Tại sao tổ chức đánh giá hiệu suất của nhân viên
Các nhà quản lý ghét nhận xét của nhân viên bởi vì họ không thích ngồi trong sự phán xét về công việc của một nhân viên. Họ biết rằng nếu đánh giá hiệu suất ít hơn sao, họ có nguy cơ xa lánh nhân viên .
Đồng thời, nhân viên ghét đánh giá hiệu suất vì họ không thích bị đánh giá. Họ có xu hướng đưa ra đề xuất cải thiện hiệu suất cá nhân và tiêu cực.
Mặt khác, quản lý hiệu suất cung cấp những lợi thế mà các tổ chức tìm kiếm khi thực hiện đánh giá hiệu suất. Tuy nhiên, quản lý hiệu suất, tham gia hiệu quả và với tư duy thích hợp, hoàn thành các mục tiêu tương tự, và nhiều hơn nữa. Quản lý hiệu suất cũng cung cấp thêm lợi thế cho cả người quản lý và nhân viên.
Câu hỏi trên bảng bây giờ là lý do tại sao các tổ chức muốn yêu cầu nhân viên tham gia đánh giá hiệu suất của nhân viên hoặc hệ thống quản lý hiệu suất . Lý do chính đáng tồn tại để ủng hộ khái niệm cơ bản về đánh giá hiệu suất. Có rất ít người hâm mộ của quá trình truyền thống.
Nơi phù hợp với đánh giá hiệu suất nhân viên
Trong một số hình thức, hầu hết các tổ chức có một kế hoạch tổng thể cho sự thành công trong kinh doanh.
Quy trình đánh giá hiệu suất của nhân viên, bao gồm cài đặt mục tiêu , đo lường hiệu suất, phản hồi hiệu suất thường xuyên, tự đánh giá , nhận dạng nhân viên và tài liệu về tiến trình của nhân viên , đảm bảo thành công này.
Quy trình — được thực hiện với sự chăm sóc và hiểu biết — giúp nhân viên xem cách công việc của họ và những đóng góp mong đợi phù hợp với bức tranh lớn hơn về tổ chức của họ.
Các quy trình đánh giá hiệu quả hơn hoàn thành các mục tiêu này và có thêm lợi ích. Đánh giá hiệu năng được ghi nhận là các công cụ giao tiếp đảm bảo cho người giám sát và các nhân viên báo cáo của cô rõ ràng về các yêu cầu của công việc của mỗi nhân viên.
Việc đánh giá cũng truyền đạt các kết quả hoặc kết quả mong muốn cần thiết cho công việc của từng nhân viên và xác định cách họ sẽ được đo lường.
Mục tiêu đánh giá hiệu suất nhân viên
Đây là năm mục tiêu của quy trình đánh giá nhân viên hiệu quả.
1. Nhân viên và người giám sát rõ ràng về các mục tiêu của nhân viên , kết quả hoặc đầu ra cần thiết, và sự thành công của các khoản đóng góp sẽ được đánh giá như thế nào. Mục tiêu của bạn trong đánh giá nhân viên là thúc đẩy một mức độ cao về chất lượng và số lượng trong công việc mà nhân viên sản xuất.
2. Các mục tiêu đánh giá hiệu suất của nhân viên tốt nhất cũng bao gồm phát triển nhân viên và cải thiện tổ chức. Đánh giá hiệu suất của nhân viên giúp nhân viên đạt được cả mục tiêu phát triển và mục tiêu của tổ chức. Hành động viết ra các mục tiêu đưa nhân viên tiến một bước gần hơn để hoàn thành chúng.
Vì mục tiêu, phân phôi và số đo được thương lượng trong đánh giá hiệu quả của nhân viên hiệu quả, nhân viên và người giám sát cam kết đạt được chúng.
Các mục tiêu phát triển cá nhân bằng văn bản là một cam kết của tổ chức để giúp nhân viên phát triển trong sự nghiệp của mình.
3. Đánh giá hiệu suất nhân viên cung cấp bằng chứng pháp lý, đạo đức, và có thể nhìn thấy rằng nhân viên đã tích cực tham gia vào việc hiểu các yêu cầu về công việc của họ và hiệu quả của họ. Cài đặt mục tiêu đi kèm, phản hồi hiệu suất và tài liệu đảm bảo rằng nhân viên hiểu đầu ra yêu cầu của họ. Mục tiêu đánh giá hiệu suất của nhân viên là tạo ra tài liệu thẩm định chính xác để bảo vệ cả nhân viên và chủ nhân.
Trong trường hợp một nhân viên không thành công hoặc cải thiện hiệu suất công việc của mình, tài liệu đánh giá hiệu suất có thể được sử dụng để phát triển Kế hoạch Cải thiện Hiệu suất (PIP) .
Kế hoạch này cung cấp các mục tiêu chi tiết hơn với phản hồi thường xuyên hơn cho một nhân viên đang đấu tranh để thực hiện.
Mục tiêu của PIP là cải thiện hiệu suất của nhân viên nhưng không thực hiện có thể dẫn đến hành động kỷ luật lên đến và bao gồm chấm dứt việc làm .
4. Trong nhiều tổ chức, bảng xếp hạng số được sử dụng để so sánh hiệu suất của nhân viên với hiệu suất của các nhân viên khác. Xếp hạng số là các thành phần thường xuyên của các hệ thống này.
Bất kể công bằng và không phân biệt đối xử, các xếp hạng này được thực hiện để xuất hiện thông qua việc thiết lập các tiêu chí để xếp hạng vô tận, về cơ bản họ đã xem xét ý kiến của người quản lý về hiệu suất của nhân viên. Đây là lý do tại sao các thành phần số trong quy trình đánh giá hiệu suất của nhân viên không được khuyến nghị.
5. Đánh giá hiệu suất của nhân viên cung cấp bằng chứng về các quy trình khuyến khích , trả tiền và công nhận không phân biệt đối xử. Đây là một cân nhắc quan trọng trong việc đào tạo các nhà quản lý để thực hiện các đánh giá hiệu suất của nhân viên phù hợp, thường xuyên, không phân biệt đối xử. Bạn muốn đảm bảo sự đo lường công bằng về sự đóng góp của nhân viên cho việc hoàn thành công việc,
Tài liệu về thành công và thất bại để đạt được các mục tiêu là một thành phần quan trọng trong quá trình đánh giá hiệu suất của nhân viên.
Trong khi các hệ thống đánh giá hiệu suất của nhân viên có nhiều hình thức từ tổ chức đến tổ chức, đây là những thành phần mà các tổ chức có nhiều khả năng đưa vào. Một số có hiệu quả hơn những người khác.
Nhưng mục tiêu cho hệ thống đánh giá hiệu suất của nhân viên, hoặc quá trình thẩm định , hoặc quá trình quản lý hiệu suất là tương tự. Sự khác biệt xuất hiện trong cách tiếp cận và các chi tiết. Và, điều đó có thể tạo ra tất cả sự khác biệt trong cách hệ thống đánh giá hiệu suất được nhận thức và thực hiện bởi các nhân viên.