Thay đổi là tự nhiên và tốt. Phản ứng thay đổi là không thể đoán trước, nhưng có thể quản lý được.
Thay đổi
Không có gì gây phiền toái cho người của bạn như thay đổi. Không có gì có tiềm năng lớn hơn để gây ra thất bại, mất sản xuất, hoặc giảm chất lượng. Tuy nhiên, không có gì quan trọng đối với sự tồn tại của tổ chức của bạn như là sự thay đổi. Lịch sử có đầy đủ các ví dụ về các tổ chức không thể thay đổi và hiện đã tuyệt chủng.
Bí mật để quản lý thành công thay đổi , từ quan điểm của nhân viên, là định nghĩa và sự hiểu biết.
Sức đề kháng thay đổi xuất phát từ một nỗi sợ hãi không biết hoặc kỳ vọng mất mát. Mặt trước của sức đề kháng của một cá nhân để thay đổi là cách họ cảm nhận sự thay đổi. Back-end là cách họ được trang bị tốt để đối phó với sự thay đổi mà họ mong đợi.
Mức độ kháng cự thay đổi của một cá nhân được xác định bởi liệu họ có nhận thấy sự thay đổi là tốt hay xấu, và mức độ nghiêm trọng mà họ mong đợi tác động của sự thay đổi đối với họ. Sự chấp nhận cuối cùng của họ về sự thay đổi này là một chức năng của bao nhiêu sức đề kháng của con người và chất lượng của các kỹ năng đối phó của họ và hệ thống hỗ trợ của họ.
Công việc của bạn là một nhà lãnh đạo là để giải quyết kháng chiến của họ từ cả hai đầu để giúp cá nhân giảm nó đến một mức tối thiểu, quản lý được. Công việc của bạn không phải là để củng cố sức đề kháng của họ để bạn có thể tiến lên phía trước.
Nhận thức có vấn đề
Nếu bạn di chuyển bàn của nhân viên sáu inch, họ có thể không nhận thấy hoặc quan tâm.
Tuy nhiên, nếu lý do bạn di chuyển nó sáu inch là để phù hợp với một công nhân khác trong một bàn liền kề, có thể có sức đề kháng cao để thay đổi. Nó phụ thuộc vào việc các nhân viên ban đầu cảm thấy việc thuê một nhân viên bổ sung là một mối đe dọa cho công việc của mình hoặc cảm nhận việc thuê như mang lại một số trợ giúp cần thiết.
- Quảng bá thường được coi là một thay đổi tốt. Tuy nhiên, một nhân viên nghi ngờ khả năng xử lý công việc mới của họ có thể phản đối mạnh mẽ việc quảng bá. Họ sẽ cung cấp cho bạn tất cả các loại lý do không muốn quảng cáo, không phải là quảng cáo thực.
- Bạn có thể mong đợi một nhân viên cấp cao hơn ít quan tâm đến việc bị sa thải vì họ có tiền tiết kiệm và đầu tư để hỗ trợ họ trong quá trình tìm việc. Tuy nhiên, các cá nhân có thể cảm thấy họ là overextended và tìm kiếm việc làm sẽ được lâu dài và phức tạp. Ngược lại, mối quan tâm của bạn đối với một nhân viên có thu nhập thấp bị sa thải có thể không có cơ sở nếu họ đã vứt bỏ một quả trứng làm tổ với dự đoán về việc cắt giảm.
- Nhân viên bán hàng tốt nhất của bạn có thể balk khi tham gia vào tài khoản mới, tiềm năng cao bởi vì họ có cảm giác phi lý rằng họ không ăn mặc đủ tốt.
Nếu bạn cố gắng và củng cố sức đề kháng này, bạn sẽ thất bại. Nhân viên có bàn mà bạn phải di chuyển sẽ phát triển các vấn đề sản xuất. Nhân viên hàng đầu tiếp tục từ chối chương trình khuyến mãi có thể bỏ việc thay vì phải tiếp tục bào chữa để từ chối bạn. Và doanh số bán hàng của nhân viên bán hàng hàng đầu có thể giảm đến mức bạn ngừng xem xét chúng cho tài khoản mới. Thay vào đó, bạn vượt qua sức đề kháng bằng cách xác định sự thay đổi và bằng cách hiểu biết lẫn nhau.
Định nghĩa
Trên giao diện người dùng, bạn cần phải xác định thay đổi cho nhân viên trong càng nhiều chi tiết và càng sớm càng tốt. Cung cấp thông tin cập nhật khi mọi thứ phát triển và trở nên rõ ràng hơn. Trong trường hợp bàn phải được di chuyển, hãy nói cho nhân viên biết điều gì đang diễn ra. Doanh số bán hàng của chúng tôi đã tăng 40% và chúng tôi không thể đáp ứng nhu cầu đó, thậm chí với nhiều giờ làm thêm. Để tạo chỗ cho họ, chúng tôi sẽ phải sắp xếp lại mọi thứ một chút. ” Bạn thậm chí có thể hỏi nhân viên cách họ nghĩ rằng không gian nên được sắp xếp lại. Bạn không phải chấp nhận các đề xuất của họ, nhưng đó là một khởi đầu hướng tới sự hiểu biết.
Định nghĩa là một con đường hai chiều. Ngoài việc xác định vấn đề, bạn cần phải yêu cầu nhân viên xác định lý do đằng sau sự kháng cự của họ.
Hiểu
Sự hiểu biết cũng là một con đường hai chiều.
Bạn muốn mọi người hiểu những gì đang thay đổi và tại sao. Bạn cũng cần hiểu sự miễn cưỡng của họ.
- Bạn phải giúp mọi người hiểu. Họ muốn biết sự thay đổi sẽ là gì và khi nào nó sẽ xảy ra, nhưng họ cũng muốn biết tại sao. Tại sao nó lại xảy ra? Tại sao mọi thứ không thể như họ luôn luôn? Tại sao nó lại xảy ra với tôi?
- Điều quan trọng là họ hiểu những gì không thay đổi. Điều này không chỉ cho phép một điều ít căng thẳng hơn, nó còn cung cấp một cái neo, cái gì đó để giữ vững khi chúng đối mặt với những cơn gió không chắc chắn và thay đổi.
- Bạn cần phải hiểu nỗi sợ cụ thể của họ. Họ quan tâm đến điều gì? Họ cảm thấy thế nào về nó? Họ có nhận ra nó là một điều tốt hay xấu?
Quản lý vấn đề này
Đừng cố hợp lý hóa mọi thứ. Đừng lãng phí thời gian để mọi người có thể đoán trước được. Thay vào đó, hãy tập trung vào việc mở và duy trì các kênh giao tiếp rõ ràng với nhân viên của bạn , để họ hiểu điều gì đang đến và ý nghĩa của nó đối với họ. Họ sẽ đánh giá cao bạn vì nó và sẽ có hiệu quả hơn cả trước và sau khi thay đổi.