Lý do cho sự bỏ bê này rất khó xác định, nhưng trong trường hợp một nhân viên được đẩy mạnh vào quản lý, lãnh đạo có thể tin rằng người quản lý mới được xức dầu biết đủ về công ty và công việc để thành công.
Trong trường hợp người quản lý bên ngoài được đưa vào, các nhà lãnh đạo có thể giả định rằng người quản lý là người quản lý và họ không yêu cầu nhiều về cách tham gia ngoài hướng dẫn nhanh về giá trị của công ty.
Nó cho thấy một sự ủng hộ mạnh mẽ của sự tự tin để cho rằng các nhà quản lý mới có thể nhảy vào một vị trí và chạy trên mặt đất, nhưng sự thật là, mọi người quản lý mới nên được tham gia chính xác để chuẩn bị cho sự thành công. Các công việc mới là công việc mới, cho dù một người là một liên kết cấp nhập cảnh hoặc một giám đốc điều hành cấp C. Chương trình giới thiệu mạnh mẽ là điều quan trọng để giúp giảm bớt đường cong học tập và thiết lập các nhà quản lý mới để đạt được mục tiêu của họ từ ngày đầu tiên.
Onboarding bắt đầu với quy trình tuyển dụng
Đó là một huyền thoại mà onboarding bắt đầu ngày đầu tiên trong công việc. Giới thiệu thực sự bắt đầu trước khi một ứng cử viên được chọn. Các nhà lãnh đạo phải tạo ra các mô tả công việc rõ ràng để lại ít chỗ cho các giả định. Hãy rõ ràng về các mục tiêu, kỳ vọng và trách nhiệm của vị trí.
Trong suốt giai đoạn phỏng vấn, điều quan trọng là phải có các cuộc thảo luận thẳng thắn và trung thực về cả tích cực và tiêu cực của công việc. Ứng cử viên cho các vị trí quản lý nên có một sự hiểu biết rõ ràng về những thách thức mà họ có thể phải đối mặt ở vị trí để không có bất ngờ khi họ tham gia nhóm.
Điều này bao gồm động lực của nhóm mà họ sẽ được kế thừa.
Hãy để nền văn hóa của bạn bay cờ
Quá trình phỏng vấn không chỉ đơn giản là bản thân công việc. Để thuê một người quản lý sẽ là người ủng hộ văn hóa công ty, nhóm tuyển dụng phải làm cho văn hóa rõ ràng trong suốt quá trình phỏng vấn. Nêu rõ tầm nhìn và nhiệm vụ của công ty, mô tả các giá trị của tổ chức và cho các ứng cử viên biết những gì được mong đợi của các nhà quản lý khi nói đến việc thúc đẩy văn hóa công ty.
Hãy hỏi các câu hỏi thăm dò tốt để xác định xem liệu có liên kết các giá trị với ứng cử viên hay không. Có rất ít giá trị trong văn hóa công ty ẩn hoặc các ứng cử viên gây hiểu lầm về văn hóa đó. Sở hữu nó. Tự hào về nó. Và rõ ràng về các giá trị làm cho công ty thành công.
Tạo một ngày đầu tiên chào đón
Ngày đầu tiên trong một công việc mới luôn đáng sợ, ngay cả đối với sự tự tin nhất trong số chúng ta. Các nhà quản lý mới muốn tạo ấn tượng tốt, và họ biết rằng mọi con mắt sẽ xuất hiện từ lúc họ bước qua cánh cửa. Tuy nhiên, nhóm cũng phải nhớ rằng đôi mắt của người quản lý mới cũng hoạt động tốt. Hãy chắc chắn rằng người quản lý tuyển dụng đến sớm, để cô ấy ở đó để đáp ứng việc thuê mới và chào đón nồng nhiệt.
Đừng khiến người quản lý mới đi lang thang một cách vô mục đích qua tòa nhà hoặc ngồi một mình trong khu vực lễ tân. Hãy sẵn sàng với một nụ cười và một cái bắt tay để bắt đầu một ngày trên ghi chú thích hợp.
Nếu nhóm tuyển dụng đã làm một công việc toàn diện về việc tìm hiểu về việc thuê mới, bạn sẽ biết một chút về sở thích và sở thích của họ. Đi thêm dặm và cá nhân hóa không gian làm việc của mình với một mã thông báo nhỏ nói rằng, "Chúng tôi lắng nghe khi bạn nói." Ví dụ, nếu bạn phát hiện ra rằng một thuê mới là một người làm vườn avid, đặt một cây xanh đẹp trong khối hoặc văn phòng với một thẻ được ký bởi đội mới của cô ấy.
Có sức mạnh về số lượng
Mỗi người quản lý mới cần một người cố vấn. Chỉ định một đồng nghiệp từ một nhóm khác làm người bạn của người quản lý mới trong 90 ngày đầu tiên của họ - hoặc thậm chí là năm đầu tiên của họ. Yêu cầu người hướng dẫn cho người quản lý mới xung quanh văn phòng vào ngày đầu tiên.
Người cố vấn nên ăn trưa với người được hướng dẫn mới trong ngày đầu tiên.
Loại "hệ thống bạn thân" này cung cấp cho người quản lý mới một khuôn mặt quen thuộc mà họ có thể gọi khi họ có câu hỏi và khiến họ cảm thấy như họ có người ở bên họ khi họ nhận được vòng bi ở vị trí mới.
Đặt đúng mong đợi
Người quản lý nên gặp người giám sát trực tiếp của mình sớm vào ngày đầu tiên, xem xét trách nhiệm và kỳ vọng trong 30, 60 và 90 ngày đầu tiên. Hãy chắc chắn rằng cuộc họp nhóm cũng được lên lịch để giới thiệu người quản lý cho nhóm mới và yêu cầu người quản lý thiết lập chương trình giới thiệu trực tiếp cho tuần đầu tiên.
Hầu hết các nhà lãnh đạo doanh nghiệp đều biết rằng việc giới thiệu là điều cần thiết cho nhân viên, nhưng bằng cách nào đó, các nhà quản lý thường không được đối xử như vậy. Dành thời gian để phát triển một chương trình tích hợp mạnh mẽ để giúp cả các chuyên gia mới và người quản lý mới nhanh chóng thích nghi, và cải thiện cơ hội để họ biến công ty của bạn thành nhà chuyên nghiệp trong nhiều năm tới.
Beth Armknecht Miller là Giám đốc điều hành và Giám đốc điều hành được chứng nhận của Executive Velocity, một công ty tư vấn phát triển tài năng và lãnh đạo hàng đầu. Cuốn sách mới nhất của cô, "Bạn có tài năng bị ám ảnh ?: Mở khóa bí mật cho một nhóm làm việc của những người biểu diễn cao raving có sẵn trên Amazon.