Mẹo chuyển giao đào tạo cho nơi làm việc của bạn: Trước khi đào tạo
Thay đổi hành vi của nhân viên thực sự, dựa trên nội dung đào tạo, thậm chí còn khó khăn hơn để chứng minh ở hầu hết các tổ chức. Không khuyến khích? Bạn đặt cược. Vì vậy, một tổ chức để làm gì để đảm bảo chuyển giao đào tạo nhân viên đến nơi làm việc?
Bạn có thể tạo ra một quá trình hỗ trợ đào tạo và phát triển để đảm bảo rằng việc đào tạo nhân viên bạn đã làm việc. Bạn có thể đào tạo và phát triển hiệu quả hơn trong tổ chức của bạn. Bốn đề xuất và cách tiếp cận này sẽ làm cho việc đào tạo nhân viên của bạn hiệu quả hơn và có thể chuyển nhượng được; ứng dụng của họ sẽ dẫn đến sự khác biệt có thể đo lường trong hiệu suất của bạn.
Tạo sự rèn luyện đào tạo trước các buổi đào tạo nhân viên
Bạn có thể làm như sau trước phiên đào tạo nhân viên để tăng khả năng đào tạo bạn thực sự sẽ chuyển đến nơi làm việc.
- Đảm bảo nhu cầu là một cơ hội đào tạo và phát triển . Thực hiện phân tích kỹ năng và nhu cầu kỹ lưỡng để xác định nhu cầu thực sự về đào tạo và phát triển nhân viên. Hãy chắc chắn rằng cơ hội bạn đang theo đuổi hoặc vấn đề bạn đang giải quyết là một vấn đề đào tạo.
Nếu nhân viên thất bại trong một số khía cạnh của công việc của mình, xác định xem bạn đã cung cấp cho nhân viên thời gian và công cụ cần thiết để thực hiện công việc hay chưa. Nhân viên có hiểu rõ những gì được mong đợi của cô ấy trong công việc không? Hãy tự hỏi liệu nhân viên có tính khí và tài năng cần thiết cho vị trí hiện tại của mình hay không; xem xét liệu công việc là một kỹ năng, khả năng và sự quan tâm phù hợp?
- Tạo bối cảnh cho việc đào tạo và phát triển nhân viên. Cung cấp thông tin cho nhân viên về lý do tại sao các kỹ năng mới , nâng cao kỹ năng hoặc thông tin là cần thiết. Hãy chắc chắn rằng nhân viên hiểu được mối liên kết giữa đào tạo và công việc của mình.
Bạn có thể tăng cường tác động của việc đào tạo hơn nữa nếu nhân viên thấy liên kết giữa đào tạo và khả năng đóng góp của mình cho việc hoàn thành kế hoạch và mục tiêu kinh doanh của tổ chức.
Nó cũng quan trọng để cung cấp phần thưởng và công nhận là kết quả của việc hoàn thành thành công và ứng dụng đào tạo. (Ví dụ như những người như chứng chỉ hoàn thành. Một công ty tôi biết liệt kê tên nhân viên và các buổi đào tạo đã hoàn thành trong bản tin của công ty.)
Thông tin theo ngữ cảnh này sẽ giúp tạo ra một thái độ của động lực khi nhân viên tham dự khóa đào tạo. Nó sẽ giúp nhân viên muốn tìm kiếm thông tin liên quan để áp dụng sau phiên.
- Cung cấp đào tạo và phát triển thực sự có liên quan đến kỹ năng bạn muốn nhân viên đạt được hoặc thông tin mà anh ta cần để mở rộng chân trời công việc của mình. Bạn có thể cần phải thiết kế một phiên đào tạo nhân viên nội bộ nếu không có gì từ các nhà cung cấp đào tạo chính xác đáp ứng nhu cầu của bạn. Hoặc, tìm kiếm các nhà cung cấp sẵn sàng tùy chỉnh các dịch vụ của họ để phù hợp với nhu cầu cụ thể của bạn.
Việc yêu cầu một nhân viên tham dự một buổi tập huấn về giao tiếp chung là không hiệu quả khi nhu cầu trước mắt của ông là tìm hiểu cách cung cấp phản hồi theo cách giảm thiểu hành vi phòng thủ. Nhân viên sẽ coi phiên đào tạo như phần lớn là lãng phí thời gian hoặc quá cơ bản; khiếu nại của anh ta sẽ làm mất hiệu lực tiềm năng học tập.
Bất cứ khi nào có thể, hãy kết nối đào tạo nhân viên với mục tiêu công việc và công việc của nhân viên. Nếu bạn làm việc trong một tổ chức đầu tư vào một thành phần tự phát triển trong quá trình thẩm định, hãy chắc chắn rằng kết nối với kế hoạch này là rõ ràng. - Ủng hộ đào tạo nhân viên và phát triển có mục tiêu đo lường và kết quả cụ thể sẽ chuyển trở lại công việc. Thiết kế hoặc có được đào tạo nhân viên đã nêu rõ mục tiêu với kết quả có thể đo lường được. Xác định rằng nội dung dẫn dắt nhân viên đạt được kỹ năng hoặc thông tin được hứa hẹn trong các mục tiêu.
Với thông tin này trong tay, nhân viên biết chính xác những gì anh ta có thể mong đợi từ phiên đào tạo và ít có khả năng bị thất vọng. Ông cũng sẽ có cách để áp dụng đào tạo để hoàn thành các mục tiêu nơi làm việc thực tế.