Bắt đầu thay đổi hiệu suất sau khi đào tạo nhân viên
Các nhà công nghệ, nhà quản lý, chuyên gia tư vấn và chuyên gia đào tạo thành công cung cấp kết nối thời gian thực giữa lớp học và nơi làm việc.
Nếu không, tại sao cung cấp đào tạo ở tất cả?
Trong các bài báo trước đây của tôi, tôi đưa ra những gợi ý cụ thể cho việc đào tạo chuyển tiếp đến nơi làm việc. Những đề xuất này tập trung vào các hành động và thực hành tốt nhất nên diễn ra trước và trong phiên đào tạo nhân viên để thúc đẩy việc chuyển giao học tập cho công việc.
Quan trọng không kém đối với việc chuyển giao đào tạo là các hoạt động bắt đầu trong và diễn ra sau phiên đào tạo nhân viên. Bạn có thể giúp tạo ra một môi trường thúc đẩy khả năng của mỗi nhân viên để đồng hóa việc học và áp dụng đào tạo nhân viên vào công việc. Chỉ cần làm theo bốn nguyên tắc này. Bạn có thể giúp nhân viên áp dụng đào tạo về công việc.
Nhiệm vụ thứ hai của bạn là tiếp tục đánh giá hiệu quả của việc đào tạo nhân viên theo thời gian. Xác định xem học viên có cảm thấy có thể áp dụng đào tạo trong công việc hay không. Nói về những thay đổi hành vi cụ thể, cách áp dụng đào tạo và các cách tiếp cận khác nhau để thử như là kết quả của việc đào tạo.
Chia sẻ dữ liệu đánh giá từ phiên đào tạo nhân viên và xem xét các cách để cải thiện phiên đào tạo nhân viên. Đối với đánh giá dài hạn này, bạn sẽ muốn sử dụng một công cụ viết cũng như thảo luận đang diễn ra.
Bạn sẽ muốn gặp gỡ với học viên và người giám sát nhiều lần trong vòng ba đến sáu tháng sau khi đào tạo nhân viên.
Bốn Mẹo Chuyển Đào tạo
Gặp gỡ với mỗi học viên, người giám sát của họ, và có thể, đồng nghiệp của họ, sau buổi tập huấn nhân viên.
Mục đích của cuộc họp là để đánh giá những khó khăn mà người tham gia đào tạo sẽ trải nghiệm trong việc áp dụng đào tạo về công việc. Bạn muốn giúp người giám sát, đặc biệt là nếu cô ấy không tham dự khóa đào tạo, hãy hiểu kết quả mà cô ấy có thể dự đoán từ việc đào tạo nhân viên.
Bạn cũng muốn giúp những người tham gia thảo luận về những thay đổi môi trường làm việc sẽ cho phép ứng dụng đào tạo. Bởi vì bạn cũng đã gặp người giám sát trước khi đào tạo, đây là một phần của cuộc thảo luận đang diễn ra.Nhắc nhở người giám sát, đặc biệt hoặc đồng nghiệp rằng một trong những phương pháp mạnh mẽ nhất để giúp người khác áp dụng đào tạo tại nơi làm việc là hoạt động như một mô hình vai trò sử dụng đào tạo hoặc kỹ năng.
Trong một công ty sản xuất cỡ trung bình, một nhóm các nhà quản lý, giám sát viên, và các chuyên gia chất lượng đã tham dự cùng một buổi huấn luyện nhân viên tùy biến trong vài giờ một tuần. Một thành phần trung tâm của mỗi buổi đào tạo nhân viên là một cuộc thảo luận được hỗ trợ về việc áp dụng các khái niệm đã học được trong tuần trước.
Đồng nghiệp có thể đưa ra đề xuất, khi được yêu cầu, về việc áp dụng đào tạo nhân viên. Người giám sát được kỳ vọng sẽ hỗ trợ ứng dụng đào tạo nhân viên. Nó giả định người giám sát là một trong hai kỹ năng trong nội dung đào tạo hoặc ông đã tham dự đào tạo nhân viên. Một cách tiếp cận mạnh mẽ khác đối với ứng dụng đào tạo bao gồm toàn bộ nhóm làm việc, bao gồm cả người giám sát, học tập và sau đó thực hành nội dung đào tạo nhân viên với nhau.
Theo dõi các học viên và người giám sát của họ về tiến bộ về các mục tiêu và kế hoạch hành động mà họ đã phát triển trong quá trình đào tạo nhân viên.
Trong một buổi đào tạo nhân viên hiệu quả, nhóm thảo luận về cách áp dụng đào tạo trở lại công việc. Họ cũng nói về cách vượt qua những rào cản điển hình mà họ sẽ gặp phải khi cố gắng áp dụng đào tạo nhân viên. Bằng chứng thuyết phục hỗ trợ những phương pháp này là phương pháp hợp pháp và hiệu quả cho việc chuyển giao đào tạo . Theo Marguerite Foxon, hiện là Hiệu trưởng Công nghệ Hiệu suất cho Motorola, trong Tạp chí Công nghệ Giáo dục Úc :"Có một số chiến lược chuyển giao được nêu trong tài liệu có thể được đưa vào các khóa đào tạo và nghiên cứu đã tạo ra một số kết quả đáng khích lệ.
"Đặc biệt, khi học viên được đặt mục tiêu và hướng dẫn tự quản lý như là một phần của khóa đào tạo, họ chứng minh một mức độ chuyển giao cao hơn đáng kể (ví dụ: Gist, Bavetta, & Stevens, 1990a; 1990b).
"Các chiến lược như vậy làm tăng khả năng chuyển giao bởi vì họ thừa nhận tác động của các yếu tố hệ thống tổ chức đồng thời giúp cá nhân tập trung vào các ứng dụng tiềm năng và 'lập kế hoạch' để sử dụng đào tạo.
"Cả hai nhà thiết kế giảng dạy cũng như những người cung cấp nó đều có trách nhiệm giải quyết vấn đề chuyển giao - để giúp người học suy nghĩ về cách tích hợp các kỹ năng vào công việc của họ và lên kế hoạch về những gì sẽ tạo điều kiện hoặc ngăn cản việc chuyển giao. còn đủ tốt để để nó cho người học cá nhân - nếu nó đã từng có. "
Giúp tạo thuận lợi cho sự hợp tác giữa người giám sát và cá nhân tham gia đào tạo.
Họ cần phải đáp ứng định kỳ để học viên có thể chia sẻ kế hoạch ứng dụng và tiến bộ của mình với người giám sát. Sự hợp tác này cũng bao gồm lời khen ngợi, củng cố tích cực, và phần thưởng cho việc học và áp dụng đào tạo nhân viên.Sự hợp tác này đảm bảo rằng những nỗ lực không thành công để áp dụng học tập mới được xem là cơ hội học tập thay vì thất bại. Không bao giờ “trừng phạt” một cá nhân vì cố gắng thực hành một hành vi hoặc cách tiếp cận mới. Nếu tổ chức của bạn tiếp cận đánh giá hiệu suất theo cách truyền thống, hệ thống hoặc công cụ không thể phân loại họ xuống để thực hành một kỹ năng mới.