Cái gọi là thị trường việc làm ẩn ám chỉ đến số lượng lớn việc làm không được quảng cáo công khai hoặc được thực hiện chỉ như một hình thức chiếu lệ để đáp ứng các quy tắc của bộ phận nhân sự của công ty. Trong nhiều trường hợp sau, người quản lý tuyển dụng đã quyết định một người cụ thể cho vị trí được đề cập và các ứng dụng từ những người khác bị từ chối một cách tổng quát vì một lý do có mục đích hoặc một lý do khác.
Thật vậy, theo kịch bản thứ hai, một danh sách dài các yêu cầu giả thường xuyên được gắn với quảng cáo việc làm, và chúng thường phản ánh chính xác nền tảng của ứng viên công việc được ưu tiên, được xác định trước.
Phạm vi lớn của thị trường việc làm ẩn là một ví dụ khác về tầm quan trọng của mạng trong việc khám phá các cơ hội nghề nghiệp. Ngoài ra, hãy xem cuộc thảo luận liên quan của chúng tôi về các nhà tài trợ nơi làm việc và sự bực dọc mà họ thực hiện trong quá trình tuyển dụng.
Việc tạo ra cho những người cụ thể: Một khía cạnh của thị trường việc làm ẩn là việc tạo ra các vị trí mới dành riêng cho một số người nhất định. Trong tình huống này, một người quản lý có thể biết rằng một người đặc biệt tài năng có sẵn, và đi trước để tạo ra một mở phù hợp cho người đó. Trong những trường hợp như vậy, người quản lý được đề cập có thể không có nhu cầu ngay lập tức cho một người mới về nhân viên, nhưng thấy giá trị dài hạn trong việc đưa người cụ thể đó lên tàu.
Để có được dịch vụ của người đó một cách kịp thời, trước khi họ có thời gian để xem xét các đề nghị khác có thể, người quản lý tuyển dụng có thể tìm cách phá vỡ quy tắc công ty bình thường để quảng cáo tuyển dụng công khai. Những rào cản như vậy, không đáng ngạc nhiên, có xu hướng phổ biến hơn, người quản lý tuyển dụng được đặt cao hơn và có ảnh hưởng hơn.
Ảnh hưởng của điều kiện thị trường lao động: thị trường việc làm yếu hơn (nghĩa là, việc tuyển dụng ít hơn được thực hiện trong tổng số so với số người tìm việc; được nêu khác đi, tỷ lệ thất nghiệp càng cao trong một lĩnh vực nhất định), là dành cho công việc để được lấp đầy trong thời trang tương đối phi chính thức này. Kết quả là, áp dụng cho nhiều công việc được quảng cáo mở thực sự là một sự lãng phí thời gian hoàn toàn, kể từ khi quyết định tuyển dụng đã được thực hiện trước khi các bài đăng này nhìn thấy ánh sáng trong ngày.
Ngược lại, trong thời kỳ kinh tế mạnh, nơi thất nghiệp thấp, người sử dụng lao động thường buộc phải quảng cáo công khai để lấp đầy các công việc.
Duncan Mathison, tác giả của việc mở khóa thị trường việc làm ẩn danh , xuất bản năm 2009, ước tính rằng khoảng một nửa số công việc được lấp đầy bên ngoài một quy trình đăng việc làm chính thức, cởi mở và cạnh tranh. Ông dựa trên ước tính của ông về sự kết hợp giữa số liệu thống kê lao động và các cuộc điều tra tuyển dụng.
Một trong những phương pháp của Mathison là so sánh dữ liệu từ Cục Thống kê Lao động Liên bang (BLS) về việc thuê mướn theo kế hoạch của nhà tuyển dụng trong tháng tới với việc tuyển dụng thực tế của họ. Nếu một công ty có thêm nhiều nhân viên mới hơn so với việc tuyển dụng ước tính của mình, anh ta rút ra kết luận rằng sự dư thừa đại diện cho việc lấp đầy các công việc không được sửa đổi.
Đáp ứng nhân sự: Các chuyên gia nguồn nhân lực bảo vệ một quy trình mở quảng cáo cho các ứng viên công việc như một cách để mở ra các tài năng tiềm năng, và để tăng tỷ lệ cược mà người đủ điều kiện nhất thực sự được thuê cuối cùng. Hơn nữa, họ cảnh báo rằng một quy trình khép kín, trong đó công việc không được lấp đầy trong thời trang cạnh tranh, có thể làm tăng rủi ro mà công ty sẽ phải đối mặt (và mất) các vụ kiện về hành vi tuyển dụng phân biệt đối xử, hoặc bị kiểm toán bởi Ủy ban (EEOC) và các đối tác của nó trong chính quyền tiểu bang và địa phương.
Khi quy tắc nhân sự buộc quảng cáo cho một công việc thực sự đã được dành riêng cho một người cụ thể, điều này tạo ra một bài đăng được gọi là công việc ảo . Điều này đại diện cho một vấn đề liên quan chặt chẽ trong thực tiễn tuyển dụng của công ty.
Khai thác thị trường việc làm ẩn danh: Trong số các chiến lược được các chuyên gia khuyên dùng là:
- Mạng thường xuyên với các nhà quản lý trong công ty của bạn, để họ có bạn trong tâm trí nên một mở ra xảy ra trong khu vực của họ.
- Hãy suy nghĩ về các loại công việc có thể sử dụng các kỹ năng và kinh nghiệm của bạn, các công ty mà một người như bạn thích thành công, và các loại người quản lý (và các mô hình quản lý ) mà theo đó bạn sẽ phát triển mạnh.
- Nói chuyện thẳng thắn với sếp của bạn để xác định xem bạn có phải là ứng cử viên có khả năng thăng hạng trong tổ chức hiện tại của bạn hay không.
- Tham dự các sự kiện trong ngành hoặc lĩnh vực của bạn và liên hệ với người quản lý tuyển dụng, chứ không phải người tìm việc làm.
Nguồn: "Hãy coi chừng Danh sách công việc của Phantom: Một số bài viết không được chuyển thành người điều hành Nhấn vào Danh sách liên hệ của họ," The Wall Street Journal , ngày 9 tháng 1 năm 2013.