Bắt nạt thường được kết hợp với sân chơi và đôi khi là Internet giữa các thanh niên lớn tuổi. Nhưng nó cũng có thể xảy ra ở nơi làm việc, thường biểu lộ theo một số cách cụ thể.
Các mối đe dọa đối với cá nhân thường trực
Bắt nạt có thể mang hình thức tấn công cá nhân dường như ít liên quan đến công việc hoặc môi trường làm việc.
Nó có thể liên quan đến việc lan truyền tin đồn, hoặc tin đồn hay ám ảnh gây tổn thương về một đồng nghiệp. Trong các cuộc đối đầu mặt đối mặt, nó có thể bao gồm la hét, gọi tên, nhạo báng, sỉ nhục hoặc nhạo báng.
Bắt nạt có thể trở thành thể chất khi nó liên quan đến liên lạc không mong muốn hoặc cử chỉ nhằm đe dọa hoặc đe dọa một cá nhân. Nó có thể liên quan đến hình ảnh xúc phạm hoặc đồ vật được đặt trên bàn của người đó, trong tủ đồ của cô ấy hoặc bất cứ nơi nào khác mà cô ấy có khả năng gặp phải.
Bắt nạt Vs. một môi trường làm việc thù địch
Nhiều hành vi này phản ánh định nghĩa về môi trường làm việc thù địch hoặc phân biệt đối xử tại nơi làm việc. Nếu họ hướng dẫn bạn bởi một cấp trên, điều này có thể được coi là quấy rối , và nếu hành động của cấp trên của bạn dựa trên các yếu tố phân biệt đối xử, điều này là trái với luật liên bang.
Tiêu đề VII của Đạo luật Dân quyền năm 1964 khiến người chủ, người quản lý hoặc người giám sát bất hợp pháp thực hiện hành động nào đó đối với nhân viên dựa trên giới tính, tôn giáo, chủng tộc, nguồn gốc quốc gia hoặc màu sắc của họ.
Chủ nhân có thể chịu trách nhiệm về các hành động của ban quản lý và nhân viên giám sát.
Quấy rối trở thành bất hợp pháp khi dung thứ nó trở thành một điều kiện của việc làm của bạn - bạn có thể bỏ qua nó hoặc bạn ra khỏi công việc. Bắt nạt tăng lên đến mức quấy rối khi bất kỳ nhân viên hợp lý nào sẽ xem xét hành vi không thoải mái, xúc phạm hoặc thù địch.
Một môi trường làm việc thù địch
Một số ví dụ về việc bắt nạt băng qua ngưỡng phân biệt đối xử hoặc môi trường làm việc thù địch bao gồm:
- Từ chối quyền truy cập của nhân viên vào tài nguyên, bài tập, dự án hoặc cơ hội
- Ít hoặc không có phản hồi về hiệu suất
- Giữ lại thông tin cần thiết để thực hiện công việc của một người
- Không mời ai đó đến một cuộc họp thiết yếu
- Nguy cơ mất việc làm
- Giám sát quá mức hoặc quản lý vi mô
- Phân công nhiệm vụ không thể hoàn thành đúng thời hạn và đặt mục tiêu không thực tế và không thể
- Can thiệp hoặc phá hoại
- Đối xử với một công nhân khác với đồng nghiệp và đồng nghiệp được đối xử
- Quá nhiều, không thể, xung đột kỳ vọng hoặc nhu cầu làm việc
- Điều trị không công bằng và khắc nghiệt
- Lời chỉ trích không hợp lệ hoặc không có căn cứ, lỗi và sự đổ lỗi không chính đáng
- Báo cáo lạm dụng hoặc đe dọa
- Nhục nhã, khiển trách công cộng hoặc ngôn ngữ tục tĩu
Loại hành vi này phải lặp đi lặp lại và phổ biến để tăng lên mức độ của một môi trường làm việc thù địch, không phải cái gì đó chỉ xảy ra bây giờ và một lần nữa. Điều gì đó xảy ra không thường xuyên có thể chỉ là bắt nạt. Nhưng bắt nạt bởi một đồng nghiệp có thể được coi là tạo ra một môi trường làm việc thù địch nếu chủ nhân hoặc người giám sát của bạn nhận thức được tình hình và không làm gì để ngăn chặn nó.
Không có luật cụ thể chống bắt nạt ở nơi làm việc, nhưng nếu nó xảy ra do các yếu tố phân biệt đối xử, điều này là trái pháp luật.
Cách đối phó với bắt nạt
Nếu bạn bị đồng nghiệp dày vò, bạn có thể đưa vấn đề cho người giám sát của bạn, nhưng điều này có thể làm cho tình hình trở nên tồi tệ hơn nếu người giám sát của bạn khiển trách hoặc áp đặt một số hình thức trừng phạt chống lại kẻ vô danh. Nếu người giám sát của bạn là vấn đề, hãy đi qua đầu nếu có thể. Bạn có thể muốn giữ ghi chú và tài liệu về các sự cố để bạn có bằng chứng.
Nếu người giám sát của bạn là chủ sở hữu của công ty, hoặc nếu bạn không hài lòng khi nói chuyện với người giám sát của mình, hãy nói chuyện với một luật sư về việc có thể nộp đơn khiếu nại với Ủy Ban Cơ Hội Việc Làm Bình Đẳng. Bạn phải làm điều này trước khi bạn nộp đơn kiện, và bạn chỉ có sáu tháng để hành động sau khi thông báo cho chủ nhân của bạn về vấn đề này hoặc yêu cầu ông chủ của bạn ngừng hành vi lạm dụng của mình.