Tuy nhiên, nghi thức làm việc hàng năm được so sánh với một chuyến đi đến nha sĩ để có được một kênh gốc. Cả hai có thể là mô tả chính xác.
Cũng giống như chăm sóc răng của bạn, lý do đánh giá hiệu suất hàng năm kết thúc lên cảm giác như một kênh gốc là do thiếu bảo trì phòng ngừa.
Với một số tiền lành mạnh của kế hoạch trả trước và kiểm tra thường xuyên, đánh giá hiệu suất hàng năm có thể không đau như vệ sinh răng hàng năm. Dưới đây là bảy cách mà người quản lý có thể chuẩn bị để đánh giá hiệu suất của nhân viên hàng năm để làm cho nó trở thành một cuộc thảo luận hữu ích và không gây đau đớn:
1. Bắt đầu với kỳ vọng và mục tiêu hiệu suất
Chuẩn bị cho một đánh giá hiệu suất hàng năm bắt đầu với quá trình tuyển dụng. Một công việc viết bài và mô tả công việc được viết rõ ràng nêu rõ những gì được mong đợi của nhân viên và hiệu suất tốt sẽ như thế nào.
Các kỳ vọng về hiệu năng không phải là hình thức mô tả công việc chính thức. Xem cách viết các kỳ vọng hiệu suất thực sự tạo sự khác biệt cho một cách thức chính thức và hiệu quả hơn để phát triển và truyền đạt kỳ vọng về hiệu suất.
Chỉ cần chắc chắn để thảo luận về những kỳ vọng và mục tiêu với nhân viên và truy cập lại chúng một cách thường xuyên. Mọi thứ có thể thay đổi, và khi họ làm, nhân viên không nên là người cuối cùng biết.
2. cung cấp thông tin phản hồi thường xuyên trong suốt cả năm
Một phần lớn trong việc đánh giá hàng năm không đau là việc loại bỏ những điều bất ngờ.
Nhân viên xứng đáng và cần phản hồi tích cực và quan trọng một cách thường xuyên. Để phản hồi có hiệu quả, nó cần phải kịp thời, được phân phối càng sớm càng tốt sau khi kết quả hoặc hành vi thực hiện. Chắc chắn, phản hồi quan trọng có thể gây ra một chút, nhưng đó là cách ít đau đớn hơn so với nhận được tất cả cùng một lúc vào cuối năm.
3. Giải quyết các vấn đề về hiệu suất một cách nhanh chóng và quyết đoán
Đánh giá hàng năm KHÔNG phải là thời gian để giải quyết vấn đề hiệu suất nghiêm trọng lần đầu tiên. Người quản lý cần tìm hiểu cách nhận biết, chẩn đoán và thảo luận các vấn đề về hiệu suất trong suốt cả năm.
4. Duy trì tài liệu trong suốt cả năm
Một trong những phần khó nhất của việc chuẩn bị cho một bài đánh giá là cố nhớ mọi thứ đã xảy ra trong suốt một năm. Khi người quản lý không lưu giữ hồ sơ về hiệu suất và hành vi của nhân viên trong suốt cả năm, họ có xu hướng căn cứ vào đánh giá của họ về bộ nhớ gần đây.
Một cách đơn giản để tài liệu trong suốt năm là giữ một thư mục cho mỗi nhân viên để báo cáo hiệu suất, ví dụ về hành vi tốt và xấu, tóm tắt các cuộc thảo luận, phản hồi của khách hàng, hồ sơ tham dự và bất kỳ điều gì khác liên quan đến kỳ vọng và mục tiêu hiệu suất.
5. Nhận phản hồi từ người khác
Mặc dù người quản lý là người tốt nhất để đánh giá hiệu suất của nhân viên, nhưng cũng hữu ích khi thu hút phản hồi từ khách hàng, đồng nghiệp và những người quản lý khác.
Điều này có thể được thực hiện trên cơ sở thường xuyên và không chính thức, hoặc với phương pháp khảo sát chính thức hơn. Phản hồi phải được giữ kín và ẩn danh và được sử dụng tổng hợp để xác minh và hỗ trợ đánh giá của người quản lý.
6. Yêu cầu phản hồi từ nhân viên
Trong khi người quản lý KHÔNG BAO GIỜ yêu cầu một nhân viên viết đánh giá của chính họ, đó là một thực hành tốt để yêu cầu tự đánh giá từ nhân viên như là một phần của quá trình chuẩn bị. Nhân viên có thể có thông tin mà người quản lý không biết, và ở mức tối thiểu, người quản lý có thể nhận được thông báo trước về bất kỳ điểm mù nào mà nhân viên có thể có.
7. Chuẩn bị với các ví dụ
Đối với hiệu suất, cung cấp tài liệu hiệu suất khách quan, có thể đo lường nếu có thể. Đối với phản hồi hành vi, hãy cung cấp 2-3 ví dụ cụ thể cho từng năng lực.
Khi một người quản lý làm theo các mẹo chuẩn bị này, cuộc thảo luận hàng năm chỉ nên là một bản tóm tắt về mọi thứ đã được thảo luận trong suốt cả năm.
Trọng tâm sau đó có thể chuyển sang đặt kỳ vọng và mục tiêu cho năm sau.