Điều gì xảy ra trong bộ phận nhân sự và nó cần thay đổi như thế nào?
Tuy nhiên, bạn có thể tổ chức một bộ phận theo bất kỳ cách nào có ý nghĩa để phục vụ khách hàng tốt nhất. Bạn cũng có thể tổ chức các phòng ban của khách hàng, theo sản phẩm hoặc theo khu vực trên thế giới.
Bộ phận nhân sự hướng tới tương lai được dành để cung cấp các chính sách, thủ tục và các hướng dẫn và hỗ trợ thân thiện với người dân trong các công ty. Ngoài ra, chức năng nguồn nhân lực phục vụ để đảm bảo sứ mệnh của công ty, tầm nhìn , giá trị hoặc nguyên tắc hướng dẫn , chỉ số công ty và các yếu tố giúp công ty hướng tới thành công được tối ưu hóa.
Các công việc Nhân sự phổ biến nhất được nhóm trong Phòng Nhân sự là Giám đốc Nhân sự , Giám đốc Nhân sự , Chuyên viên Nhân sự , và Trợ lý Nhân sự . Ngoài ra, một số tổ chức có Phó Chủ tịch Nhân sự.
Ngoài ra, bộ phận nhân sự trong các tổ chức lớn hơn có nhân viên được tổ chức xung quanh cung cấp một thành phần cụ thể của các dịch vụ Nhân sự bao gồm bồi thường, đào tạo, phát triển tổ chức và an toàn. Họ có các chức danh như Giám đốc đào tạo, Tư vấn phát triển tổ chức và Điều phối viên an toàn.
Tái phát triển nhân sự từ phòng học đến phòng họp của Gina McClowry
Bài viết của công ty nhanh của Ken Hammonds, “Tại sao chúng tôi ghét nhân sự”, gửi sóng xung kích qua cộng đồng nhân sự. Hammonds trích lời một giáo sư đại học, nói: “Tốt nhất và sáng nhất không đi vào nhân sự.” Những lời khá khắc nghiệt, đặc biệt là khi các học viên đang cố gắng tái tạo lại nhân sự.
Tất cả chúng ta đều nghe nói rằng Nhân sự cần phải chiến lược hơn để giành được chỗ ngồi ở bàn ngôn ngữ và chúng ta cần phải có định hướng kinh doanh hơn. Tuy nhiên, trừ khi toàn bộ cộng đồng nhân sự bắt đầu đầu tư vào giáo dục, chứng nhận và tư vấn cho các chuyên gia nhân sự cơ sở , chúng tôi sẽ không bao giờ thấy ngành công nghiệp đạt được sự tôn trọng xứng đáng.
Nghề nghiệp như một toàn thể là không chăm sóc những người sẽ đảm bảo thành công trong tương lai của nó. Chúng ta cần phải chịu trách nhiệm cho thế hệ chuyên gia nhân sự tiếp theo để chúng ta có thể tạo ra hiệu ứng gợn sóng sẽ thay đổi bộ mặt của nghề nghiệp của chúng ta. Nếu không có âm thanh quá clichéd, tương lai nằm với thế hệ tiếp theo.
Nhưng, chúng ta cần khắc phục một số vấn đề.
Chương trình Cử nhân Nhân sự
Đầu tiên, chúng ta cần thu hút và tham gia các sinh viên đại học trong kỷ luật nhân sự. Hầu hết các chương trình tú tài nhân sự cần một cuộc đại tu hoàn chỉnh. Những người hướng dẫn đầy nhiệt huyết hơn với kinh nghiệm học viên sâu có thể làm điều kỳ diệu để thu hút sinh viên vào ngành chính trong nhân sự.
Những người hướng dẫn này cũng sẽ được trang bị để xác định học sinh nào đã chọn một chuyên ngành nhân sự vì những lý do sai - lý do sẽ tự động duy trì danh tiếng xấu mà nhân sự đã thu hút (Nhân sự như người lập kế hoạch đảng, thực thi chính sách, vv).
Nếu Nhân sự muốn thu hút sinh viên, những người nếu không sẽ là chuyên ngành quản lý kinh doanh, sinh viên phải nghe một tiếng vang tích cực trong khuôn viên trường rằng Nhân sự là một sự lựa chọn nghề nghiệp hấp dẫn và hấp dẫn.
Điều này bắt đầu với các giáo sư trong chương trình.
Nhân viên tốt nhất hiểu được công việc kinh doanh của công ty họ. Nếu đúng như vậy, hiểu biết về kinh doanh cần phải bắt đầu ở cấp độ sinh viên. Để chuẩn bị cho sinh viên những nhu cầu của chuyên gia nhân sự ngày nay, tất cả các chương trình cử nhân nhân sự nên bao gồm một khóa học tài chính và yêu cầu khóa học hoạt động kinh doanh. Những sinh viên không thích điều này, hoặc không được trang bị để xử lý các lớp học kinh doanh, lý tưởng sẽ được loại bỏ trước khi tốt nghiệp.
Một số người cho rằng nhân sự nên tuyển dụng từ các chương trình kinh doanh, chứ không phải chương trình nhân sự, nhưng điều này chắc chắn sẽ dẫn đến sự tuyệt chủng của các phòng nhân sự ở khắp mọi nơi. Nếu nhân sự mong muốn được xem như một nghề thực sự và để bảo vệ bản thân khỏi việc khoán ngoài , thì các chương trình nhân sự thực sự (mặc dù tốt hơn) cần phải chuẩn bị cho sinh viên những vai trò này.
Chương trình Thạc sĩ Nhân sự
Hầu hết các chương trình thạc sĩ nhân sự đều mắc lỗi tương tự mà các chương trình cử nhân làm.
Họ không nhấn mạnh các yếu tố kinh doanh cốt lõi và chỉ đơn giản là dạy cho nhân sự là chuyên gia nhân sự, chứ không phải chuyên gia kinh doanh. Điều này đặc biệt nguy hiểm vì hầu hết mọi người tham gia chương trình thạc sĩ đều có trách nhiệm quản lý hoặc cấp cao hơn.
Với bằng thạc sĩ trong tay, họ nhập lại lực lượng lao động của họ không trang bị tốt hơn để có một tác động chiến lược sâu sắc hơn trước . Các chương trình thạc sĩ cần tập trung ít hơn vào các chủ đề nhân sự truyền thống và nhiều hơn nữa về phát triển nguồn nhân lực, lợi tức đầu tư (ROI) của các sáng kiến nhân sự, lập kế hoạch nguồn nhân lực, chiến lược, thống kê kinh doanh và tài chính.
Ngoài ra, tất cả các chương trình MBA cần bao gồm một yêu cầu nhân sự. Không làm như vậy tăng cường cho sinh viên kinh doanh, những người lãnh đạo doanh nghiệp trong tương lai, rằng nhân sự không phải là một nghề thực sự và rằng nó không phải là một phần không thể thiếu trong hoạt động kinh doanh. Nhân sự xứng đáng có chỗ ngồi trong bảng các khóa học MBA.
Nhân sự giáo dục và chứng chỉ
Kiểm tra hiện trạng nhân sự yêu cầu xem xét các nguồn lực sẵn có cho các học viên Nhân sự để mở rộng các kỹ năng của họ. PHR và SPHR là chứng chỉ ngành công nghiệp nổi tiếng nhất . Nhân sự từ lâu đã bị buộc tội sống trong thế giới riêng của mình, không quan tâm đến việc kinh doanh lớn hơn. Đáng tiếc, PHR và SPHR chỉ đơn giản là khuyến khích nhận thức rằng nhân sự không phải là định hướng kinh doanh và tập trung hơn vào quá trình hơn là về tác động.
Trọng lượng mà PHR và SPHR thực sự mang trong thế giới kinh doanh là ít hoặc không có. Tôi chưa bao giờ biết một CEO nào đặt bất kỳ ý nghĩa nào lên những chứng nhận đó. Những chỉ định này có thể tăng cường sự hiểu biết của bạn về các vấn đề nhân sự chiến thuật nhưng chúng hiếm khi phân biệt nhân sự trong mắt của CEO hoặc các bên liên quan của công ty khác.
Nhân sự cần lắng nghe những gì các nhà lãnh đạo doanh nghiệp của mình muốn và cung cấp các chứng nhận chuyên nghiệp để đáp ứng những nhu cầu này. Các chứng chỉ về phát triển tổ chức, thiết kế quy trình, đào tạo và phát triển, hoặc phát triển nghề nghiệp là nơi bắt đầu. Những chứng nhận này sẽ mở rộng và phát triển các kỹ năng của một nhân viên hành nghề nhân sự và giúp họ tăng thêm giá trị.
Tài năng Nhân sự của Junior trong Lực lượng lao động
Mặc dù hiện tại các chương trình giáo dục và nghiệp vụ nhân sự hiện nay, vẫn còn những người mới nhập học sáng sủa, đầy tham vọng và tham vọng, mặc dù không nhiều như chúng tôi muốn. Họ không ở lại. Chìm lại bởi chính quyền, được quản lý bởi các nhà lãnh đạo không mệt mỏi, và thường chỉ đơn giản là chán, họ rời khỏi ngành nghề từ rất sớm.
Vì vậy, làm thế nào để chúng ta có được những công nhân trẻ này ở lại nhân sự thay vì chuyển sang nghề nghiệp khác? Chúng tôi biết câu trả lời. Nếu nhân sự được cho là nuôi dưỡng tài năng của một tổ chức - thì làm thế nào chúng ta có thể làm một công việc nghèo như vậy để nuôi dưỡng và giữ lại của chính mình?
Nhân viên cấp nhân sự cấp thấp không thể được miễn trừ, thường xuyên không thể tránh khỏi, quản lý mà mọi bộ phận nhân sự đều phải làm. Nhưng, chúng ta cần phải xác định những nhân viên cơ sở tốt nhất và sau đó “khai thác” tài năng của họ — tăng trách nhiệm và khả năng hiển thị của họ trong tổ chức.
Khách hàng nội bộ muốn các đối tác là những cố vấn sáng tạo và nhiệt tình, các đối tác mà họ có thể chuyển sang những mối quan tâm quan trọng nhất của họ. Các chuyên gia nhân sự trẻ, những người chứng minh những kỹ năng này nên được phát triển mạnh mẽ.
Nếu doanh nghiệp đang đòi hỏi nhiều thứ khác biệt từ các chuyên gia nhân sự ngày nay , thì toàn bộ ngành công nghiệp cần phải thay đổi triệt để cách thức chuẩn bị mọi người cho nghề nghiệp . Điều này bắt đầu ở cấp độ cử nhân nhưng vẫn tiếp tục trong suốt giáo dục sau cử nhân vào các công việc nhân sự cấp nhập cảnh.
Tất cả các chuyên gia nhân sự cần phải có trách nhiệm giúp đỡ các thế hệ tiếp theo của các học viên Nhân sự chuyển đổi nghề nghiệp và vai trò của họ trong đó. Hiện tại, số tiền đặt cược rất cao và chúng tôi nợ chúng.