Tại sao người quản lý không hành động với người biểu diễn kém? Trước hết, mọi người, nói chung, có xu hướng tránh xung đột. Xung đột là lộn xộn và khó khăn , và nó thường dễ dàng hơn để dính đầu của bạn trong cát và hy vọng nó biến mất.
Ngay cả khi người quản lý thực hiện hành động , họ thường chỉ thực hiện hành động đến một điểm nhưng không sẵn sàng thực sự sa thải nhân viên vì không cải thiện đủ. Đôi khi họ bị đe dọa bởi quá trình nhân sự, hình thức và băng đỏ mà họ sẽ phải đối mặt. Họ có thể sợ bị kiện, bị cáo buộc quấy rối, hoặc họ có thể nghĩ rằng họ đang từ bi.
Thực tế là việc cho phép một người nào đó thực hiện công việc kém trong công việc là một trong những điều không thể thiếu nhất mà người quản lý có thể làm cho một nhân viên. Rất có thể là nhân viên biết anh ta / cô ấy đang vật lộn, và mọi người khác cũng biết điều đó. Thật xấu hổ và nhục nhã.
Có một cách khác để giải quyết vấn đề hiệu suất của nhân viên mà không phải trải qua một quá trình dài, rút ra, kỷ luật chính thức trong khi tránh sự kỳ thị của việc bị sa thải khỏi công việc.
"Huấn luyện một người nào đó ra khỏi công việc"
Huấn luyện một người nào đó ra khỏi công việc đang giúp nhân viên hiểu rằng đó là lợi ích tốt nhất của mình để tự nguyện rời bỏ. Nó mang lại cho họ tùy chọn tìm một vai trò khác, bên trong hoặc bên ngoài, đó là một sự phù hợp hơn cho kỹ năng của họ, tạo cho họ cơ hội thành công hơn.
Chỉ cần làm rõ, tôi không nói về việc tạo ra những điều kiện khốn khổ đến mức mà nhân viên chọn để tự mình bỏ đi. Hãy nhớ cảnh không gian văn phòng cổ điển khi người nghèo Milton bị chuyển bàn và kim bấm ưa thích đã bị lấy đi? Bạn không muốn trở thành ông chủ đó. Đó là lựa chọn của người quản lý hèn nhát và một lựa chọn mỏng manh.
Huấn luyện một người nào đó ra khỏi công việc không phải là lựa chọn tốt nhất cho mọi tình huống. Nó không nên được sử dụng cho các hành vi vi phạm chính sách của công ty (ví dụ, trộm cắp, bạo lực, gian lận, vv). Nó nên được sử dụng như là một thay thế cho bắn cho một nhân viên hoặc là thực hiện kém hoặc chỉ có vẻ không cam kết với công việc. Có thể có một sai lầm tuyển dụng, hoặc các yêu cầu công việc có thể đã thay đổi và phát triển vượt quá khả năng của nhân viên, hoặc bạn có thể thừa hưởng nhân viên từ một người quản lý đã chọn chôn đầu của mình trên cát.
Cách tiếp cận cuộc trò chuyện
- Chuẩn bị: Các bước cần thiết để huấn luyện một nhân viên ra khỏi công việc rất giống với các bước cần thiết để có một cuộc thảo luận kỷ luật. Bạn vẫn cần phải thu thập bằng chứng, ghi lại hiệu suất kém , và chuẩn bị để đưa ra nhiều ví dụ cho một trường hợp mạnh mẽ vì sao nhân viên không chỉ cắt nó.
- Nói chuyện với nhân sự: Tôi không có nghĩa là đề xuất việc đào tạo ra một quy trình làm việc như một cách để tránh làm việc với người quản lý nhân sự địa phương của bạn (mặc dù nhiều người quản lý làm). Người quản lý nhân sự giỏi sẽ hiểu và hỗ trợ những gì bạn muốn làm. Bạn không yêu cầu sự cho phép - bạn đang yêu cầu hướng dẫn. Bên cạnh đó, nếu bạn không thể thuyết phục nhân viên tự mình rời khỏi, thì bạn sẽ cần phải bắt đầu quá trình kỷ luật chính thức, và đó là khi bạn sẽ phải liên quan đến nhân sự.
- Mô tả kỳ vọng và hiệu suất: Bắt đầu thảo luận bằng cách đặt ra các kỳ vọng và tiêu chuẩn về hiệu suất , và giải thích cách nhân viên không đáp ứng được những kỳ vọng đó. Trong nhiều trường hợp, nhân viên đã biết. Trong thực tế, sau khi mô tả kỳ vọng, người quản lý thậm chí có thể yêu cầu nhân viên đánh giá hiệu suất của riêng mình.
- Cung cấp các tùy chọn: Giả sử đây không phải là lần đầu tiên bạn thảo luận về hiệu suất kém (nếu có, đó là quá sớm để có được cuộc thảo luận này - bạn nên làm việc với nhân viên để xác định nguyên nhân của hiệu suất kém và giải quyết các vấn đề ). Cung cấp cho nhân viên ba tùy chọn:
- Họ có thể từ chức ngay bây giờ, hoặc trong tương lai gần (sau khi có một vài ngày để suy nghĩ về nó)
- Họ có thể tìm kiếm một vị trí khác trong công ty hoặc bên ngoài. Lượng thời gian bạn cung cấp cho một nhân viên để làm điều này phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, bao gồm cả thời gian phục vụ, thái độ của nhân viên và sức mạnh của mối quan hệ. Dù bạn quyết định điều gì, điều quan trọng là phải thiết lập thời hạn. Một cái gì đó như: “ Bạn có bốn tuần để tìm một vị trí khác, trong nội bộ hoặc bên ngoài, đó là phù hợp hơn cho các kỹ năng của bạn. Tuy nhiên, nếu vào cuối thời gian đó bạn không thể tìm thấy một vị trí khác, tôi sẽ phải bắt đầu quá trình kỷ luật chính thức , điều này có thể dẫn đến chấm dứt. Trong thời gian chờ đợi, tôi hy vọng bạn tiếp tục cố gắng hết sức để cải thiện hiệu suất của mình ”.
- Nếu họ chọn không từ chức hoặc tìm kiếm một vị trí khác, thì bạn cho họ biết bạn không có lựa chọn nào khác ngoài việc bắt đầu tiến trình kỷ luật ngay lập tức.
Nhược điểm
Những bất lợi của việc sử dụng phương pháp này là nó có thể kéo dài thời gian cần thiết để loại bỏ một nhân viên kém hiệu quả. Ưu điểm là nó cho phép nhân viên có cơ hội để lại một cách duyên dáng theo các điều khoản của riêng mình, và tránh được quá trình lộn xộn và xấu xí của việc phải trải qua một quá trình chấm dứt chính thức.
Ai biết được, nhân viên của bạn có thể cảm ơn bạn một ngày nào đó đã chăm sóc đủ để loại bỏ chúng khỏi vị trí mà họ đang gặp khó khăn và có thể chuyển đổi thành vai trò phù hợp hơn với kỹ năng của mình và sở thích.