Làm thế nào để trả lời câu hỏi phỏng vấn về việc tức giận
Hãy chuẩn bị sẵn sàng cho các nhà tuyển dụng yêu cầu các ví dụ cụ thể về các tình huống khiến bạn tức giận, đặc biệt trong môi trường chuyên nghiệp.
Phản hồi tốt nhất
Câu trả lời của bạn nên chứa hai thành phần: trước tiên là mô tả về tình huống khiến bạn tức giận và sau đó là tham chiếu đến cách bạn xử lý sự kiện và xử lý sự tức giận của bạn.
Tránh đưa ra một tình huống liên quan đến một người giám sát, vì người sử dụng lao động có xu hướng phụ trách quản lý và có thể cảm nhận bạn là một nhân viên dễ bị bất mãn. Cố gắng thể hiện bản thân với tư cách là một người, giống như hầu hết mọi người, đôi khi bị khó chịu bởi một số tình huống nhất định, nhưng không phát ra trong cơn giận dữ.
Ví dụ, bạn có thể nói, "Khi tôi đang trên một thời hạn chặt chẽ và làm việc để hoàn thành một dự án, tôi cảm thấy thất vọng nếu tôi chạy vào rào chắn, như thể Internet của tôi sẽ không tải hoặc đối tác của tôi đang giảm."
Mặc dù bạn muốn cẩn thận khi đổ lỗi cho người khác, bạn có thể đề cập đến hành vi văn phòng nào đó không phù hợp với bạn, như thể đồng nghiệp phàn nàn quá nhiều hoặc lạm dụng tài nguyên của công ty. Chìa khóa ở đây là để thảo luận về những điều ảnh hưởng tiêu cực đến công ty - ví dụ, những tài nguyên công ty bị lạm dụng - hoặc điều đó cho bạn cơ hội thể hiện cách bạn đối phó với những tình huống khó khăn một cách duyên dáng.
Khía cạnh quan trọng nhất trong phản hồi của bạn đối với câu hỏi này sẽ là cách bạn mô tả cách bạn xử lý cơn giận của mình. Câu trả lời nhấn mạnh một phản ứng được kiểm soát, đo lường là hiệu quả nhất. Cố gắng đáp ứng theo cách ngụ ý rằng bạn nhận ra sự giận dữ của bạn, nhưng không thể hiện nó theo một cách đầy cảm xúc hay kịch tính.
Nếu bạn đang thảo luận về hành vi phi đạo đức hoặc vô trách nhiệm của đồng nghiệp, hãy giải thích cách bạn có thể đối mặt với họ một cách bình tĩnh và sau đó cung cấp phản hồi mang tính xây dựng. Có lẽ bạn đã đưa ra một gợi ý rồi bỏ đi trước khi mọi thứ trở nên nóng lên. Cho dù giai thoại bạn có thể cung cấp, làm cho một điểm minh họa làm thế nào bạn là một nhân viên đứng đầu, hợp lý người không để cho những cảm xúc của mình đám mây nơi làm việc.
Câu trả lời tốt nhất cho công việc quản lý
Người quản lý tương lai có thể được hỏi câu hỏi này để xác định xem họ có đủ cứng rắn để đối phó với nhân viên có vấn đề hay không . Trong những tình huống đó, bạn có thể mô tả cách bạn xử lý hiệu quả với những người làm việc kém hiệu quả.
Hãy càng cụ thể càng tốt khi thảo luận vấn đề này - ví dụ, thay vì chỉ nói rằng Bob có xu hướng không đáng tin cậy, nói rằng Bob đã bỏ lỡ một số thời hạn yêu cầu các đồng nghiệp khác tạo nên công việc của mình để đáp ứng kỳ vọng của khách hàng. Sau đó, nói về các bước bạn đã thực hiện để khắc phục sự cố.
Đừng nản lòng với sự thất vọng của bạn. Nói về những gì cần thiết để giải quyết vấn đề và làm cho nhóm thành công hơn. Tập trung vào hành vi, không phải là phẩm chất nội tại - không phải là Bob vô trách nhiệm hoặc không quan tâm đến đồng đội của anh ấy, đó là anh ấy đã trễ với công việc của mình.
Điều này đặc biệt khó khăn nếu bạn có cảm xúc cá nhân mạnh mẽ về hành vi nói chung - ví dụ, nếu bạn là một người đúng giờ ám ảnh cảm thấy rằng bất cứ điều gì sau 15 phút sớm là muộn, có thể khó để thảo luận một báo cáo hoặc đồng nghiệp luôn là người cuối cùng trong mỗi cuộc họp.
Vì lý do này, nó cũng là một ý tưởng tốt để chọn những giai thoại của bạn một cách cẩn thận. Hãy đến với cuộc phỏng vấn được chuẩn bị với một số ví dụ về những điều khiến bạn tức giận trong quá khứ… nhưng không thảo luận bất cứ điều gì mà vẫn khiến bạn tức giận bất cứ khi nào bạn nghĩ về nó. Điều cuối cùng bạn muốn làm là cung cấp cho người quản lý tuyển dụng ấn tượng rằng bạn là người không thể để mọi thứ xảy ra, đặc biệt là khi nói đến việc giải quyết vấn đề với nhân viên. Họ có thể quyết định rằng vấn đề là bạn, và chọn một ứng cử viên lạnh lùng khác.
Thông thường, bạn nên nêu rõ cách bạn giao tiếp trực tiếp với cấp dưới về các hành vi hoặc vấn đề về hiệu suất, và sau đó thiết lập một kế hoạch để cải thiện hiệu suất . Kế hoạch phải bao gồm các hậu quả cho hiệu suất kém liên tục và cách bạn có thể hợp tác với Nhân sự để đưa ra kế hoạch.