Cách tạo thay đổi nhân viên
Bạn đang tìm kiếm hiệu suất được cải thiện và huấn luyện tốt hơn? Vì Robin đã gửi bài báo này để xuất bản, tôi đã yêu cầu hai người quản lý ở một trong những công ty khách hàng của tôi sử dụng cách tiếp cận của anh ấy trong việc nói chuyện với một số nhân viên cần cải thiện hiệu suất của họ.
Các cuộc họp là tích cực và tôi tin rằng chúng tôi sẽ thấy hiệu suất của họ được cải thiện trong thỏa thuận 90 ngày. Cả hai nhà quản lý đều rất thoải mái khi sử dụng kỹ thuật được đề xuất của Robin.
Hãy thử - bạn sẽ hài lòng bạn đã làm! (Tóm tắt điều hành của Susan Heathfield)
Tôi luôn coi các vấn đề là cơ hội để làm tốt hơn, có được kinh nghiệm và học hỏi nhiều hơn để thông minh hơn một chút và có lẽ là "việc tiếp cận" về xử lý các vấn đề và tình huống của cuộc sống. Xét cho cùng, chúng ta học tốt nhất không phải bằng cách được dạy hoặc học hay đọc, mà là trải nghiệm và sau đó phản ánh về những gì chúng ta đã làm, những gì đã xảy ra và sau đó rút ra kết luận và thử nghiệm.
Là một huấn luyện viên, tôi đã thực hành phương pháp này với thành công đáng kể. Nếu chúng ta không học hỏi từ quá khứ, chúng ta sẽ cam chịu lặp lại những sai lầm tương tự và trải nghiệm cùng một vấn đề lặp đi lặp lại mà không tăng trưởng hoặc phát triển.
Chu kỳ học tập của Kolb được mở rộng
Trong huấn luyện của tôi, tôi đã ủng hộ và mở rộng Chu trình Học tập của David Kolb:
- Cuộc sống mang đến cho chúng ta những món quà dưới dạng cơ hội để có kinh nghiệm.
- Huấn luyện cung cấp cơ hội nhận được phản hồi từ những kinh nghiệm này - điều này đạt được bằng cách đặt câu hỏi và làm rõ.
- Hơn nữa thăm dò và đặt câu hỏi tạo ra những hiểu biết và chủ đề chung mà dẫn đến người học phản xạ trên những kinh nghiệm, hành động thực hiện và hậu quả.
- Từ những hiểu biết và khám phá cá nhân, KẾT LUẬN được rút ra rằng, nếu đủ mạnh mẽ, có thể liên quan đến các tình huống hiện tại hoặc quá khứ khác.
- Những bài học có giá trị học được từ bài tập này sau đó được áp dụng cho các tình huống trong tương lai dưới dạng THỬ NGHIỆM.
- Từ những thí nghiệm này, kết quả EXPERIENCES cũng như các cơ hội khác để tìm hiểu thêm, và chu kỳ đi vòng lại.
Tôi đã thấy rằng chu trình học tập của Kolb trở nên hiệu quả hơn nhiều khi tiếp cận từ góc độ huấn luyện. Nó kết hợp các kỹ thuật huấn luyện rằng "trao quyền gây ra sự tham gia gây ra cam kết dẫn đến hiệu suất tăng lên" với "khen thưởng, đề nghị, khen" nguyên tắc Toastmaster.
--------------------------------------------
Robin Nitschke là một huấn luyện viên nghề nghiệp, kinh doanh và cuộc sống được chứng nhận. Robin đã trải qua 22 năm trong các vai trò quản lý khác nhau, nơi ông đã được tham gia với đào tạo và thúc đẩy mọi người để đạt được tiềm năng của họ. Ông đã làm việc với các doanh nghiệp lớn và nhỏ, quản lý tất cả các khía cạnh của nguồn nhân lực, đào tạo, phát triển quản lý , tiếp thị và các bộ phận dịch vụ khách hàng. Sự nhiệt tình, cống hiến và niềm đam mê mà anh mang đến để huấn luyện, truyền cảm hứng, thúc đẩy và trao quyền cho mọi người đạt được mục tiêu suốt đời của họ.
Là một huấn luyện viên chuyên nghiệp, được chứng nhận, Robin cam kết giúp bạn xác định điều gì thực sự quan trọng trong cuộc sống, hướng dẫn bạn khám phá các cơ hội ẩn, giúp bạn đặt ra và đạt được mục tiêu đầy thách thức và đầy cảm hứng, và trợ giúp trong hành trình trở thành người bạn muốn được.
Bạn có thể liên lạc với Robin bằng email.
Hãy để tôi cho bạn một ví dụ về tính hiệu quả của kỹ thuật này trong một tình huống không hiệu quả: Gần đây, người quản lý của một bộ phận của chúng tôi nói với tôi rằng anh ấy không thể làm việc với một nhân viên của mình vì cô ấy không làm bất cứ điều gì cô ấy nói Thay vì tiếp cận điều này từ góc nhìn kỷ luật, tôi đã sử dụng kỹ thuật phản hồi huấn luyện và thiết lập tình hình để cô ấy nhờ tôi giúp đỡ, thay vì buộc tôi phải giúp cô ấy.
Nói chung, quá trình này bao gồm ba phần: Khen thưởng, Khen thưởng và Khen thưởng:
Khen thưởng
Đầu tiên, khen ngợi nhân viên về bất kỳ nhiệm vụ quan trọng nào mà anh ta đã thực hiện tốt - điều này sẽ giúp thiết lập giai điệu của cuộc họp và giúp khuếch tán bất kỳ sự thù địch nào. Hãy cẩn thận không để âm thanh bảo trợ mặc dù.
sự giới thiệu
- Nhận thẳng vào vấn đề . Nói, "Mục đích của cuộc họp này là ____" hoặc "Tôi muốn dành thời gian thảo luận về tình huống xung quanh vấn đề này với bạn".
- Nhà nước lý do tại sao bạn đang có cuộc trò chuyện này . Nói, "Tôi có lo ngại về ____" hoặc "Đã xảy ra sự cố ở khu vực này".
- Mô tả hành vi gây ra vấn đề. Nói, "Tôi nhận thấy rằng bạn ____" hoặc "Khi tôi được thông báo rằng bạn đưa ra quyết định này, tôi đã xem xét và phát hiện ra kết quả này". (Cung cấp bằng chứng, nếu cần thiết. Đừng bao giờ cố gắng huấn luyện hoặc kỷ luật về tin đồn. Ngoài ra, trong cuộc thảo luận, hãy chắc chắn rằng bạn tập trung vào hành vi hơn là về tính cách.)
- Giải thích hậu quả của hành vi này. "Khách hàng sẽ thấy hành vi của bạn là không quan trọng." Hoặc, "Hiệu ứng của độ trễ của bạn đã khiến đồng nghiệp của bạn bị ____."
- Mô tả hành vi này khiến bạn cảm thấy như thế nào. "Khi bạn cư xử theo cách này, tôi cảm thấy _____."
- Yêu cầu quan điểm của cá nhân. "Nhưng đó là cách tôi nhìn thấy nó, quan điểm của bạn về tình hình là gì?"
- Yêu cầu cô ấy đánh giá hành vi của riêng mình. "Bạn nghĩ anh ấy cảm thấy thế nào khi bạn ____?"
- Xem xét các yêu cầu về năng lực công việc của nhân viên. Ví dụ, đánh giá sự hiểu biết của ông về mô tả công việc của mình để đảm bảo rằng cả hai đều có cùng kỳ vọng về nhiệm vụ hoặc nhiệm vụ.
- Hỏi người đó cách cô ấy sẽ sửa chữa hành vi của mình và cách cô ấy có thể thuyết phục bạn rằng cô ấy sẽ thực hiện. Hãy hỏi, "Có gì cản đường cho bạn?" "Bạn tự tin rằng mình có thể thay đổi như thế nào?" Hoặc, "Bạn có thể làm gì để thuyết phục tôi rằng bạn sẽ thay đổi hành vi này?"
- Yêu cầu nhân viên nói, theo cách riêng của mình, cụ thể anh sẽ làm gì để thay đổi hành vi của mình. "Hãy nói cho tôi bằng những từ ngữ của riêng bạn những gì bạn sẽ làm khác với kết quả của cuộc thảo luận này. Bạn sẽ dự đoán kết quả sẽ như thế nào nếu bạn thành công trong việc thực hiện các thay đổi?" Bằng cách tiếp cận sự thay đổi theo cách này, nhân viên đang thiết lập các tiêu chuẩn riêng của mình, theo đó ông sẽ đánh giá hành vi của chính mình.)
- Quyết định các hành động mà nhân viên sẽ thực hiện. "Cả hai đều đồng ý, sau đó, rằng bạn sẽ làm như sau và chúng tôi sẽ xem xét tình hình trong ba tháng."
- Tóm tắt các thỏa thuận của bạn. "Tóm lại, bạn nói bạn sẽ làm như sau, và tôi sẽ làm điều này."
Người quản lý đã viết cho nhân viên đó là hoàn toàn lười biếng và ngu ngốc - một trường hợp vô vọng thực sự. Khi tôi đến số chín ở trên, tôi đột nhiên nhận ra rằng cô ấy không lười biếng hoặc phạm tội - xa nó. Thay vào đó, cô ấy chỉ học những thứ khác với những thứ khác. Tôi phát hiện ra rằng cô ấy hiểu mọi thứ theo cách trực quan, vì vậy hãy nói với cô ấy những gì cần làm là không hiệu quả.
Những gì được yêu cầu từ chúng tôi là một danh sách kiểm tra, vì vậy chúng tôi tạo ra một danh sách và sự khác biệt thật sự tuyệt vời. Cô ấy bây giờ là một nhân viên rất năng động và tận tâm.
Khen thưởng
Kết thúc bằng một nhận xét tích cực khác. Theo quan điểm của tôi, điều quan trọng là kết thúc cuộc trò chuyện trên một lưu ý tích cực bởi vì điều cuối cùng được nói là nhớ lâu nhất. Phẩm giá là tất cả. Nếu bạn phá hủy nó, bạn sẽ làm suy yếu sự tự tin của nhân viên, điều này sẽ làm giảm cam kết của cô ấy để thay đổi và tạo ra sự thù địch và thờ ơ.
Khi nhân viên cảm thấy có giá trị, họ muốn thay đổi. Nếu nhân viên cảm thấy bị đánh giá thấp, họ sẽ không quan tâm.
Về cơ bản đó là cấu trúc cho phản hồi mà chúng tôi sử dụng khi huấn luyện nhân viên . Ngoại trừ những người hoàn toàn thách thức, nó thực sự hoạt động.
Tôi không kỷ luật nhân viên của mình. Tôi huấn luyện họ theo cách khiến họ nhận thức được hậu quả của hành động của họ và cho phép họ nói cho tôi biết họ sẽ hành động như thế nào để thay đổi hành vi của họ. Khi làm như vậy, tôi đang "trao quyền" cho họ với trách nhiệm thay đổi hành vi của họ để họ cảm thấy trực tiếp chịu trách nhiệm và liên quan đến tình hình, các vấn đề và kết quả.
Việc tham gia làm cho mọi người cam kết thay đổi cần thiết và, hầu như không có thất bại, sẽ dẫn đến sự tôn trọng lớn hơn, mức độ động lực cao hơn và hiệu suất được cải thiện.