Không có người quản lý thích giao dịch với các nhân viên khó khăn, nhưng mọi người quản lý sẽ phải đối mặt với họ trong suốt sự nghiệp của họ. Các hành vi của nhân viên khó khăn thường dẫn đến các vấn đề về hiệu suất.
Nó không phải luôn luôn rõ ràng với một người quản lý tại sao một nhân viên đang đấu tranh với các vấn đề hiệu suất. Nhân viên có thể cho phép các vấn đề cá nhân tràn vào nơi làm việc; có lẽ việc giới thiệu và đào tạo không hiệu quả.
Có thể có những rào cản không lường trước được trong cách thức thực hiện của một nhân viên, hoặc có lẽ người đó chỉ là một người thuê nhà nghèo. Dù lý do (hoặc lý do) có thể là gì, điều quan trọng là xác định hành vi xấu và quản lý những cá nhân đó một cách nhanh chóng để chúng không tác động tiêu cực đến tinh thần của nhân viên.
Phát triển một kế hoạch hiệu quả nhân viên hiệu quả
Một trong những cách hiệu quả nhất để quản lý nhân viên khó khăn là sử dụng kế hoạch cải thiện hiệu suất 90 ngày. Những kế hoạch này, khi được cấu trúc và thực thi đúng cách, có thể giúp huấn luyện nhân viên qua các bước cần thiết để thay đổi hành vi của họ. Nếu nhân viên không thể hoặc không muốn thay đổi, kế hoạch cải thiện hiệu suất 90 ngày sẽ giúp các nhà lãnh đạo chiếc xe chuyển những thành viên đó ra ngoài và nhường chỗ cho những người chơi có năng suất cao hơn .
Dưới đây là các bước để làm theo khi phát triển một kế hoạch hiệu quả:
- Đừng bỏ qua các sự kiện . Hành vi xấu, thật không may, chủ quan trong nhiều trường hợp. Do đó, khi đối phó với các nhân viên khó khăn, điều quan trọng là phải tập trung vào các sự kiện và không bỏ qua chúng khi các vấn đề được đưa ra ánh sáng.
- Không hành động về tin đồn. Có rất ít nơi đầy rẫy những tin đồn như một văn phòng công ty. Người quản lý không phải là những người duy nhất nhận thấy hành vi xấu, nhưng tỷ lệ cược là các thành viên trong nhóm đều rất vui khi chia sẻ những câu chuyện của họ về sự thất vọng khi nói đến những nhân viên khó khăn. Không bao giờ hành động dựa trên thông tin nhận được đã qua sử dụng. Luôn luôn xác minh sự kiện trong bất kỳ trường hợp cụ thể nào, và bỏ qua bất kỳ điều gì chưa được chứng minh là đúng sự thật.
- Phát triển một kế hoạch hiệu suất khách quan. Từ khóa trong kế hoạch thực hiện là “hiệu suất”. Để thay đổi hành vi xấu, người quản lý nên tập trung vào hiệu suất của nhân viên và hành vi của họ, chứ không phải là vấn đề nhân cách. Hành vi xấu ảnh hưởng đến hiệu quả của nhân viên và hiệu quả của đội bóng như thế nào? Cung cấp phản hồi rõ ràng về các lý do tại sao hành vi cần thay đổi và nêu rõ các cách thức hành vi đó tác động đến người khác.
- Đặt hậu quả rõ ràng. Một nhân viên trên một kế hoạch thực hiện phải rõ ràng khi nói đến việc thiết lập hậu quả cho việc không thay đổi hành vi. Phác thảo hậu quả bằng văn bản, xem lại chúng với nhân viên và dành nhiều thời gian cho các câu hỏi. Yêu cầu nhân viên ký giấy cho biết sự hiểu biết về kế hoạch thực hiện và hậu quả của việc không đáp ứng các mục tiêu đã nêu.
- Theo dõi thường xuyên. Kế hoạch hiệu suất được thiết kế để cung cấp cho nhân viên thời gian và nguồn lực để đẩy mạnh hiệu suất của họ nếu, trên thực tế, họ muốn cải thiện. Tuy nhiên, họ không thể làm điều đó một mình. Người quản lý nên kiểm tra hàng tuần với nhân viên để xem xét tiến độ.
- Huấn luyện viên với sự nhất quán. Đối phó với các nhân viên khó khăn có thể bị đánh thuế. Có thể có những ngày khi nó quá mệt mỏi để có cùng một cuộc trò chuyện với cùng một nhân viên một lần nữa. Tuy nhiên, tính nhất quán là rất quan trọng để thay đổi hành vi. Các nhà quản lý không nên bỏ qua một hành vi vào ngày thứ Ba, sau đó đối đầu với nhân viên có hành vi xấu như nhau vào thứ Năm. Sự nhất quán là rất quan trọng khi huấn luyện một nhân viên thông qua một kế hoạch thực hiện.
Tránh Trap thời gian
Một trong những sai lầm lớn nhất mà các nhà quản lý thực hiện khi giao dịch với các nhân viên khó khăn là dành quá nhiều thời gian cho họ. Thường xuyên đối phó với các nhân viên khó khăn và người biểu diễn kém gửi thông điệp sai đến các thành viên trong nhóm, những người thực hiện tốt và có ý thức mạnh mẽ về ý nghĩa của việc trở thành một cầu thủ của đội.
Vẻ đẹp của một kế hoạch cải thiện hiệu suất 90 ngày là nó rõ ràng và hữu hạn. Người lao động biết họ phải làm gì để cải thiện, và vào cuối giai đoạn họ đã thay đổi để tốt hơn hoặc họ sẽ tiếp tục. Trong nhiều trường hợp, các nhân viên khó khăn sẽ tự chọn ra khỏi quá trình này . Họ có thể tin rằng văn bản trên tường một khi chúng được đưa vào một kế hoạch cải tiến hiệu suất, và do đó tìm kiếm các cơ hội mới. Ngay cả khi những nhân viên đó không tiếp tục, người quản lý có thể tự tin rằng họ đã cố hết sức để cải thiện tình hình và nhân viên thực sự không phù hợp với đội bóng.
Nó không bao giờ dễ dàng để điều hướng các vùng biển khi một nhân viên khó khăn đang bơi xung quanh đội. Làm việc và huấn luyện những nhân viên này là một kỹ năng cần có thời gian để phát triển. Tuy nhiên, khi các nhà quản lý có thể xác định nhân viên có vấn đề, việc quản lý chúng dễ dàng hơn (hoặc loại bỏ chúng), cho phép người biểu diễn mạnh mẽ chuyển nhóm thành công.
Beth Armknecht Miller là Giám đốc điều hành và Giám đốc điều hành được chứng nhận của Executive Velocity , một công ty tư vấn phát triển tài năng và lãnh đạo hàng đầu. Cuốn sách mới nhất của cô, "Bạn có tài năng bị ám ảnh ?: Mở khóa bí mật cho một nhóm làm việc của những người biểu diễn cao raving có sẵn trên Amazon.