Việc tạo và duy trì một hệ thống các cấp độ nhân viên được chuẩn hóa giúp đảm bảo bồi thường công bằng cho cùng một mức độ làm việc giữa các bộ phận và bộ phận khác nhau.
Hãy xem xét, một công ty phần mềm điển hình sử dụng các lập trình viên , người thử nghiệm, chuyên gia hỗ trợ, đại diện bán hàng, chuyên gia tiếp thị, người quản lý dự án , người quản lý nhân sự , kế toán, v.v.
Sẽ là một thách thức để đảm bảo bồi thường nhất quán và công bằng trên nhiều vai trò khác nhau này mà không tạo ra một số hình thức cơ chế tiêu chuẩn hóa. Yếu tố trong thực tế là đối với mọi chức danh, có các cấp độ khác nhau, bao gồm vai trò cơ sở hoặc cấp cao cho người quản lý và người đóng góp cá nhân và bạn có thể tưởng tượng tiềm năng nhầm lẫn mà không có hệ thống được tổ chức. Vị trí hoặc hệ thống cấp nhân viên chỉ làm điều đó.
Vị trí mẫu / Mô tả cấp độ nhân viên
Dưới đây là ví dụ về mô tả cấp độ nhân viên từ các nhân viên cá nhân đến cấp Phó Chủ tịch.
Cấp độ A - Người đóng góp cá nhân cấp nhập cảnh
- Các cá nhân ở cấp độ này thường làm theo các quy trình làm việc tiêu chuẩn
- Họ thường làm việc dưới sự giám sát chặt chẽ
- Họ thường có khả năng ra quyết định rất ít
- Họ không có trách nhiệm ngân sách hoặc khả năng chi tiêu mà không có sự chấp thuận
- Thông thường ít hơn ba năm kinh nghiệm có liên quan là cần thiết ở cấp độ này.
Cấp B - Người đóng góp cá nhân có kinh nghiệm
- Các cá nhân ở cấp độ này thường có kinh nghiệm về thủ tục hoặc hệ thống
- Họ làm việc dưới sự giám sát chung
- Quyết định của họ thường dựa trên các thủ tục đã được thiết lập
- Họ có thể có trách nhiệm ngân sách danh nghĩa hoặc khả năng chi tiêu.
- Thường cần 3-5 năm kinh nghiệm liên quan ở cấp độ này.
Cấp độ C - Người quản lý và Chuyên gia kỹ thuật cao cấp và Cộng tác viên cá nhân
- Các cá nhân ở cấp độ này phải có lệnh của các thủ tục và hệ thống được sử dụng.
- Họ thường làm việc với các mục tiêu đo lường cụ thể đòi hỏi kỹ năng lập kế hoạch hoạt động với rất ít sự giám sát trực tiếp
- Họ có vĩ độ đáng kể để đưa ra quyết định trong đơn vị của họ
- Họ có sự tham gia vào quá trình tuyển dụng, phát triển và nhân sự có liên quan
- Họ thường có trách nhiệm ngân sách
- Kỹ năng của mọi người rất quan trọng
- Thông thường 5-7 năm kinh nghiệm có liên quan là cần thiết ở cấp độ này.
Cấp độ D - Giám đốc
- Các cá nhân ở cấp độ này phải có sự hiểu biết thấu đáo về ứng dụng lý thuyết và thực tiễn của các nguyên tắc nghề nghiệp của họ.
- Họ thường làm việc với mục tiêu rộng lớn cho lĩnh vực trách nhiệm của họ
- Họ có vĩ độ quan trọng để đưa ra quyết định cho các đơn vị hoạt động hoặc chức năng của họ
- Họ có quyền thuê / cấp phép đối với các thành viên trong nhóm
- Họ có trách nhiệm chi phí trực tiếp cho ngân sách chi nhánh hoặc bộ phận quan trọng
- Kỹ năng của mọi người là rất cần thiết
- Thông thường, cần có 8-10 năm kinh nghiệm liên quan ở cấp độ này.
Cấp độ E - Phó chủ tịch / Tổng giám đốc
- Các cá nhân ở cấp độ này là các chuyên gia dày dặn trong lĩnh vực chuyên môn của họ
- Họ hướng dẫn chiến lược cho các đơn vị thuộc quyền kiểm soát của họ
- Họ phát triển và chỉ đạo các mục tiêu ngắn hạn và ngắn hạn cho các đơn vị của họ
- Thái độ quyết định của họ là rộng trong các đơn vị chức năng của họ.
- Họ có toàn quyền kiểm soát ngân sách đối với các chức năng dưới sự kiểm soát của họ
- Kỹ năng con người là cần thiết, bao gồm cả khả năng phát triển cấp dưới, là rất quan trọng.
- Hơn 10 năm kinh nghiệm có liên quan là cần thiết ở cấp độ này.
Lớp phủ vị trí cấp lớp với mức bồi thường
Các cấp lớp vị trí ở trên sẽ được điều chỉnh bởi một tập hợp các tham số bồi thường được mô tả như là một cấp độ bồi thường.
Mỗi cấp độ vị trí khác nhau sẽ có mức lương riêng, từ thấp đến cao. Ngoài ra, có thể có một số lớp của các mức bồi thường khi mức lương thấp, cao và trung bình thay đổi từ cấp này đến cấp độ khác. Hãy xem xét danh mục Người quản lý Cấp C có thể bao gồm người quản lý cơ sở, người quản lý và chỉ định quản lý cấp cao, tất cả đều có phạm vi bồi thường của riêng họ.
Phát triển các cấp lớp
Quá trình phát triển, thực hiện và sau đó tinh chỉnh vị trí và mức bồi thường theo thời gian thường là trách nhiệm của bộ phận nhân sự. Hãy xem xét yêu cầu của Phó Chủ tịch để tạo ra một vị trí hoàn toàn mới. Cô sẽ làm việc với nhóm Nhân sự về quy trình sau đây;
- Mô tả bản chất, phạm vi và trách nhiệm của vai trò mới một cách chi tiết.
- Xác định các tiêu chí cho giáo dục và kinh nghiệm nền tảng cần thiết cho vai trò này.
- Đánh giá ngân sách và quyền ra quyết định của vai trò.
- Nhìn vào sự tiến triển nghề nghiệp dự kiến cho vị trí này.
- So sánh vai trò với những người khác trong bộ phận.
- So sánh vai trò và thông số công việc với các ví dụ bên ngoài.
Một khi những điều trên đã hoàn thành, nhân viên điều hành nguồn nhân lực sẽ quyết định vị trí nào sẽ rơi vào vị trí nào. Sau khi điều chỉnh vị trí này được giải quyết, ma trận bù sẽ được áp dụng và các vị trí điểm thấp, trung bình và cao để bù sẽ được ghi lại. Dữ liệu bù trừ thị trường cho các vị trí tương đương trong các ngành tương tự sẽ được sử dụng để so sánh đánh giá nội bộ với thực tế bên ngoài.
Điểm mấu chốt
Quy trình chi tiết và liên quan này giúp đảm bảo tính nhất quán trong việc điều trị tất cả nhân viên, bất kể chức năng hoặc lời bài hát chính của họ.
- -
Cập nhật bởi Art Petty