Các câu hỏi để hỏi
Bạn muốn hỏi loại câu hỏi đó, theo thứ tự tăng tầm quan trọng, cho bạn biết 1) liệu người đó có kỹ năng thực hiện công việc không, 2) cách họ hoạt động dưới áp lực và 3) họ sẽ phù hợp với nhóm như thế nào .
Họ có thể thực hiện công việc không?
Đây có lẽ là những câu hỏi dễ nhất. Bạn đã thấy hồ sơ của người đó để bạn biết họ tuyên bố có những kỹ năng cần thiết. Đặt một số câu hỏi để xác minh những gì họ yêu cầu.
- "Tôi thấy bạn quản lý biên chế cho ba công ty con. Phần khó nhất trong việc tích hợp tất cả chúng là gì?"
- "Khi bạn là Giám đốc Tiếp thị cho công ty ABC, bạn đã thực hiện các bước nào khi lập kế hoạch ngân sách tiếp thị hàng năm?"
- "Tôi thấy bạn lập trình (bất kỳ ngôn ngữ nào). Bạn sẽ liên kết một biến trường được lập chỉ mục để hiển thị khi di chuột qua như thế nào?"
Lưu ý những câu hỏi này hỏi làm thế nào hoặc những gì. Họ không thể trả lời có hoặc không. Lắng nghe câu trả lời để xem họ trả lời nhanh như thế nào, cách hoàn thành / sửa câu trả lời của họ và liệu họ có thực sự trả lời những gì bạn đã hỏi hoặc đi đến một thứ gì đó mà họ quen thuộc hơn không.
Làm thế nào họ làm tốt chức năng dưới áp lực?
Đây có thể là khu vực mà hầu hết các nhà quản lý gặp khó khăn khi đặt câu hỏi hay, nhưng họ quan trọng hơn các câu hỏi về năng lực công việc ở trên. Chúng tôi không muốn trở thành "kẻ xấu", để gây áp lực cho ai đó. Tuy nhiên, có rất ít công việc không khiến nhân viên bị căng thẳng theo thời gian.
Bất kỳ ai cũng có thể làm tốt trong thời gian bình tĩnh. Bạn muốn những người có thể hoạt động tốt khi mọi thứ trở nên khó hiểu hoặc khó khăn. Để xác định ứng cử viên nào sẽ thực hiện tốt nhất dưới áp lực, hãy đặt những câu hỏi căng thẳng , căng thẳng .
- "Điều gì làm cho bạn nghĩ rằng bạn tốt hơn cho công việc này hơn tất cả các ứng cử viên khác?"
- "Hãy cho tôi biết về một tình huống căng thẳng xảy ra nhiều lần trong công việc cuối cùng của bạn và cách bạn xử lý nó."
- "Đồng nghiệp nào ở công việc cuối cùng của bạn đã làm bạn hòa hợp với ít nhất là tốt? Bạn đã làm gì về nó?"
Một lần nữa, điều quan trọng ở đây là cách nhanh chóng, trực tiếp và hoàn toàn họ trả lời các câu hỏi của bạn. Nếu một ứng viên nói rằng anh ta chưa bao giờ bị căng thẳng, hãy tránh người đó. Hoặc là anh ta nói dối hoặc anh ta không liên lạc được với thực tế. Nếu một ứng cử viên nói rằng cô ấy cùng với tất cả các đồng nghiệp của mình và không bao giờ có xung đột với bất kỳ ai , hãy nhấn để biết thêm thông tin. Cô ấy là một vị thánh hoặc một tấm thảm chùi chân.
Một câu hỏi tôi muốn hỏi ở đây là "Bạn nghĩ gì về trang web của chúng tôi?" Nó cho tôi biết liệu người đó có dành thời gian để truy cập trang web của chúng tôi để tìm hiểu về công ty hay không, nhưng nó cũng cho tôi biết họ sẽ phản ứng như thế nào với áp lực được đưa ra tại chỗ.
Làm thế nào họ sẽ phù hợp?
Trong số các ứng cử viên đủ điều kiện, đây là thuộc tính quan trọng nhất.
Bạn cần một người phù hợp với nhóm và trở thành một thành viên năng suất, một người sẽ thêm vào nhóm và không phải là một người mất tập trung. Hãy cẩn thận, mặc dù. Bạn không tìm kiếm người "đẹp nhất". Bạn đang tìm kiếm sự phù hợp nhất. Ngoài tính cách, bạn cần phải đánh giá thói quen làm việc, một bộ kỹ năng bổ sung và nơi nhóm cần sự giúp đỡ.
Trong một văn phòng chủ chốt rất thấp, một thuê mới to lớn, náo nhiệt có lẽ sẽ làm giảm sản xuất của nhóm, bởi vì nhóm sẽ rất bận rộn nhìn chằm chằm vào người mới và lặng lẽ thảo luận với nhau tại sao người đó quá to. Mặt khác, một người nào đó thẳng thắn thẳng thắn có thể chỉ là những gì nhóm nghiên cứu cần để có được họ bắn lên và sản xuất một lần nữa ở cấp cao nhất.
Nếu tất cả mọi người trong nhóm đến từ 8:30 đến 9, nhưng hoạt động cho đến 6 giờ chiều hoặc muộn hơn, sẽ rất khó khăn cho một người mới thuê phù hợp nếu họ luôn đi vào lúc 6:30 hoặc 7 để họ có thể rời đi lúc 3 giờ sáng .