- Họ là một cam kết giữa nhân viên và người quản lý về những gì nhân viên sẽ làm để phát triển và những gì người quản lý sẽ làm để hỗ trợ nhân viên.
- Chúng là một chất xúc tác cho hộp thoại và chia sẻ ý tưởng.
- Khi một cái gì đó được viết bằng văn bản, nó có nhiều khả năng để có được thực hiện.
- Họ cung cấp một khuôn khổ cho cách phát triển.
Chuẩn bị
Nếu bạn định giúp đỡ người khác viết IDP, tôi thực sự khuyên bạn nên có một IDP hiện tại. Nếu không, bạn có thể đi qua như một kẻ đạo đức giả ("Nó tốt cho bạn, nhưng tôi không cần một" ). Hiển thị nhân viên của bạn kế hoạch của riêng bạn, hoặc tham chiếu IDP của riêng bạn là một mô hình vai trò tốt và gửi một thông điệp rằng sự phát triển là dành cho tất cả mọi người .
Hầu hết các tổ chức sẽ có một số loại biểu mẫu IDP để điền vào hoặc phiên bản trực tuyến có hướng dẫn. Nhân viên phải tự điền vào mẫu đầu tiên, nhưng người quản lý cũng nên xem xét biểu mẫu để chuẩn bị cho cuộc thảo luận với nhân viên. IDP thường bao gồm những điều sau đây:
Mục tiêu nghề nghiệp
Điều này trả lời câu hỏi “Phát triển cho mục đích gì?” Để cải thiện công việc hiện tại? Đây là thời gian để có một cuộc thảo luận nghề nghiệp với nhân viên, để tìm hiểu những gì họ mong muốn - một số công việc khác, hoặc xúc tiến hoặc di chuyển bên, hoặc nếu họ hài lòng với nơi họ hiện đang ở.
Đây cũng là cơ hội để cung cấp phản hồi về các mục tiêu nghề nghiệp của nhân viên có thực tế hay không hoặc đưa ra các đề xuất bổ sung. Các kế hoạch phát triển tốt thường giải quyết cả công việc hiện tại và ít nhất hai vai trò tiềm năng trong tương lai.
Điểm mạnh và nhu cầu phát triển hàng đầu
Đánh giá các điểm mạnh và nhu cầu phát triển hàng đầu (thường được chọn từ danh sách các năng lực hoặc từ các tiêu chí đánh giá hiệu suất).
Trong khi nhân viên sẽ tự mình tự đánh giá, đây là lúc để cung cấp đánh giá của riêng bạn về những điểm mạnh và nhu cầu phát triển của nhân viên.
Đây có thể là các khu vực được xác định trong đánh giá hiệu suất, đánh giá lãnh đạo 360 hoặc phản hồi từ những người khác. Đừng quên tận dụng cơ hội để nhận ra và củng cố thế mạnh. Điểm mạnh thường được tăng cường và cũng được tận dụng để đáp ứng nhu cầu phát triển.
Mục tiêu phát triển
Một mục tiêu phát triển ngắn gọn cho từng nhu cầu phát triển. Ví dụ: " Cải thiện kỹ năng nghe " hoặc "Tìm hiểu cách lãnh đạo một nhóm sản phẩm ".
Kế hoạch hành động để giải quyết các mục tiêu phát triển
Các hành động phát triển phổ biến nhất, được liệt kê theo thứ tự tác động phát triển là
- chuyển sang công việc mới, thực hiện nhiệm vụ khó khăn trong công việc hiện tại của bạn
- học hỏi từ người khác (người quản lý của bạn, một huấn luyện viên, một chuyên gia về vấn đề hoặc mô hình vai trò)
- được đào tạo về chủ đề: tham gia khóa học và đọc về chủ đề
- và một phần cho các ngày theo dõi, cập nhật trạng thái và chữ ký. Chọn ngày, chi phí và ai chịu trách nhiệm về điều gì. Phần này sẽ được điền vào trong cuộc thảo luận. Những ngày này sẽ giúp mỗi bạn giữ cam kết của mình. Bất kỳ chi phí nào cũng phải được chấp thuận hay không.
Thảo luận với nhân viên của bạn
Lên lịch một giờ với nhân viên của bạn để thảo luận. Cho phép nhân viên dẫn dắt cuộc thảo luận và đi qua từng phần của kế hoạch. Lắng nghe nhân viên, đặt câu hỏi để làm rõ, thăm dò để tìm hiểu lý do tại sao nhân viên chọn mục tiêu, và đưa ra mục tiêu phát triển của riêng bạn nếu bạn nghĩ rằng nhân viên đã bỏ lỡ một mục tiêu quan trọng. Lắng nghe kế hoạch hành động của nhân viên, và chấp nhận, sửa đổi, từ chối (giải thích tại sao), và đưa ra những ý tưởng của riêng bạn. Dưới đây là một số bổ sung và những điều nên tránh:
- Hãy tự hỏi mình, "Có thực sự đáng giá không?" Trước khi bạn thêm nhận xét của mình.
- Làm cung cấp làm rõ hoặc phản hồi bổ sung.
- Do cung cấp thêm ý tưởng phát triển.
- Do cung cấp để mở cửa ra vào và làm cho các kết nối.
- Đừng ủng hộ, khuyến khích.
- Có sẵn để theo dõi, giữ các cam kết của bạn.
- Đừng đối xử với điều này như một đánh giá hiệu suất.
- Đừng là một người biết tất cả.
- Đừng nhấn mạnh vào tất cả các ý tưởng của riêng bạn.
- Đừng nói về bản thân bạn.
- Đừng mơ hồ khi được yêu cầu làm rõ.
- Không cần gà và nhu cầu phát triển đường.
Khi bạn đi đến một thỏa thuận về các mục tiêu và kế hoạch của bạn, hãy quyết định và đồng ý về ngày hoàn thành và ngày theo dõi. Ký tên vào mẫu, với các bản sao cho cả hai người. Bởi cả hai bạn ký kế hoạch, đó là một cam kết hai chiều tượng trưng.
Giữ cam kết của bạn, và theo dõi thường xuyên.
Các cuộc thảo luận tiếp theo của bạn với nhân viên của bạn sẽ giúp họ phản ánh những gì họ đã học, và hai bạn sẽ đánh giá tiến bộ và đưa ra bất kỳ sửa đổi nào đối với kế hoạch. IDP phải là “tài liệu sống” và là chất xúc tác cho các cuộc thảo luận đang diễn ra về sự phát triển của nhân viên của bạn.