Các nhà quản lý thông minh học hỏi nhanh chóng để thu hút kiến thức chuyên môn của các thành viên trong nhóm để xây dựng nhóm và hiệu suất nhóm và hỗ trợ phát triển cá nhân.
Nói cách khác, các nhà quản lý thông minh học cách từ bỏ việc trở thành chuyên gia về mọi chủ đề và phát triển các chuyên gia mới trong nhóm của họ.
Bạn có gì ở đây sẽ không cắt nó
Đối với nhiều nhà quản lý lần đầu quen với việc phục vụ với tư cách là chuyên gia trong vai trò của họ với tư cách là những người đóng góp cá nhân, hãy bỏ qua phần này của tính cách nơi làm việc của họ là khó khăn. Những người có năng lực cao trong công việc của họ tự nhiên kết hợp sự nhạy bén kỹ thuật hoặc chuyên môn của họ với thành công của họ - nó trở thành một phần của bản sắc chuyên nghiệp và cá nhân của họ.
Những gì họ không nhận ra là các quy tắc sống còn và thành công đã thay đổi - ít chú trọng hơn vào kiến thức chuyên môn của họ và đặt nhiều hơn vào khả năng của họ để mang lại kết quả kinh doanh thông qua những người khác. Việc không hiểu và thích nghi với thực tế mới này tạo ra nhiều vấn đề khác nhau cho người quản lý và các thành viên trong nhóm.
Khi quản lý hành vi như các chuyên gia, căng thẳng gãy xương xuất hiện
Người quản lý kiên quyết giữ vai trò của chuyên gia thêm căng thẳng cho nhóm của mình theo một số cách.
Một số phổ biến nhất bao gồm:
- Các thành viên trong nhóm nhận thức được chuyên môn kỹ thuật của họ bị giảm giá bởi sự khăng khăng của người quản lý về việc cung cấp tất cả các câu trả lời hoặc luôn có câu trả lời cuối cùng.
- Thay vì xây dựng một bầu không khí giống như nhóm, người quản lý là chuyên gia tăng cường một môi trường phân cấp.
- Cá nhân phát triển bực dọc theo thời gian khi họ nhận ra ý tưởng và ý kiến của họ không được tính. Sự oán giận này thể hiện hành vi hung hăng hoặc, những gì người quản lý hiểu là thái độ nghèo nàn.
- Sáng kiến cá nhân mất dần khi các thành viên trong nhóm trở nên quen với người quản lý cung cấp tất cả các câu trả lời.
- Hiệu suất tổng thể bị ảnh hưởng khi môi trường làm việc của nhóm trở nên chua chát và khi người quản lý ngày càng trở thành một nút cổ chai, với các thành viên trong nhóm đang chờ anh ấy giải quyết mọi vấn đề.
Khi người quản lý mới phải chìm hoặc bơi
Việc chuyển đổi từ người đóng góp cá nhân sang người quản lý là một thách thức. Tỷ lệ vỡ nợ hoặc churn của các nhà quản lý lần đầu cao không thể chấp nhận được ở nhiều công ty phần lớn bởi vì có rất ít đào tạo nâng cao, và thậm chí ít huấn luyện sau thăng tiến hơn. Nhiều nhà quản lý còn lại để chìm hoặc bơi với nhiệm vụ mới của họ. Khi đối mặt với một mức độ mơ hồ cao về vai trò mới của họ, họ tự nhiên trở lại với những gì đã làm việc cho họ trong lịch sử: khả năng điều hướng các vấn đề khó khăn bằng cách dựa trên kiến thức chuyên môn của họ.
Nếu bạn thấy mình sống thông qua một kịch bản tương tự, dưới đây là sáu ý tưởng để giúp làm mịn quá trình chuyển đổi từ chuyên gia sang người quản lý mà không giới thiệu các gãy xương căng thẳng được mô tả ở trên.
Sáu ý tưởng để giúp bạn chuyển đổi từ chuyên gia Solo sang quản lý hiệu quả
- Suy nghĩ lại nhiệm vụ của bạn. Là một người quản lý, nhiệm vụ mới của bạn là tạo ra một môi trường làm việc với nhóm của bạn, khuyến khích họ làm công việc tốt nhất của họ. Chuyên môn kỹ thuật của bạn không bao giờ là tiêu điểm. Cho phép các thành viên trong nhóm của bạn phát triển và sau đó giới thiệu kiến thức chuyên môn của họ là trọng tâm trong sứ mệnh của bạn.
- Tập trung vào việc nuôi dưỡng lòng tin . Liên tục khẳng định chuyên môn kỹ thuật của bạn chống lại quá trình xây dựng lòng tin. Thay vào đó, hãy đặt câu hỏi và khuyến khích cá nhân cung cấp và theo đuổi ý tưởng của họ. Sự sẵn sàng của bạn để cho họ thử nghiệm và thậm chí vấp ngã thể hiện sự tin tưởng và hỗ trợ của bạn.
- Dạy. Có một sự khác biệt giữa đồng lựa chọn công việc của các thành viên trong nhóm của bạn cung cấp câu trả lời hoặc phản đối ý tưởng và dạy họ những gì bạn biết. Các nhà quản lý giảng dạy, đặc biệt là ở cấp độ trước, đang hỗ trợ sự phát triển của các thành viên trong nhóm một cách hấp dẫn.
- Hãy chống lại bản năng của bạn để trả lời và thay vào đó, hãy hỏi một câu hỏi đơn giản . Câu hỏi quan trọng nhất mà người quản lý có thể triển khai hàng ngày khi các thành viên trong nhóm tiếp cận để được hướng dẫn là: “Tôi không chắc chắn. Bạn nghĩ bạn nên làm gì? ” Bản năng của bạn dĩ nhiên là để trả lời câu hỏi đầu tiên dựa trên chuyên môn kỹ thuật của bạn. Trong nhiều trường hợp, câu trả lời có thể rất rõ ràng đối với bạn. Tuy nhiên, hành động tốt nhất của bạn là ngăn chặn sự thôi thúc đưa ra câu trả lời và hỏi ý kiến của họ. Bằng cách này, bạn kích thích tư duy phê phán, và bạn cho thấy rằng bạn tin tưởng mọi người suy nghĩ và hành động cho chính họ.
- Thúc đẩy đội ngũ và học tập cá nhân . Một phần quan trọng của việc thành công trong sứ mệnh của bạn là tạo ra một môi trường làm việc khuyến khích sự tăng trưởng và hiệu quả là mô hình hóa các hành vi cần thiết cho việc học tập. Đầu tư vào các thành viên trong nhóm của bạn nếu có thể. Gửi chúng đến đào tạo kỹ thuật hoặc chủ đề. Cho họ thời gian để tham dự hội thảo hoặc hội thảo trên web. Xây dựng thư viện tài nguyên nhóm. Khuyến khích họ dạy lại cho nhóm những gì họ học được từ những nỗ lực của họ.
- Sử dụng phản hồi tích cực để củng cố sáng kiến cá nhân và nhóm . Ngoài các hành động trên, điều quan trọng là bạn phải cung cấp phản hồi tích cực cho các cá nhân hoặc các nhóm thể hiện chủ động và giải quyết các vấn đề khó khăn tại nơi làm việc. Làm cho thông tin phản hồi của bạn có giá trị bằng cách chỉ định hành vi tích cực và tác động của chúng đối với kết quả. Rửa sạch và lặp lại hàng ngày.
Bottom-Line
Thành công với tư cách là người quản lý ít có ý nghĩa về kỹ thuật của bạn và nhiều hơn nữa về khả năng của bạn để rút ra những điều tốt nhất ở những người khác. Các chuyên môn phục vụ bạn rất tốt trong quá khứ bây giờ phải mất một chỗ ngồi trở lại các kỹ năng mới tập trung vào việc hỗ trợ và phát triển những người khác. Bắt đầu bằng cách tái cấu trúc nhiệm vụ chuyên nghiệp của bạn và sau đó tập trung vào việc nuôi dưỡng một lớp kỹ năng mới sẽ hỗ trợ sự phát triển của bạn với vai trò là người quản lý và lãnh đạo.