Chính thức, các bộ phận nhân sự sẽ biện minh cho việc duy trì các cấu trúc lương mờ đục (như trái ngược với minh bạch) như một phương tiện để bảo vệ quyền riêng tư của từng cá nhân, và tránh sự bùng nổ ghen tuông và thù địch tại nơi làm việc. Trong khi điều này là đúng, cũng có những lý do khác, bất thành văn. Những điều này thường thúc đẩy sự miễn cưỡng của hầu hết các nhà tuyển dụng ngay cả khi tiết lộ các dải lương hoặc phạm vi lương áp dụng cho các danh mục việc làm , chức danh công việc hoặc mô tả công việc .
Cũng xem các cuộc thảo luận liên quan của chúng tôi về chính sách lương và thương lượng tiền lương .
Ngoại lệ lực lượng bán hàng: Đối với nhân viên bán hàng trả tiền hoa hồng , công thức trả tiền, nếu không phải số tiền thực tế trả cho mỗi nhân viên trong danh mục công việc bán hàng, được biết và minh bạch. Ví dụ, trong các công ty môi giới chứng khoán, lưới thanh toán của nhà môi giới mở ra cho tất cả mọi người được trả tiền để xem. Do đó, cơ cấu khuyến khích được thực hiện rõ ràng cho tất cả mọi người có liên quan.
Về số tiền thực tế của nhân viên bán hàng trong các lĩnh vực như môi giới chứng khoán (hiện nay được gọi là dịch vụ tư vấn tài chính ), bán bảo hiểm hoặc bán bất động sản, những người kiếm tiền hàng đầu được tiết lộ thông qua sự kiện công nhận và giải thưởng công nhận. Việc sản xuất tối thiểu, tổng doanh số bán hàng hoặc hoa hồng cần thiết để kiếm được một giải thưởng nhất định được công bố công khai, để mang lại uy tín cho người chiến thắng và cung cấp ưu đãi cho mọi người khác.
Vì công thức để chuyển đổi các số liệu này thành tiền lương cũng được biết, nên số tiền tối thiểu kiếm được từ người chiến thắng.
Tuy nhiên, có thể cho một công ty với một công thức trả tiền hoa hồng được đục hơn là minh bạch trong vấn đề này. Đó là vì vậy nếu các thông số của công thức trả tiền khác nhau bởi từng nhân viên, và các thông số đó, cũng như lý do cho sự khác biệt trong đó, được giữ bí mật bởi công ty.
Nghiên cứu gần đây về tính minh bạch về lương: Challenger, Grey & Christmas, một công ty hàng đầu ở Chicago, tin rằng tính minh bạch về lương có lẽ sẽ trở thành một chủ đề ngày càng nóng trong vài năm tới. Theo thông cáo báo chí ngày 28 tháng 1 năm 2015 của họ về chủ đề, "Trong khi tính minh bạch về lương vẫn còn xa rộng rãi, ý tưởng xây dựng một chính sách mở cuốn sách về những gì mọi nhân viên kiếm được đang bắt đầu có được lực kéo."
Trong một cuộc khảo sát mà họ thực hiện trong số các chuyên gia nguồn nhân lực trong quý cuối cùng của năm 2014, 13% trả lời khẳng định với đề xuất cấp tiến rằng "nhân viên nên biết chính xác có bao nhiêu người trong công ty kiếm được. , đồng ý rằng các công ty nên "chỉ cung cấp phạm vi lương cho các bộ phận và chức vụ." Vì vậy, 55% ưu tiên một số mức độ minh bạch về lương.
Ở phía đối diện của sổ kế toán, 39% ưu tiên giữ tất cả dữ liệu về bí mật thanh toán.
Một báo trước với nghiên cứu này là mẫu khá nhỏ của nó. Challenger nói rằng nó liên lạc với khoảng 100 chuyên gia nguồn nhân lực. Công ty cho biết rằng "phản ứng mù đã được gửi từ một hồ bơi đại diện cho một loạt các ngành công nghiệp, khu vực và quy mô công ty."
Các vấn đề với tính minh bạch về lương: Trong tuyên bố của ông, đưa ra kết quả khảo sát, John A. Challenger, CEO của công ty mang tên ông, đã đưa ra những điểm nổi bật sau:
- Có vô số cạm bẫy liên quan đến việc thực hành minh bạch lương.
- Ngay cả những khác biệt nhỏ giữa tiền lương của đồng nghiệp có thể dẫn đến oán giận và mâu thuẫn với những người kiếm được những gì.
- Có nhiều lý do tại sao hai người ở cùng một vị trí có thể kiếm được mức lương khác nhau.
- Nhân viên có mức lương cao hơn có thể có một kỹ năng độc đáo hoặc theo yêu cầu.
- Nó có thể đã lấy một mức lương cao hơn để thu hút một công nhân từ người sử dụng lao động trước đó của mình.
- Có lẽ người có thu nhập cao hơn chỉ đơn giản là một nhà đàm phán có kỹ năng và tích cực hơn .
- Ngay cả khi chủ nhân tiết lộ lý do trả lương cao hơn cho một nhân viên nào đó, số tiền kiếm được ít hơn có khả năng vẫn không vui.
- Kết quả có thể làm tổn thương tinh thần và năng suất và thúc đẩy doanh thu tăng lên.
Tiết lộ mức lương: Challenger tin rằng, trong khi chia sẻ lương của cá nhân bị ràng buộc là rất có vấn đề, việc chia sẻ thông tin về phạm vi tiền lương cho mỗi vị trí có thể tạo ra nhiều ý nghĩa. Đặc biệt, nhân viên nên được tư vấn về những gì họ có thể làm để di chuyển về phía cuối cao hơn của quy mô.
Ví dụ mà họ cung cấp là Hệ thống Y tế North Shore-LIH ở New York, được nêu trong một bài báo trên Tạp chí Nhân sự gần đây về tính minh bạch về mức lương. Hệ thống bệnh viện này cung cấp các mức độ minh bạch khác nhau tùy thuộc vào loại nhân viên. Lương công nhân của công đoàn được công khai hoàn toàn dưới thương lượng tập thể. Nhân viên không hội đủ điều kiện chỉ biết mức lương cho từng vị trí. Điều này rất phù hợp với trải nghiệm AT & T cũ, như được mô tả trong bài viết của chúng tôi về phạm vi lương (theo liên kết trong đoạn trước). Ngoài ra, nó phản ánh ý kiến của 42% số người được hỏi cho cuộc khảo sát Challenger gần đây (cũng như đã lưu ý ở trên) ủng hộ tiết lộ thông tin về phạm vi lương cho các phòng ban và / hoặc các loại công việc.
Tiết lộ tất cả tiền lương: Mặt khác, đề xuất (được ủng hộ bởi 13% người trả lời khảo sát) rằng nhân viên nên biết chính xác có bao nhiêu người trong công ty kiếm được thực sự được thực hiện bởi công ty phân tích kinh doanh SumAll có trụ sở tại New York. Họ cũng được trích dẫn trong bài viết trên tạp chí HR nói trên.
Về việc tiết lộ đầy đủ tiền bồi thường của mọi người trong một công ty cụ thể, John Challenger dù sao cũng ghi chú:
- Nhiều người tin rằng ánh nắng mặt trời là chất khử trùng tốt nhất.
- Nó sẽ giúp nhân viên xác định giá trị của họ cho công ty.
- Nó cũng sẽ buộc các nhà tuyển dụng thực sự nghĩ về tiền lương và có thể sửa chữa bất bình đẳng.
Kết luận: Cuối cùng, quyết định liệu có nên xây dựng chính sách minh bạch lương, mức độ minh bạch, và sự thành công của chính sách đó, có khả năng được xác định bởi văn hóa của công ty, John Challenger lưu ý một cách khôn ngoan. Hơn nữa, ông cảm thấy mạnh mẽ rằng các tổ chức phải có một cái nhìn dài và trung thực về các nền văn hóa mà họ đã tạo ra.
Đặc biệt, ông cảnh báo rằng "mở các cuốn sách về tiền lương" không phải là một phép thuật chữa trị tất cả. Thật vậy, trong các tổ chức bị lịch sử lâu dài về "sự ngờ vực, thù địch, nhận thức về chủ nghĩa ưa thích, v.v ...", những tiết lộ như vậy có nhiều khả năng làm tăng căng thẳng hơn là giảm bớt chúng. Thay vào đó, sự minh bạch tiền lương phải được đi trước bởi một sự thay đổi cơ bản trong văn hóa công ty mà chắc chắn sẽ mất thời gian.
Mặt khác, trong một công ty có "lực lượng lao động hợp tác cao, công nhân tham gia, chính sách mở cửa và phong cách quản lý từ dưới lên", tính minh bạch về lương có thể là "một phần mở rộng tự nhiên của nền văn hóa đã có sẵn".