Bạn thường nghe các nhà quản lý đổ lỗi cho “công ty” vì không cho phép nhân viên sáng tạo.
Mặc dù điều đó có thể đúng ở một mức độ nào đó, nhưng điều này khiến các nhà quản lý này dường như không hiểu rằng trong mắt nhân viên của họ, họ là công ty. Bất kể bạn thuộc loại công ty nào, đây là một số điều mà một nhà lãnh đạo có thể làm để tạo ra một môi trường nơi nhân viên được khuyến khích sáng tạo:
Đừng bật Balloon - Đặt thêm một chút không khí trong Balloon
Điều này có nghĩa là, khi một nhân viên đến với bạn với một ý tưởng, chống lại sự thôi thúc nảy sinh với tất cả các loại lý do tại sao ý tưởng đó sẽ không hoạt động. Đó là ném phi tiêu vào ý tưởng. Thay vào đó, hãy tìm ra cách để giúp nhân viên xác định các rào cản và giải pháp, khuyến khích nhân viên kiểm tra ý tưởng, hoặc tìm kiếm những điều về ý tưởng sẽ hoạt động. Nói cách khác, đặt không khí trong khí cầu.
Cho phép nhân viên của bạn thời gian để đổi mới
Một số người gọi đây là "thời gian của Google" - cho nhân viên một vài giờ một tuần để thử nghiệm, làm việc trên các dự án bên ngoài công việc của họ, để đọc hoặc giải quyết các vấn đề.
Khuyến khích nhân viên đi chơi với “PNLUs” (Mọi người không thích bạn)
Những người khác nhau mang lại một quan điểm khác nhau và những ý tưởng mới mẻ. Một số đội mời PNLUs là một phần của các nhóm dự án của họ. Tôi từng nghe ai đó nói rằng anh ta cố ý yêu cầu chỗ ngồi ở giữa trên máy bay vì nó tăng gấp đôi sự thay đổi mà anh ấy sẽ gặp ai đó thú vị.
Thực hành và Khuyến khích "Tư duy khả năng"
Thay vì nói, "Nó sẽ không hoạt động", hoặc, "Chúng tôi đã thử điều đó", nói Vâng, cho đến bây giờ nó đã không làm việc, "hoặc," Nếu ...? "
Đặt kỳ vọng thực tế cho thành công đổi mới
Ý tưởng sáng tạo, bởi bản chất của họ, có lẽ sẽ không dễ dàng chấp nhận hoặc họ sẽ thất bại. Điểm trung bình tốt cho sự đổi mới là gì? Một số sẽ nói khoảng 200, hoặc một trong năm ý tưởng. Đừng để nhân viên của bạn cảm thấy thất vọng về bốn sự từ chối - thay vào đó, hãy thưởng cho nỗ lực và khuyến khích họ quay trở lại đong đưa cho đến khi họ bị trúng đòn.
Chấp nhận lỗi khi học
Vâng, nó đã trở thành một cliché gần đây đã được chế giễu trong dải truyện tranh Dilbert, nhưng nếu bạn không rơi bây giờ và sau đó, bạn không thực sự cố gắng. Khi một nhân viên thất bại, yêu cầu họ suy ngẫm về những gì họ đã học và khuyến khích họ áp dụng những bài học đó trong tương lai.
Cung cấp quyền tự chủ và quyền sở hữu nhiều cho công việc, dự án hoặc công việc
Theo Daniel Pink, nhân viên được thúc đẩy nhiều nhất bởi quyền tự chủ - tự do làm mọi thứ theo cách riêng của họ. Thách thức đối với nhiều người quản lý để cho phép nhân viên làm những việc khác với họ, miễn là họ có kết quả tốt. Ai biết được, họ có thể nghĩ ra một cách tốt hơn !
Cung cấp đào tạo
Đổi mới không phải là một cái gì đó mà một người được sinh ra với (DNA) - sự đổi mới có thể học được. Cung cấp đào tạo về liên kết, đặt câu hỏi, quan sát, kết nối mạng và thử nghiệm.
Đặt câu hỏi khuyến khích đổi mới
Xem “ 70 câu hỏi huấn luyện tuyệt vời bằng cách sử dụng mô hình GROW. ”
Cho phép nhân viên của bạn tham dự các hội nghị và sự kiện mạng
Một lần nữa, để có được chúng tiếp xúc với PNLUs và những ý tưởng mới.
Khuyến khích nhân viên quan sát khách hàng hoặc người dùng của họ
Đây là trung tâm của khái niệm “tư duy thiết kế”, được tiên phong bởi công ty thiết kế sáng tạo IDEO. Đây không phải là đọc báo cáo nghiên cứu thị trường hoặc khảo sát người dùng - đó là về việc thực sự ra ngoài và quan sát người dùng về bất kỳ điều gì bạn tạo hoặc cung cấp.