Khi bạn chuẩn bị cho một cuộc phỏng vấn cho một vị trí mà giải quyết xung đột có thể là một yếu tố, hãy chuẩn bị để chia sẻ các ví dụ về thời điểm cụ thể mà bạn đã giúp giải quyết xung đột nơi làm việc.
Mô tả vấn đề bạn giải quyết, vấn đề là gì, hành động bạn đã thực hiện để giải quyết tình huống và cách bạn đã giúp dàn xếp hoặc quản lý giải pháp. Dưới đây là thông tin về xung đột nơi làm việc, cách giải quyết vấn đề và ví dụ về các tình huống cần giải quyết xung đột để giải quyết vấn đề tại nơi làm việc.
Xung đột nơi làm việc
Xung đột ở nơi làm việc thường liên quan đến sự khác biệt về quan điểm, phong cách hoặc cách tiếp cận không dễ giải quyết. Những điều này có thể dẫn đến tổn thương cảm xúc và sự thay đổi giữa các nhân viên.
Xung đột có thể xảy ra giữa các đồng nghiệp, hoặc giữa các giám sát viên và cấp dưới, hoặc giữa các nhà cung cấp dịch vụ và khách hàng hoặc khách hàng của họ. Xung đột cũng có thể xảy ra giữa các nhóm, chẳng hạn như quản lý và lao động, hoặc giữa các phòng ban.
Một số xung đột về cơ bản là tùy tiện, có nghĩa là không quan trọng ai là người thắng, chỉ rằng vấn đề được giải quyết để mọi người có thể quay lại làm việc.
Nhưng một số xung đột phản ánh những bất đồng thực sự về cách một tổ chức nên hoạt động.
Nếu người chiến thắng của cuộc xung đột xảy ra là sai, tổ chức như một toàn thể có thể bị ảnh hưởng. Một số xung đột liên quan đến bắt nạt hoặc quấy rối một số loại, trong trường hợp đó, một giải pháp công bằng phải liên quan đến sự công bằng.
Và nếu một bên xếp hạng bên kia, sự khác biệt về quyền lực có thể làm phức tạp giải quyết ngay cả khi mọi người liên quan đều có ý nghĩa tốt.
Quy trình giải quyết xung đột
Độ phân giải xung đột tại nơi làm việc thường bao gồm một số hoặc tất cả các quy trình sau:
- Sự công nhận của các bên liên quan đến vấn đề tồn tại.
- Thỏa thuận giải quyết vấn đề và tìm một số giải pháp.
- Một nỗ lực để hiểu quan điểm và mối quan tâm của cá nhân hoặc nhóm đối lập.
- Xác định những thay đổi về thái độ, hành vi và cách tiếp cận để làm việc của cả hai bên sẽ làm giảm cảm xúc tiêu cực.
- Nhận biết các kích hoạt cho các tập xung đột.
- Các can thiệp của bên thứ ba như đại diện Nhân sự hoặc người quản lý cấp cao hơn để hòa giải.
- Sẵn sàng bởi một hoặc cả hai bên thỏa hiệp.
- Thoả thuận về kế hoạch giải quyết sự khác biệt.
- Giám sát tác động của bất kỳ thỏa thuận thay đổi nào.
- Kỷ luật hoặc chấm dứt nhân viên chống lại những nỗ lực để giải quyết xung đột.
Ví dụ về kỹ năng giải quyết xung đột
Các kỹ năng sau thường quan trọng trong giải quyết xung đột. Mỗi được trình bày ở đây với các ví dụ giả định về cách kỹ năng này có thể được sử dụng tại nơi làm việc. Danh sách này không đầy đủ, và tất nhiên, nhiều ứng dụng khác của mỗi kỹ năng là có thể.
Tính quyết đoán
Người giám sát có thể chủ động triệu tập một cuộc họp giữa hai nhân viên đã tham gia vào một tranh chấp công khai. Một nhân viên có thể tìm kiếm một người mà họ đang có xung đột để đề nghị làm việc cùng nhau để tìm cách để cùng tồn tại một cách hòa bình hơn.
Kỹ năng nghe và phỏng vấn tích cực
Một đại diện Nhân sự có thể phải đặt câu hỏi và lắng nghe cẩn thận để xác định bản chất của cuộc xung đột giữa người giám sát và cấp dưới.
Đồng cảm
Một người hòa giải có thể khuyến khích sự đồng cảm bằng cách yêu cầu nhân viên xung đột với mỗi người mô tả cách người khác có thể cảm thấy và suy nghĩ và tình hình có thể trông như thế nào đối với bên kia. Sự đồng cảm cũng là một kỹ năng quan trọng cho những người hòa giải, những người phải có khả năng hiểu được quan điểm của mỗi bên, mà không nhất thiết phải đồng ý với nhau.
Tạo thuận lợi
Các nhà quản lý của các bộ phận đối thủ có thể tạo điều kiện cho một phiên động não chung với các nhóm của họ để tạo ra các giải pháp cho các điểm xung đột đang diễn ra. Các kỹ thuật hỗ trợ nhóm cũng có thể được sử dụng để tránh gây ra xung đột trong quá trình ra quyết định nhóm, để bắt đầu.
Kỹ năng hòa giải
Người giám sát có thể hướng dẫn các cấp dưới đang xung đột thông qua một quy trình để xác định những thay đổi có thể chấp nhận lẫn nhau trong hành vi.
Giải quyết vấn đề sáng tạo
Một người giám sát có thể xác định lại vai trò của hai nhân viên dễ bị xung đột chỉ đơn giản là loại bỏ các điểm ma sát. Sáng tạo cũng có nghĩa là tìm kiếm các giải pháp thắng / thắng mới.
Trách nhiệm giải trình
Một giám sát viên có thể ghi lại các hành vi khởi xướng xung đột được trưng bày bởi một người khiếu nại mãn tính để chuẩn bị cho việc thẩm định hiệu suất. Bằng cách này, người giám sát giúp thiết lập trách nhiệm giải trình, vì người lao động không còn giả vờ được vấn đề không xảy ra nữa.