Hiểu lợi ích của nhân viên bắt buộc và cạnh tranh
Quản trị viên sử dụng lao động thường quản lý sự pha trộn các lợi ích của nhân viên bắt buộc và không bắt buộc. Từ bảo hiểm y tế và toa thuốc đến tiền tiết kiệm hưu trí và các quyền lợi tự nguyện, các công ty thường có nhiều lựa chọn để cung cấp trong mỗi năm. Cuối năm là thời điểm thích hợp để thu thập tất cả dữ liệu kế hoạch lợi ích bắt buộc và không bắt buộc cùng nhau để đánh giá tất cả những lợi ích này nhằm cải thiện cuộc sống của nhân viên như thế nào, nếu chúng vẫn hiệu quả về chi phí và những lợi ích mới có thể được thêm vào cải thiện tổng số tiền bồi thường.
Tốt nhất là sắp xếp các quyền lợi của nhân viên được yêu cầu trước, và sau đó làm việc với các quyền lợi không cần thiết.
Lợi ích của nhân viên được yêu cầu - chúng là gì?
Cho dù bạn điều hành một doanh nghiệp nhỏ hay một tập đoàn đa quốc gia lớn, đều có luật nơi làm việc để bảo vệ sức khỏe của nhân viên và tài chính lành mạnh. Một trong những lĩnh vực mà luật pháp quy định cụ thể là các nhà tuyển dụng phải mang theo ít nhất các quyền lợi tối thiểu của nhân viên. Chúng thuộc một số nhiệm vụ bao gồm Đạo luật Chăm sóc Giá cả phải chăng, ERISA và hơn thế nữa. Điều quan trọng là phải phân biệt giữa các lợi ích cần thiết và những lợi ích là tiêu chuẩn công nghiệp.
Bảo hiểm khuyết tật
Ở một số tiểu bang, bảo hiểm tàn tật ngắn hạn và dài hạn được yêu cầu trợ cấp của nhân viên, được trả một phần bởi chủ nhân và nhân viên. Các kế hoạch bổ sung thường được bao gồm bởi khấu trừ lương của nhân viên. Cơ quan quản lý doanh nghiệp nhỏ khuyên rằng các tiểu bang sau đây yêu cầu bảo hiểm khuyết tật để cung cấp thay thế tiền lương một phần cho nhân viên đủ điều kiện nếu họ gặp tai nạn hoặc bệnh tật không liên quan đến công việc:
- California
- Hawaii
- Áo mới
- Newyork
- Puerto Rico
- đảo Rhode
Nghỉ phép gia đình và y tế
Ở tất cả các tiểu bang, Đạo luật Nghỉ phép Y tế Gia đình (FMLA) cho phép nhân viên nghỉ phép không lương 12 tuần nếu họ đáp ứng các yêu cầu nhất định. Trong thời gian nghỉ phép, tất cả các quyền lợi của nhân viên nhóm được tiếp tục. Nếu nhân viên chọn không quay trở lại làm việc khi kết thúc nghỉ phép FMLA, họ có thể vẫn đủ điều kiện nhận bảo hiểm và quyền lợi chăm sóc sức khỏe liên tục theo các quy định của COBRA.
Công ty phải sử dụng ít nhất 50 người, hoặc là một tổ chức công cộng.
- Nhân viên phải được chăm sóc để sinh con, chăm sóc nuôi dưỡng, hoặc nhận con nuôi.
- Nhân viên phải chăm sóc cho một thành viên gia đình ngay lập tức bị một căn bệnh nghiêm trọng hoặc chấn thương.
- Nhân viên phải chăm sóc cho tình trạng sức khỏe nghiêm trọng của mình.
- Nhân viên phải chăm sóc cho một thành viên quân sự hoạt động bị thương hoặc bị bệnh.
Trong hầu hết các trường hợp, nhân viên được yêu cầu phải thông báo trước cho chủ nhân của họ trước khi nghỉ phép FMLA được chấp thuận, mặc dù các trường hợp khẩn cấp chắc chắn có thể xảy ra. Cả nam giới và nữ giới đều đủ điều kiện để được nghỉ phép đầy đủ FMLA, do đó làm cho nó trở thành một lợi ích rất thân thiện với cha mẹ.
Thời gian trả tiền và các quyền lợi khác
Ngoài thời gian nghỉ phép của FMLA, chủ lao động thực sự không bắt buộc bởi luật pháp liên bang để cung cấp nghỉ phép trả lương hoặc không lương cho nhân viên. Tuy nhiên, nó là một thực hành tiêu chuẩn của hầu hết các nhà tuyển dụng để cung cấp ít nhất một vài lợi ích ngày nghỉ được trả lương và không lương cho nhân viên. Hầu hết thời gian, thời gian trả tiền được giới hạn trong thời gian nghỉ lễ và nghỉ phép, thời gian ốm đau, nghỉ phép cá nhân, nghỉ phép hoặc mai táng, và rời khỏi ban giám khảo.
Nhiều công ty cung cấp cho nhân viên cơ hội kiếm được thời gian trả lương dựa trên số giờ họ đã làm việc trong một khoảng thời gian nhất định và những giờ này tích lũy hoặc tích luỹ.
Các công ty khác có thể chọn cung cấp một số lượng giới hạn thời gian nghỉ mỗi năm, với những ngày tiếp theo không được thanh toán. Chính sách trả tiền theo giờ tiêu chuẩn sẽ bao gồm 5 ngày nghỉ, 3 ngày ốm và 1 ngày cá nhân.
Thuế an sinh xã hội và Medicare
Mặc dù hầu hết các nhân viên không tự động nghĩ về An sinh Xã hội và Medicare như một lợi ích, nhưng thay vào đó họ kiếm được tiền, tất cả người sử dụng lao động đều phải đóng thuế An sinh Xã hội và Medicare. Họ cũng nên được ghi có để đóng góp vào thu nhập hưu trí trong tương lai của nhân viên. Trên thực tế, người sử dụng lao động ở Hoa Kỳ phải phù hợp với tỷ lệ tương tự mà nhân viên trả cho hệ thống An Sinh Xã Hội, thay đổi theo tuổi của từng nhân viên và số lượng nhân viên kiếm được.
Mỗi nhân viên hoàn thành một số biểu mẫu thuế nhất định khi bắt đầu làm việc, và điều này tạo thành cơ sở cho mẫu đơn W-2 phải được người sử dụng lao động đệ trình để báo cáo tiền lương.
Ngoài ra, nhà tuyển dụng phải xác minh danh tính và tên của tất cả nhân viên sử dụng Hệ thống xác minh số an sinh xã hội (miễn phí) hoặc Dịch vụ xác minh SSN được chấp thuận (trả tiền). Điều này ngăn cản việc sử dụng các nhận dạng sai của nhà tuyển dụng và đảm bảo nhân viên chính xác được ghi có cho lợi ích tương lai của họ.
Điều quan trọng cần lưu ý là các nhân viên hiện tại đang trả tiền vào hệ thống An Sinh Xã Hội chỉ có thể tiếp cận 80-70 phần trăm của số tiền này khi họ đạt đến tuổi nghỉ hưu. Hệ thống từ lâu đã bị chỉ trích vì không phải là một giải pháp lâu dài cho công nhân Mỹ, và đã bị gánh nặng bởi số lượng lớn Baby Boomers đã đạt đến tuổi nghỉ hưu với tỷ lệ 500 nghìn mỗi ngày.
Bảo hiểm thất nghiệp
Tất cả các công ty phải trả tiền thuế bảo hiểm thất nghiệp cho mỗi nhân viên, bất kể họ là toàn thời gian hay bán thời gian. Điều này đảm bảo rằng có các quỹ có sẵn để trang trải các giai đoạn thất nghiệp nếu một hoặc nhiều hơn bị tách ra khỏi công ty một cách không tự nguyện. Mỗi công ty sẽ được cảnh báo về điều này bởi tiểu bang nơi họ hoạt động và bao nhiêu bảo hiểm mà công ty có thể thực hiện. Các công ty đã đăng ký với cơ quan lực lượng lao động của tiểu bang và các khoản thanh toán được quản lý tại đây. Nếu một nhân viên bị chấm dứt và không có nguyên nhân nào được xác định, thì họ có thể nhận trợ cấp thất nghiệp trong một thời gian ngắn. Nếu không, nhân viên không trực tiếp hưởng lợi từ bảo hiểm bắt buộc này.
Các quyền lợi không bắt buộc là gì?
Tất cả các phúc lợi của nhân viên khác được coi là các phúc lợi không cần thiết, ngoại trừ các quyền lợi y tế bắt buộc tối thiểu theo Obamacare. Điều này chỉ ảnh hưởng đến các công ty có từ 50 nhân viên toàn thời gian trở lên hoặc tương đương với nhân viên bán thời gian. Bảo hiểm y tế phải cung cấp dịch vụ chăm sóc phòng ngừa cơ bản, nhưng có thể mang lại số tiền tối đa cao.
Các quyền lợi không bắt buộc khác bao gồm tất cả các hình thức bảo hiểm bổ sung, kế hoạch tiết kiệm hưu trí, bảo hiểm nhân thọ, chăm sóc thị lực và nha khoa, chương trình chăm sóc sức khỏe, tiền lương và quyền lợi của công ty, các lợi ích phát triển và đào tạo chuyên nghiệp, chương trình hỗ trợ nhân viên, đường dây nóng chăm sóc bác sĩ và y tá, telemedicine , và hơn thế nữa. Không có quyền lợi nào trong số này được yêu cầu bởi luật pháp, nhưng theo quyết định của mỗi chủ nhân. Trong hầu hết các trường hợp, lợi ích không cần thiết giúp các công ty trở nên cạnh tranh hơn và thường được quyết định bởi các loại định mức ngành.