Bởi cùng một mã thông báo, không đúng chỗ hoặc phản hồi mang tính xây dựng kém là thức ăn của những đêm không ngủ và căng thẳng đáng kể trong cuộc sống của người dân ngoài nơi làm việc.
Trong nhiều tình huống huấn luyện, nhiều khách hàng đánh giá thấp sức mạnh và tác động của các tương tác hàng ngày của họ với các thành viên trong nhóm. Điều này đặc biệt có liên quan khi nói đến những người quản lý và lãnh đạo có thói quen phản hồi cẩu thả. Bất kể mục đích, phản hồi được xây dựng và phân phối kém có thể phá hoại và thậm chí tàn nhẫn. Hãy xem xét trường hợp của John được nêu bên dưới.
Kết quả tốt che giấu thực hành truyền thông kém của người quản lý ... cho Awhile:
Một khách hàng huấn luyện đặc biệt đầy thách thức, “John”, nổi danh là một người quản lý vô nghĩa với phong cách lái xe tích cực. Khi John thừa kế một ông chủ mới - phó chủ tịch phân chia tên Rick, sau một vụ sáp nhập, Rick ban đầu đánh giá cao khả năng của John để mang lại doanh thu và số chi phí phù hợp, sau một thời gian, rõ ràng là không phải tất cả đều tốt trên đội của John .
Tinh thần thấp và doanh thu của đội bóng cao - hai phong vũ biểu quan trọng về hiệu quả của người quản lý.
Trong một cuộc phỏng vấn xuất cảnh với một ngôi sao trẻ đang lên trong đội của John, Rick nhớ lại bị sốc bởi đầu vào: “Làm việc cho John là một cuộc tập trận hàng ngày trong sự sống còn. Anh ấy cực kỳ thông minh và anh ấy yêu cầu hiệu suất từ mọi người và điều đó là tốt. Nơi anh ta đau khổ, với phản hồi của anh ta. Ông thường xuyên chỉ trích công việc của chúng tôi nhưng hiếm khi cung cấp cho chúng tôi đủ thông tin để hành động để cải thiện. Mọi người cảm nhận nó như là sự xấu hổ liên tục và khó chịu và họ trở nên mệt mỏi với nó. ”
Sau khi Rick yêu cầu giúp đỡ để khắc phục tình hình, thời gian đáng kể đã được chi tiêu sớm trong sự tham gia lắng nghe John và người dân của mình và quan sát anh ta trong hành động. Đây là những gì đã được nhìn thấy và nghe thấy:
- Các thành viên trong nhóm của John đã thực sự sợ hãi anh ta. Họ hiểu rằng nếu họ làm điều gì sai, họ sẽ nghe về nó. Như một nhân viên đã cung cấp: "Mọi người sẽ nghe về nó - John là một người bán hàng."
- Sau khi phỏng vấn nhóm, tôi đã dành thời gian quan sát John hành động trong một tuần. Không còn nghi ngờ gì nữa, anh là một chuyên gia thông minh, được định hướng để tạo ra những kết quả tuyệt vời cho công ty của mình. Hơn nữa, tôi nhận thấy anh ấy thực sự thích và đánh giá cao các thành viên trong nhóm của mình, tuy nhiên, những cảm xúc tích cực đã bị mất trong một số thói quen phản hồi thực sự đáng tiếc .
- John đã nhanh chóng chỉ trích nhưng cung cấp ít đầu vào về cách cải thiện. Hầu hết các tương tác của ông là độc thoại, không phải thảo luận, và John hầu như không bao giờ đưa ra bất kỳ phản hồi tích cực nào . Nhân viên của anh thường làm việc để tránh anh ta, đặc biệt nếu có vấn đề bởi vì họ không muốn mời một trong những người đàn ông cảm xúc của anh ta.
Công nhận là bước đầu tiên để phục hồi
John ban đầu ngạc nhiên trước phản hồi về phản hồi của anh và cuối cùng đưa ra một sự phòng thủ yếu: “Tôi thừa nhận rằng tôi là một người cảm xúc. Tôi lớn lên trong một gia đình mà la hét là cách chúng tôi truyền đạt, và cha mẹ tôi đã không chịu đựng được hiệu suất kém ở trường trong thể thao hoặc trong cuộc sống. Nếu chúng ta đi lên, chúng ta đã nghe về nó. ”
Một khi John hiểu được cách tiếp cận truyền thông của anh ta ảnh hưởng đến các thành viên trong nhóm của anh ta như thế nào, anh ta thực sự hối hận về những thói quen xấu của mình. Trong một minh chứng cho nhân vật của mình, ông đã đồng ý tìm kiếm thông tin phản hồi và tham gia vào nhóm của mình trong việc theo dõi sự tiến bộ của mình và giữ ông chịu trách nhiệm cải thiện sự rõ ràng, đồng cảm và hiệu quả tổng thể của ông. Ông đã khởi động quá trình bằng cách gọi một cuộc họp nhóm và giải thích những gì ông đã học và cam kết cải thiện. Sau đó anh gặp gỡ từng thành viên trong nhóm và đích thân xin lỗi.
Trong khi John vẫn còn định hướng để tạo ra kết quả và anh ta hoạt động ở một tốc độ: nhanh chóng, các thành viên trong nhóm và ông chủ của mình đều thừa nhận rằng kỹ năng giao tiếp của anh ấy đã được cải thiện rất nhiều. "Morale tăng, doanh thu giảm và John đã nỗ lực cải thiện việc cung cấp thông tin phản hồi và giao tiếp hàng ngày khi anh ấy tạo ra kết quả tuyệt vời cho công ty của chúng tôi", ông chủ của Rick cho biết, sáu tháng sau khi tham vấn kết thúc.
Các bài học mà John đã học và áp dụng là hướng dẫn cho mọi người quản lý cố gắng cải thiện hiệu suất của mình.
9 bài học phản hồi từ John mà mọi người quản lý nên áp dụng
1, Nghe nhiều hơn bạn nói chuyện mỗi ngày.
2. Nếu bạn phải nói chuyện, hãy đặt câu hỏi.
3. Giữ nhật ký hoặc nhật ký số lần mỗi ngày bạn đặt hàng so với đặt câu hỏi. Phấn đấu để nghiêng tỷ lệ một cách thẳng thắn để ủng hộ các câu hỏi.
4. Không bao giờ hét lên, bất kể tình huống vexing là như thế nào đối với bạn hoặc công ty.
5. Khi vấn đề xảy ra - và họ làm hàng ngày — yêu cầu đầu vào và hỏi cá nhân cách họ muốn khắc phục vấn đề so với chỉ đơn giản là ban hành lệnh.
6. Khi bạn đã quan sát một hành vi có giá trị phản hồi mang tính xây dựng, hãy tập trung vào việc liên kết hành vi với doanh nghiệp thay vì làm cho nó trở thành cá nhân.
7. Luôn luôn, luôn luôn, luôn luôn liên quan đến người nhận phản hồi trong một cuộc đối thoại để đảm bảo sự rõ ràng của tình hình và phát triển lẫn nhau của giải pháp.
8. Cung cấp phản hồi tích cực thường xuyên hơn so với phản hồi mang tính xây dựng.
9. Yêu cầu phản hồi về phản hồi của bạn. Hãy thử những câu hỏi này với tư cách người mới bắt đầu:
- Bạn có cảm thấy được tôn trọng trong các cuộc trò chuyện và thảo luận phản hồi của chúng tôi không?
- Bạn có cảm thấy rằng tôi đánh giá cao ý tưởng và ý kiến của bạn khi chúng tôi đang làm việc thông qua các vấn đề và giải pháp?
- Phản hồi mà tôi cung cấp cho bạn có kịp thời và có thể hành động không?
- Phản hồi mang tính xây dựng của tôi có hỗ trợ việc học và tăng trưởng của bạn không?
- Chúng ta có nói về hiệu suất sẽ trông như thế nào trong tương lai không?
- Tôi có theo dõi các cuộc thảo luận phản hồi của chúng tôi không?
- Tôi có thường xuyên cung cấp cho bạn phản hồi tích cực về thành tích của bạn không?
- Làm thế nào tôi có thể cải thiện phản hồi của tôi cho bạn?
The Bottom-Line cho bây giờ
Đáng buồn thay, không phải mọi người quản lý đều có động lực như John để cải thiện. Bước ngoặt của John là một minh chứng cho cam kết của anh đối với cuộc sống chuyên nghiệp của anh và sự quan tâm chân thành của anh đối với nhân viên của anh. Với nỗ lực đáng kể, anh chuyển từ trở thành một người quản lý nhiệt tình, có tính cách nhiệt tình với phong cách giao tiếp phá hoại hơn là sản xuất, để phục vụ như một người quản lý hiệu quả hỗ trợ sự phát triển của các thành viên trong nhóm.
Đã đến lúc bạn có thể hỏi một số câu hỏi quan trọng ở trên và đánh giá liệu bạn có độc ác hay tử tế trong thông tin liên lạc quản lý của mình không?