Hai thứ nguyên
Người quản lý thường có thể đánh giá nhân viên của họ khá chính xác và tự tin khi nói đến đánh giá hiệu suất. Các cuộc thảo luận là vô tình và không gây tranh cãi. Họ thường mang theo bản sao đánh giá hiệu suất của nhân viên (ba năm qua) hoặc phiếu ghi điểm kinh doanh cho các cuộc họp đánh giá tài năng và đánh giá nhân viên theo thang điểm ba điểm đơn giản:
- A bằng hiệu suất cao
- B bằng phương tiện
- C bằng thấp
Các nhà quản lý thường gặp khó khăn khi đánh giá tiềm năng. Nó cũng là nơi mà việc sử dụng mô hình chín hộp xuất hiện dưới sự chỉ trích hay nhầm lẫn nhất.
Tiềm năng thường được định nghĩa là:
1 bằng tiềm năng cao; 2 tương đương với tiềm năng trung bình; 3 bằng tiềm năng thấp
Có hai lý do tại sao việc đánh giá tiềm năng là rất khó:
- Con người không phải luôn luôn rõ ràng và nhất quán như những gì có nghĩa là tiềm năng và làm thế nào để đánh giá nó
- Không giống như đánh giá hiệu suất (quá khứ), đánh giá tiềm năng liên quan đến việc dự đoán tương lai. Dự đoán tương lai không bao giờ có thể chính xác 100% - nếu có, tất cả chúng ta đều có thể làm giàu thị trường chứng khoán hoặc cờ bạc, và sẽ không có điều gì như một bản nháp “phá sản” của NFL.
Bảy cách
Trong khi đánh giá tiềm năng luôn luôn là một phần chủ quan và không chắc chắn, có một vài điều chúng ta có thể làm để cải thiện quy trình. Tôi sẽ liệt kê chúng theo thứ tự từ đơn giản đến phức tạp hơn.
Đó là trải nghiệm của tôi phức tạp hơn không phải lúc nào cũng dịch chính xác hơn. Phức tạp hơn có thể có nghĩa là tốn kém hơn và tốn thời gian có lẽ, nhưng không phải lúc nào cũng hiệu quả hơn.
Đồng ý về định nghĩa về phương tiện tiềm năng
Đó là định nghĩa phổ biến, và cái mà tôi sử dụng là: “Có thể quảng bá vai trò lãnh đạo lớn hơn đáng kể.” Đó là một định nghĩa đơn giản và hầu hết các nhà quản lý cấp cao đều không gặp vấn đề gì với nó.
Mọi biến thể đều ổn, miễn là mọi người đều sử dụng cùng một định nghĩa.
Thảo luận Mỗi nhân viên là một phần của một cuộc họp đánh giá tài năng .
Nhận được nhiều quan điểm từ toàn bộ đội ngũ lãnh đạo giúp giảm "thiên lệch đơn vị" và cải thiện độ chính xác.
Sử dụng Danh sách các thuộc tính hợp lệ mô tả tiềm năng
Có rất nhiều mô hình dựa trên nghiên cứu, bao gồm sự nhanh nhẹn học tập của Korn Ferry (Lominger's) , mô hình tiềm năng của Phát triển Kích thước Quốc tế (DDI), và danh sách của Ram Charon.
Cách đơn giản nhất để sử dụng một trong các danh sách này chỉ đơn giản là cung cấp danh sách cho những người phê duyệt và yêu cầu họ xem xét các thuộc tính khi xếp hạng từng nhân viên cho tiềm năng. Những người khác có thể thích một cách tiếp cận định lượng hơn, và "điểm" mỗi nhân viên chống lại từng mục trong danh sách để đưa ra một đánh giá cuối cùng.
Ví dụ: để có danh sách mười tiêu chí tiềm năng, hãy tính tổng số thuộc tính mà nhân viên có phản hồi và sử dụng điểm sau:
- 0-3 bằng Thấp
- 4-7 bằng Medium
- 8-10 bằng Cao
Hãy ghi nhớ, có một mối nguy hiểm để đưa một con số vào một đánh giá chủ quan - nó có thể tạo ra ảo giác chắc chắn. Trong khi các con số chỉ cung cấp một cách để định lượng bản án, có một hệ thống chấm điểm chung có thể giúp cải thiện khả năng dự đoán và ít nhất là giảm bớt một số lo lắng cho các nhà quản lý.
Sử dụng đánh giá hoặc đánh giá
Một số tổ chức tương tự được đề cập đến sẽ bán cho bạn các công cụ đánh giá để đo lường các tiêu chí tiềm năng của họ. Có nhiều công cụ đánh giá khác khẳng định khả năng đo lường - quá nhiều đề cập đến. Chỉ cần chắc chắn rằng đánh giá là hợp lệ và đáng tin cậy.
Kiểm tra nhân viên bằng cách quan sát hành vi và kết quả của họ trong một chương trình phát triển điều hành
Chương trình phát triển điều hành “Hành động học tập” thường liên quan đến những nhân viên tiềm năng làm việc theo nhóm để giải quyết các vấn đề kinh doanh thực tế. Họ cung cấp một cơ hội tuyệt vời cho các nhà quan sát được đào tạo xem những nhân viên này đang hoạt động. Họ có thể được đánh giá về khả năng làm việc theo nhóm, khách hàng tiềm năng, kỹ năng phân tích, khả năng ảnh hưởng, khả năng tiếp nhận phản hồi và sự nhanh nhẹn trong học tập của họ.
Trong khi hầu hết những người tham gia trong các chương trình này hiểu rằng đánh giá là một phần của thỏa thuận, đó là một cách hay để đánh vần điều này một cách rõ ràng trước chương trình.
Phỏng vấn
Tư vấn tìm kiếm là thạc sĩ đánh giá cho phù hợp và tiềm năng, và nhiều công ty thuê họ để đánh giá nhân viên hiện tại về tiềm năng lãnh đạo. Chỉ cần cẩn thận với sự thiên vị được xây dựng sẵn có thể tồn tại đối với nhân viên hiện tại, tức là họ kiếm sống bằng cách tìm nguồn cung ứng bên ngoài .
Sử dụng Trung tâm đánh giá
Trung tâm đánh giá về cơ bản là một thước đo cấu trúc của các đánh giá, kiểm tra, mô phỏng, bài tập và phỏng vấn được thiết kế để đo lường tiềm năng. Chúng thường được quản lý bởi các nhà tâm lý học tổ chức hoặc một số loại Ph.D. với đào tạo chuyên ngành. Trong khi tôi thấy chúng có hiệu quả cao, chúng cũng có thể khá đắt - khoảng 10.000 đô la trở lên cho mỗi người.
Một lần nữa, việc đánh giá tiềm năng sẽ luôn là một phần nghệ thuật và khoa học một phần. Sử dụng bất kỳ hoặc tất cả các kỹ thuật trên sẽ loại bỏ nhiều phỏng đoán và tăng mức độ tự tin của bạn rằng bạn đang chọn đúng nhân viên cho vai trò lãnh đạo quan trọng.