Luật này bao gồm một bộ nguyên tắc hơi phức tạp và có thể là một luật khó hiểu, nhưng bạn có thể tìm thấy câu trả lời cho nhiều câu hỏi FMLA tại đây .
Trong thời gian nghỉ phép FMLA đã được phê duyệt, nhân viên được phép dành thời gian nghỉ với đầy đủ quyền lợi (nhân viên phải tiếp tục trả tiền quyền lợi nhóm) cho bất kỳ trường hợp nào sau đây:
- Sinh con và chăm sóc một đứa trẻ trong 12 tháng đầu đời
- Nhận con nuôi hoặc chăm sóc nuôi dưỡng con mới trong vòng 12 tháng
- Chăm sóc cho một thành viên gia đình ngay lập tức với một tình trạng sức khỏe nghiêm trọng (vợ / chồng, con, cha mẹ)
- Tình trạng sức khỏe nghiêm trọng cá nhân làm cho nhân viên không thể thực hiện các chức năng công việc cần thiết, bao gồm các tình trạng mãn tính liên tục và bạo lực gia đình gây thương tích hoặc bệnh tật
- Chăm sóc của một thành viên hoạt động được bảo hiểm của quân đội với một căn bệnh nghiêm trọng hoặc chấn thương (vợ / chồng, con, cha mẹ, bên cạnh thân nhân
Thời gian FMLA có thể được thực hiện bởi cả hai bà mẹ và cha. Có hiệu lực từ ngày 27 tháng 3 năm 2015, một người phối ngẫu được chấp thuận cũng bao gồm người phối ngẫu hợp pháp đã kết hôn hợp pháp bất kể tiểu bang họ sống trong, theo Quy tắc Cuối cùng.
Bất kỳ trẻ em nào trong hôn nhân đồng giới đều bình đẳng theo quy định của pháp luật.
Yêu cầu đủ điều kiện sử dụng lao động cho việc rời khỏi FMLA
Nhân viên yêu cầu nghỉ phép FMLA phải được tuyển dụng bởi một chủ nhân được bảo hiểm, là chủ sử dụng lao động khu vực tư nhân sử dụng 50 nhân viên trở lên trong ít nhất 20 tuần làm việc trong năm hiện tại hoặc năm trước; và tất cả các cơ quan giáo dục và tiểu bang, địa phương và liên bang và các cơ quan giáo dục.
Điều này bao gồm các nhà tuyển dụng chung và người kế thừa của các nhà tuyển dụng được bảo hiểm.
Thanh toán cho thời gian nghỉ
Trong khi nhà tuyển dụng có thể trả lương cho nhân viên của họ trong thời gian nghỉ, luật pháp không yêu cầu bất kỳ khoản thanh toán nào. Người sử dụng lao động chỉ được yêu cầu cấp phép nghỉ không lương nếu nhân viên đã đáp ứng các yêu cầu.
Nhà tuyển dụng có thể, tuy nhiên, yêu cầu nhân viên sử dụng hết thời gian còn lại, thời gian nghỉ hoặc bất kỳ thời gian cá nhân nào khác trước khi sử dụng bất kỳ thời gian nào được cung cấp bởi FMLA. Việc nghỉ phép có lương này có thể được tính là một phần của khoảng thời gian FMLA nếu người sử dụng lao động thông báo cho nhân viên bằng văn bản về quyết định này.
Số ngày nghỉ
Để đủ điều kiện cho thời gian nghỉ qua FMLA, nhân viên phải được tuyển dụng ít nhất 12 tháng và đã làm việc tối thiểu 1.250 giờ. Giai đoạn 12 tháng không nhất thiết phải liên tiếp nhưng cần phải diễn ra trong khoảng thời gian 7 năm.
Nghỉ việc do dịch vụ quân sự, thương lượng tập thể hoặc các thỏa thuận bằng văn bản khác không được tính. Sử dụng lao động cũng phải có tối thiểu 50 nhân viên làm việc trong vòng 75 dặm của trang web công việc mà người lao động cụ thể.
Nhân viên có thể mất đến 12 tuần nghỉ trong thời gian 12 tháng do chủ nhân xác định, theo FMLA. Nhà tuyển dụng có thể xác định khoảng thời gian 12 tháng thông qua một trong các phương pháp sau:
- Năm dương lịch 12 tháng
- Bất kỳ khoảng thời gian nào được thiết lập là 12 tháng liên tục
- 12 tháng kể từ khi bắt đầu khi FMLA đầu tiên của một nhân viên bắt đầu
- Một khoảng thời gian 12 tháng được đo lùi từ ngày một nhân viên sử dụng thời gian nghỉ phép FMLA
Nhân viên đáp ứng các yêu cầu với tư cách là người chăm sóc quân sự có thể được cấp tối đa 26 tuần làm việc nghỉ phép không lương.
Những yêu cầu khác
Nhân viên phải thông báo trước 30 ngày về ý định tiến hành FMLA của họ. Người sử dụng lao động sau đó có thể chấp nhận hoặc từ chối nghỉ phép của nhân viên. Nếu chủ nhân từ chối FMLA, họ phải nộp bằng văn bản trong vòng hai ngày. Khi nghỉ phép được cấp cho nhân viên, tất cả các quyết định đều là quyết định cuối cùng và công ty không thể rút lại thời gian nghỉ phép này.
Người sử dụng lao động cũng không được phép tìm hiểu chi tiết đằng sau quyết định của nhân viên để đi ra ngoài nếu nhân viên không muốn chỉ định.
Người sử dụng lao động chỉ có thể yêu cầu ghi chú của bác sĩ nói rằng nhân viên của họ sẽ không thể làm việc trong khoảng thời gian đó.
Các nhà tuyển dụng cũng có thể hỏi về khung thời gian mà một nhân viên dự kiến sẽ quay lại làm việc. Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu một giấy chứng nhận y tế đến từ một nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe và nhân viên phải cung cấp chứng nhận này trong vòng 15 ngày kể từ ngày yêu cầu FMLA. Người sử dụng lao động cũng có thể yêu cầu ý kiến thứ hai từ một chuyên viên y tế đủ điều kiện nếu có lý do để nghi ngờ rằng nhân viên có một điều kiện nghiêm trọng để đảm bảo nghỉ phép.
Yêu cầu và tùy chọn của nhà tuyển dụng
Trước khi một nhân viên có thể trở về sau khi nghỉ việc, chủ lao động có thể yêu cầu nhân viên đó nhận được một vật lý y tế và cung cấp một phòng tập thể dục để được cấp chứng chỉ. Một trung tâm y tế nghề nghiệp cũng có thể được sử dụng cho mục đích này.
Trong thời gian nghỉ phép FMLA, chủ nhân vẫn có thể yêu cầu nhân viên liên lạc qua điện thoại và email vào những thời điểm. Nhân viên dự kiến sẽ trả lời trong một khoảng thời gian hợp lý và cung cấp các cập nhật định kỳ. Tuy nhiên, chủ nhân không thể yêu cầu nhân viên thực hiện bất kỳ nhiệm vụ nào trong công việc của họ .
Trong khi nhà tuyển dụng phải cung cấp nghỉ việc trong thời gian FMLA, họ không phải giữ cùng một công việc cho nhân viên và có thể thay thế một công việc ngang nhau với cùng mức lương và các nhiệm vụ tương tự mà nhân viên có thể thực hiện khi trở lại làm việc. Điều này cho phép nhà tuyển dụng tiếp tục kinh doanh trong khi nhân viên hoặc thành viên gia đình của họ không còn cần chăm sóc nữa.
Bộ Lao động - Lương và Giờ hành chính quản lý và giám sát FMLA ở tất cả các tiểu bang của Hoa Kỳ. Tất cả các hướng dẫn và áp phích của FMLA được yêu cầu phải được đăng ở nơi công cộng nơi tất cả nhân viên có thể đọc chúng.