- "Tôi không biết."
- "Tôi sẽ suy nghĩ về nó và lấy lại cho bạn." (Và sau đó không.)
- "Bạn nghĩ sao?"
- “Không phải việc của bạn.”
- “Tôi là một người quản lý chiến lược; Tôi không có thời gian cho những chi tiết này. ”
- “Tự mình kiểm tra với nhân sự.”
- "Hãy hỏi xung quanh với đồng nghiệp của bạn và cho tôi biết những gì bạn tìm ra."
- "Câu hỏi hay!"
- "Chúng tôi không chia sẻ những thông tin nhạy cảm ở đây."
- "Tại sao bạn hỏi?" (Trong một giọng điệu buộc tội)
Những câu trả lời này sẽ khiến bạn trông không đủ năng lực, lạc hậu, không quan tâm và / hoặc giả mạo.
Xem “ 12 cách để lãnh đạo xây dựng một nền tảng vững chắc của niềm tin với nhân viên của họ .”
Mười một câu hỏi Mỗi người quản lý phải có khả năng trả lời:
Nếu bạn không biết câu trả lời cho bất kỳ câu hỏi nào sau đây, bây giờ sẽ là thời điểm tốt để thực hiện một nghiên cứu nhỏ! Nó trả tiền để được chuẩn bị.
1. Tôi mong đợi điều gì?
Hiểu biết và hiểu được kỳ vọng của bất kỳ công việc nào bắt đầu khi việc mở được tạo ra và đăng tải, nên bắt nguồn từ vị trí hoặc mô tả công việc. Việc có thể giải thích các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết phải là một phần của quá trình phỏng vấn và lựa chọn và tiếp tục với sự tham gia của nhân viên.
Kỳ vọng bao gồm các khu vực kết quả chính, tiêu chuẩn, mục tiêu và kiến thức, kỹ năng và khả năng cần thiết (năng lực).
Khi điều kiện kinh doanh và yêu cầu thay đổi, vai trò và trách nhiệm liên tục phải phát triển. Vấn đề sẽ xảy ra khi những kỳ vọng của nhân viên thay đổi trong tâm trí của người quản lý, nhưng không bao giờ được truyền đạt cho nhân viên.
Cuối cùng, các nhân viên cần được đánh giá dựa trên những kỳ vọng đã được truyền đạt - sẽ không có gì bất ngờ khi đánh giá hàng năm.
Xem “ Cách viết những kỳ vọng hiệu suất thực sự tạo nên sự khác biệt ”.
2. Tiền lương của tôi được xác định như thế nào?
Trong khi các nhà quản lý không nên được mong đợi là các chuyên gia bồi thường, họ cần phải có một sự hiểu biết cơ bản về triết lý, cấu trúc, mức lương và chính sách trả lương của công ty. Họ nên biết những gì một công việc có giá trị trên thị trường bên ngoài và nơi mà các nhân viên nằm trong một mức lương (dưới trung điểm, tại, hoặc hơn). Khi đến lúc điều hành công đức, họ có thể giải thích cho nhân viên lý do đằng sau sự gia tăng của họ (hoặc thiếu).
Tôi nhận ra rất nhiều tổ chức không minh bạch khi nói đến bồi thường, mà tôi tin là một sai lầm. Nhân viên sẽ tìm ra hoặc tạo ra câu trả lời của riêng họ, vì vậy bạn cũng có thể chắc chắn rằng họ có thông tin chính xác.
3. Khi nào tôi dự kiến sẽ ở đây?
Nhân viên cần biết giờ làm việc chính, thời gian trả lương, ngày nghỉ của công ty, quy tắc ngày nghỉ ốm, chính sách lập kế hoạch kỳ nghỉ, quy tắc làm thêm giờ, chính sách làm việc từ xa và bất kỳ quy tắc bất thành văn nào khác về lịch làm việc và thời gian nghỉ.
4. Lợi ích của tôi là gì?
Người quản lý cũng không cần phải là chuyên gia về lợi ích, nhưng họ có thể dễ dàng truy cập sổ tay nhân viên hoặc trang web trực tuyến cung cấp thông tin chi tiết về lợi ích cho mọi loại nhân viên.
5. Tôi đang làm gì?
Câu hỏi này đang nhận được sự cần thiết cho phản hồi. Một số người có thể nói rằng thế hệ hàng năm có giá trị lớn hơn trên phản hồi. Nhân viên cần đảm bảo đáp ứng kỳ vọng và phản hồi khắc phục khi họ không. Phản hồi phải liên tục, cụ thể, kịp thời và chân thành để có hiệu quả.
6. Chúng ta đang làm gì?
Nhân viên cũng muốn được cập nhật về sức khỏe tổng thể của đơn vị và hiệu suất công ty của bạn. Tất cả các nhà quản lý sẽ không chỉ có thể trả lời các câu hỏi về hiệu suất của đơn vị mình, họ nên có đủ sự nhạy bén trong kinh doanh để thảo luận về hiệu suất tổng thể của công ty. Nếu công ty của bạn sử dụng phiếu ghi điểm để theo dõi hiệu suất theo thời gian, đây là một công cụ lý tưởng để tận dụng để giữ cho nhân viên được thông báo đúng cách.
7. Nguồn lực và cơ hội nào có sẵn cho sự phát triển của tôi?
Các nhà quản lý đóng một vai trò quan trọng trong việc phát triển nhân viên của họ. Họ có thể cung cấp phản hồi, tiếp cận với các cố vấn, huấn luyện viên và các chuyên gia về vấn đề khác, phân công công việc và đề xuất (và hỗ trợ tài chính) cho các chương trình đào tạo. "Chúc may mắn, bạn đang ở trên của riêng bạn," sẽ không cắt nó với nhân viên ngày nay.
Xem:
“ 10 lý do thực sự không đáng để phát triển nhân viên của bạn ”
“ 10 cách mạnh mẽ để phát triển nhân viên của bạn ”
8. Tôi cần làm gì để trở thành ______?
Ngoài việc có thể thảo luận về phát triển công việc hiện tại, các nhà quản lý sẽ có thể cung cấp hướng dẫn và hỗ trợ để giúp nhân viên chuyển sang vị trí tiếp theo mà họ đang phấn đấu hướng tới.
9. Giá trị cốt lõi của bạn là gì?
Tất cả các nhà lãnh đạo không chỉ nên rõ ràng về các giá trị cốt lõi của họ (điều quan trọng đối với họ), nhưng họ cũng có thể truyền đạt những giá trị đó cho nhân viên của họ.
10. Tầm nhìn của bạn là gì?
Vâng, các câu hỏi bây giờ có lẽ sẽ khó trả lời hơn. Đó là bởi vì chúng tôi đang giải quyết các câu hỏi lãnh đạo hiện nay, không chỉ là câu hỏi quản lý. Một nhà lãnh đạo nên có một tầm nhìn hấp dẫn, đầy cảm hứng cho tương lai mà mọi người đang muốn tập hợp xung quanh và làm theo.
Xem “ Cách căn chỉnh đội của bạn xung quanh một tầm nhìn chung ”.
11. Văn hóa của chúng ta là gì?
Nhân viên không phải lúc nào cũng hỏi về văn hóa, nhưng họ có thể hỏi về các quy tắc bất thành văn, hoặc “cách thức mọi thứ hoạt động ở đây.” Nền văn hóa mạnh có thể thúc đẩy hiệu quả kinh doanh mạnh mẽ và các tổ chức có hiệu quả cao hiểu tầm quan trọng của việc giao tiếp và củng cố nền văn hóa của họ.
Xem “ Hướng dẫn tạo và duy trì môi trường làm việc chuyên nghiệp của người quản lý ”.
- -
Cập nhật bởi Art Petty