Có một nghiên cứu năm 2003 được tiến hành bởi Hội nghị Bàn tròn và Phát triển, cho thấy rằng việc giải thích kỳ vọng hiệu suất có lợi tức đầu tư cao nhất của bất kỳ hoạt động phát triển nhân viên do người quản lý lãnh đạo.
Cao hơn cung cấp phản hồi, huấn luyện, tư vấn hoặc lập kế hoạch phát triển cá nhân.
Nghiên cứu cũng phát hiện ra rằng các nhà quản lý rất hiệu quả trong phát triển nhân viên có thể vượt trội hơn các đồng nghiệp của họ lên tới 25%.
Vì vậy, giải thích kỳ vọng hiệu suất là quan trọng đối với nhân viên, nó cải thiện năng suất và không tốn một xu nào.
Vậy thì tại sao nhiều nhân viên vẫn được giữ trong bóng tối khi nói đến việc tìm ra điều gì là quan trọng đối với người quản lý của họ? Tại sao các nhà quản lý không làm điều đó?
Nghịch lý quản lý
Một CEO đã rất thất vọng với một trong những người quản lý cấp cao của mình. Anh ta chán ngấy; anh định bắn anh ta. Nhưng trước khi anh làm vậy, anh cảm thấy anh nên cho anh cơ hội cuối cùng và thuê một huấn luyện viên điều hành để làm việc với người quản lý với chi phí 10.000 đô la.
Sau khi giải thích tình hình cho huấn luyện viên, huấn luyện viên yêu cầu anh ta viết ra một danh sách những kỳ vọng mà anh ta có cho người quản lý này. Anh cảm ơn anh, và nói anh sẽ làm hết sức mình, và để lại một hóa đơn cho 50 phần trăm của tổng hóa đơn.
Điều đầu tiên huấn luyện viên đã làm khi anh gặp người quản lý là đưa cho anh ta danh sách. Người quản lý đã rất ngạc nhiên - anh chưa bao giờ thấy bất cứ điều gì như thế trước đây. Anh ta có thể đoán ra anh ta đang làm gì sai và anh ta cần làm gì để làm hài lòng sếp của mình và thành công. Anh cảm ơn huấn luyện viên và tiếp tục.
Ba tháng sau, huấn luyện viên đã gặp CEO để xem xét tiến bộ. Giám đốc điều hành đã ngây ngất với hiệu suất của người quản lý - một sự thay đổi hoàn toàn. Anh ta hỏi huấn luyện viên, "Làm thế nào bạn làm điều đó?" Huấn luyện viên nói với Giám đốc điều hành, ông chỉ cần cung cấp cho người quản lý danh sách các kỳ vọng và cho anh ta một hóa đơn cho phần còn lại của dự luật.
Giám đốc điều hành, với một cái nhìn sốc và tức giận, nói, "Bạn SOB. Tôi không trả tiền cho bạn - bạn lừa dối! "
OK, vì vậy có lẽ câu chuyện là một chút cường điệu. Nhưng có lẽ không.
Đặt kỳ vọng
Vậy tại sao không nhiều người quản lý làm điều đó? Có phải điều đó, giống như rất nhiều cách quản lý và thực hành nhân sự, chúng tôi làm cho âm thanh trở nên phức tạp hơn mức cần thiết? Nếu bạn đã từng trải qua một bài học về cách viết các mục tiêu SMART, bạn cũng có thể đi đến kết luận đó.
Nó thực sự không phải là. Đây là một phương pháp đơn giản nhưng hiệu quả:
- Dành 30 phút thời gian không bị gián đoạn. Tắt điện thoại, email của bạn và đóng cửa.
- Lấy ra một tờ giấy trắng và một cây bút, hoặc mở một tài liệu Word.
- Hãy suy nghĩ về những gì bạn sẽ tìm kiếm trong một nhân viên lý tưởng nếu bạn đang thuê một người nào đó vào ngày mai. Ghi lại những thứ đó.
- Hãy suy nghĩ lại tất cả các cuộc thảo luận cải thiện hiệu suất bạn đã có với nhân viên trong vài năm qua. Jot đối lập với những điều đó xuống. Ví dụ: nếu thảo luận về dịch vụ khách hàng kém, hãy viết, “Cung cấp dịch vụ khách hàng xuất sắc”.
- Hãy suy nghĩ về tất cả những điều quan trọng đối với bạn rằng bạn chưa thảo luận với nhân viên, nhưng bạn đã ngụ ý. Thêm vào danh sách của bạn.
- Hãy nghĩ đến những nhân viên tốt nhất của bạn - điều gì đã khiến họ thành công như vậy? Công việc tốt nhất của họ trông như thế nào và họ làm như thế nào? Bạn có nó, nhiều hơn cho danh sách của bạn.
- Hãy xem các tiêu chuẩn hiệu suất chung được cung cấp bởi HR trên biểu mẫu đánh giá hiệu suất của công ty. Đối với mỗi mục, mô tả theo cách của riêng bạn những gì "tốt" trông giống như cho nhân viên của bạn.
Vào cuối 30 phút hoặc sớm hơn, bạn sẽ không gặp vấn đề gì khi điền ít nhất một tờ giấy.
Dù bạn làm gì, đừng quay trở lại và làm vệ sinh nó. Nó không phải là một mô tả công việc nhân sự chính thức mà phải vượt qua EEO và bộ phận tiêu chuẩn lao động. Nó chỉ đơn giản là một danh sách các công cụ mà bất cứ ai đã làm việc cho bạn trong năm năm có thể đã tìm ra.
Hoặc có lẽ họ không có. Còn nhân viên mới thì sao? Tại sao họ phải mất năm năm?
Tôi tự hỏi điều gì sẽ xảy ra nếu bạn chia sẻ danh sách kỳ vọng đó tại cuộc họp nhóm hoặc với nhân viên riêng lẻ. Nó có thể gây hại gì? Bạn cũng có thể sử dụng danh sách như là một cách để giới thiệu nhân viên mới để họ có vòng bộ giải mã bí mật của người quản lý mới.
Thậm chí tốt hơn - điều gì sẽ xảy ra nếu bạn hỏi nhân viên của mình một danh sách những gì họ mong đợi từ bạn để họ đáp ứng được kỳ vọng của bạn và thành công?
Bây giờ có thể là một cuộc thảo luận mở mắt!