- người trình bày khóa đào tạo,
- cách đào tạo được trình bày và
- vai trò bạn mong đợi từ những người tham gia.
Những gì người tham gia làm trong phiên đào tạo làm cho tất cả sự khác biệt để chuyển giao đào tạo cho nơi làm việc.
Sử dụng sáu ý tưởng này để giải quyết các khiếu nại về đào tạo (tôi không có thời gian; nó lãng phí thời gian; sếp của tôi sẽ không để tôi làm bất cứ điều gì tôi học) và châm ngòi hiệu suất được cải thiện nhờ chuyển giao đào tạo đến nơi làm việc của bạn.
6 Mẹo để chuyển giao đào tạo
- Huấn luyện viên tạo ra sự khác biệt. Một trong những buổi huấn luyện hiệu quả nhất mà tôi từng tham dự là tại General Motors. Là một phần của quá trình thay đổi văn hóa toàn công ty, tất cả nhân viên đã tham dự cùng một phiên giáo dục.
Thành phần chính là người hướng dẫn. Ông là một nhà điều hành GM; ông dự kiến mỗi cá nhân tham dự phiên họp, lần lượt, để hướng dẫn những người báo cáo với họ. Khả năng đào tạo người khác là một trong những chỉ số quan trọng nhất của việc duy trì đào tạo. (Một nhà tư vấn phát triển tổ chức đã hỗ trợ các phiên làm việc, vì không phải mọi người quản lý đều tự tin về khả năng đào tạo của mình.)
Ngoài ra, người tham gia phản ứng thuận lợi hơn với các giảng viên có kinh nghiệm trong ngành của họ. Họ đánh giá cao những người hỗ trợ đã trải nghiệm và giải quyết các vấn đề và tình huống được nêu bật trong khóa đào tạo. Người hướng dẫn chặt chẽ hơn có thể liên kết đào tạo với kinh nghiệm thực tế của người tham gia, việc chuyển giao đào tạo càng tốt, việc áp dụng thông tin sau này vào công việc.
- Đào tạo hiện tại như một phần của thông điệp nhất quán từ tổ chức. Các lớp học phải xây dựng lẫn nhau và củng cố nội dung đã học trong các phiên trước đó. Quá nhiều tổ chức tiếp cận đào tạo như một món khai vị hoặc thực đơn của các lớp và buổi học có sẵn.
Khi không có sự kết nối giữa các buổi đào tạo và thông tin được cung cấp trong các buổi huấn luyện, các tổ chức sẽ mất một cơ hội lớn để củng cố các kỹ năng, phương pháp tiếp cận và giá trị được chia sẻ cơ bản. Đào tạo phải tham khảo các phiên trước đó, vẽ song song và củng cố nội dung.
Ví dụ, một chương trình phát triển giám sát đại học giới thiệu một quy trình phản hồi hiệu quả trong một lớp giao tiếp. Mô hình phản hồi này sau đó được củng cố và nhấn mạnh trong phiên giải quyết xung đột, phiên quản lý hiệu suất và phiên động lực. Những người tham gia nhận được một cách tiếp cận nhất quán, nhấn mạnh trong các phiên, để đảm bảo việc chuyển thông tin đào tạo đến nơi làm việc.
- Yêu cầu người quản lý của từng cá nhân và người quản lý của người quản lý tham dự buổi đào tạo với nhân viên của họ. Khi ba cấp quản lý của một tổ chức tham gia tập huấn với nhau, người tham gia có thể sẵn sàng hơn để thử những ý tưởng đã học trong đào tạo. Điều này đặc biệt hiệu quả nếu người tham gia thấy người quản lý của họ cũng thử các kỹ năng mới. Điều này cũng rất quan trọng để tăng cường đào tạo sau phiên, chủ đề của bài viết thứ ba trong loạt chuyển giao đào tạo này .
- Cung cấp đào tạo trong "khối" được lên lịch trong một khoảng thời gian. Tôi thấy mọi người tìm hiểu thêm trong các phiên đào tạo cung cấp khối lượng nhỏ, nội dung, dựa trên một vài mục tiêu được xác định rõ. Những người tham dự tham dự các buổi học này, có thể là một vài giờ mỗi tuần, cho đến khi chủ đề được học.
Điều này cho phép những người tham gia thực hành các khái niệm ở giữa các buổi đào tạo. Cả nội dung đào tạo và ứng dụng của các khái niệm đều được củng cố ở mỗi phiên tiếp theo.
Điều này cũng cho phép mọi người thảo luận về những thành công và khó khăn của họ trong việc áp dụng khóa đào tạo trong phiên làm việc thực tế của họ. Người hướng dẫn có thể giúp người tham gia thực hành nội dung đào tạo bằng cách đưa ra các bài tập được thảo luận tại cuộc họp tiếp theo.
- Đào tạo mọi người về kỹ năng và thông tin ngay lập tức được áp dụng cho công việc. Sử dụng nó hoặc mất nó , là một hạn chế phổ biến về đào tạo. Đây là một tuyên bố đúng. Ngay cả với các kỹ năng chiến lược như nghe, cung cấp phản hồi hiệu suất, và xây dựng nhóm , thiết lập các tình huống trong đó thực hành là ngay lập tức và thường xuyên, để giúp người tham gia giữ lại đào tạo.
Trong đào tạo hướng ứng dụng như đào tạo phần mềm, đừng bận tâm với việc đào tạo trừ khi người tham gia có phần mềm. Trong thực tế, đào tạo thường hiệu quả hơn nếu họ thử nghiệm với chương trình trước, trước khi tham dự phiên. - Giảng viên có thể thiết lập một giai điệu tích cực, hiệu quả cho phiên họp và ứng dụng học tập sau này với một sự mở đầu tích cực, mang tính thông tin, trung thực, nhấn mạnh các mục tiêu định hướng hành vi. Cách người hướng dẫn mở phiên đào tạo bắt đầu quá trình quản lý kỳ vọng của người tham gia. ("Bạn sẽ có thể làm như sau là kết quả của việc tham dự phiên này ...")
Theo Jim Clemmer, thuộc Tập đoàn Clemmer, “Nghiên cứu cho thấy nhiều người tự hành động theo một cách suy nghĩ mới hơn là tự nghĩ mình thành một cách diễn xuất mới”. Những người tham gia cần phải biết những gì họ mong đợi có thể có của phiên họp để các mục tiêu phải thực tế và không quá hứa hẹn .
Đồng thời, việc mở đầu nên nhấn mạnh những gì trong đó cho tôi , những người tham gia WIIFM sẽ trải nghiệm như là kết quả của sự tham gia hết lòng của họ trong phiên. Nhấn mạnh những gì trong đó cho người được đào tạo, giá trị của phiên và giá trị của thông tin trong toàn bộ phiên.
Đọc tiếp để biết thêm sáu mẹo để huấn luyện transfe r.
Các mẹo khác để chuyển giao hiệu quả sang nơi làm việc
- 4 Mẹo để thực hiện công tác đào tạo và phát triển (trước đây)
- 6 mẹo để thực hiện công việc đào tạo trước khi đào tạo
- Đào tạo có thể tạo sự khác biệt (trong thời gian)
- 6 thêm lời khuyên để thực hiện công tác đào tạo và phát triển (trong thời gian)
- Mọi người đều thắng: 4 lời khuyên cho chuyển giao đào tạo nhân viên (sau)
- 9 thêm lời khuyên cho việc chuyển giao đào tạo (sau)
- Nghiên cứu điển hình về chuyển giao đào tạo (ví dụ ứng dụng)