Ở cấp độ cơ bản nhất, đặt giá có chọn lọc là nỗ lực tối đa hóa doanh thu bằng cách tính giá khác nhau cho các khách hàng khác nhau cho cùng một sản phẩm hoặc dịch vụ, phù hợp với mức độ sẵn lòng trả của họ. Tương tự như vậy, người sử dụng lao động theo truyền thống tìm cách giảm thiểu chi phí bồi thường cho nhân viên bằng cách trả các nhân viên khác nhau số tiền khác nhau cho công việc tương tự gần tương đương, phù hợp với những gì họ sẵn sàng chấp nhận. Chìa khóa cho sự thành công của các kế hoạch tăng lợi nhuận thông qua việc định giá khách hàng (hoặc phân biệt đối xử) có chọn lọc hoặc bồi thường cho nhân viên là mờ đục, thay vì minh bạch, về những gì hãng thực sự sẵn sàng chấp nhận trong doanh thu hoặc phải trả. Ngược lại, một số nhà tuyển dụng tin vào tính minh bạch về mức lương .
Chương trình thưởng: Touche Ross, một công ty tiền thân của Deloitte , đã có một kế hoạch khác thường để thanh toán cho các nhà tư vấn . Một phần của tiền lương năm đầu tiên, và tiền trả cho mỗi năm tiếp theo, sẽ được giữ lại dưới hình thức "tiền thưởng được bảo đảm" sẽ được thanh toán vào cuối chu kỳ thanh toán hàng năm (kết thúc bằng năm tài chính vào ngày 30 tháng 6).
Sau đó, số tiền được bảo đảm đầy đủ cho năm tiếp theo sẽ bao gồm toàn bộ tiền thưởng cho năm trước.
Quản lý kỳ vọng: Một cách mà nhà tuyển dụng có thể giữ cho nhân viên làm việc với mức lương tương đối thấp là thông qua các đề xuất tiềm ẩn (nếu không hứa hẹn rõ ràng) về khả năng bồi thường trong tương lai, chẳng hạn như có thể tích luỹ do kinh nghiệm hoặc thâm niên bổ sung hoặc quảng cáo tiếp theo.
Quản lý kỳ vọng trong thời trang này sẽ ngay lập tức được phát nổ là sai và lôi cuốn nếu nhân viên có thể xem dữ liệu cứng trên các phạm vi trả tiền không hỗ trợ các đề xuất đó.
Xem các cuộc thảo luận liên quan của chúng tôi về:
- Tâm lý tài chính
- Phát hiện dối trá của công ty
- Kiểm toán nhà tuyển dụng của bạn
Đặc biệt trong các công ty có các chương trình trả tiền hoa hồng (trái ngược với những người trả lương trung bình), cố gắng xây dựng kỳ vọng thu nhập trong tương lai không thực tế là một thiết bị chung để thu hút và giữ chân nhân viên với mức lương thấp hiện tại. Không ngạc nhiên, tuy nhiên, các công ty như vậy có xu hướng kinh nghiệm doanh thu cao và thời gian làm việc ngắn, khi nhân viên đánh giá cao, thông qua kinh nghiệm khó khăn, họ không bao giờ đạt được thu nhập đầy đủ, bất kể thời gian và công sức họ đầu tư.
Tiết lộ chọn lọc nhằm mục đích nâng cao hy vọng sai lệch giữa các nhân viên cũng bảo đảm sự nghi ngờ. Chúng bao gồm tiết lộ dọc theo dòng "một số nhân viên kiếm được nhiều nhất là $ X" (không nêu số lượng thực tế thực hiện) hoặc "trả trung bình cho danh mục công việc này là $ Y" (trong khi mức trung bình đó có thể bị sai lệch bởi một vài người có thu nhập cao) và do đó đại đa số kiếm được ít hơn đáng kể so với con số trung bình đó).