Sandwich phản hồi không phải là phương pháp hiệu quả để phản hồi
Trong một bánh sandwich phản hồi, người quản lý lớp phản hồi mang tính xây dựng giữa hai trường hợp phản hồi hiệu suất tích cực. Công thức trông giống như: bắt đầu cuộc họp với phản hồi tích cực, sau đó cung cấp phản hồi mang tính xây dựng và sau đó kết thúc cuộc họp với phản hồi tích cực hơn.
(Lưu ý thịt xây dựng được xếp lớp giữa hai miếng bánh mì: khen ngợi .
Bất kể cách tiếp cận này có thể thoải mái cho những người quản lý tìm cách dễ dàng để cung cấp phản hồi mang tính xây dựng, bánh sandwich phản hồi có thể không hữu ích như được đề xuất. Trong thực tế, nó có thể nhận được trong cách hiệu quả, có ý nghĩa phản hồi và thông tin liên lạc sẽ tạo ra kết quả cải thiện hiệu suất . Đây là lý do tại sao.
Sự cố với Sandwich phản hồi
- Sử dụng thông tin phản hồi bánh sandwich bay khi đối mặt với các khuyến nghị về cách cung cấp phản hồi hiệu quả, có ý nghĩa của nhân viên ít hơn tích cực. Cách tiếp cận tốt nhất được đề xuất cho phản hồi cải thiện hiệu suất là cung cấp đơn giản, đến mức liên lạc mô tả với các ví dụ về những gì nhân viên cần cải thiện.
- Khi một nhân viên được lên kế hoạch cho một cuộc họp, ngay cả khi đó là một cuộc họp thường xuyên, nhân viên dự đoán rằng một số phản hồi sẽ mang tính xây dựng. Chắc chắn, nhân viên không thích phản hồi mang tính xây dựng nhiều như phản hồi tích cực, nhưng cuộc họp đã đáp ứng được mong đợi của họ.
Nhân viên không cảm thấy bị lừa dối hoặc bị lừa. Nếu nhân viên có thể mong đợi phản hồi trung thực, đơn giản từ bạn, nhân viên sẽ tin tưởng bạn. Đánh đập quanh bụi cây được coi là hiện thực.
- Nếu bạn cung cấp phản hồi trong bánh sandwich, nhân viên sẽ quên những gì bạn nói về hiệu suất tích cực của anh ấy hoặc cô ấy khi bạn sử dụng các cụm từ như và hoặc để chuyển sang phản hồi tiêu cực nhận thức. Do đó, bạn mất lợi thế được cho là cung cấp phản hồi tích cực trước tiên.
- Phản hồi cải thiện hiệu suất được theo sau bởi phản hồi tích cực hơn bóp méo tầm quan trọng của phản hồi về các lĩnh vực cần cải thiện. Nhân viên có thể nhầm lẫn về tầm quan trọng của phản hồi mang tính xây dựng. Kể từ khi cải thiện bền vững là cơ sở cho các khuyến nghị về tăng và các đặc quyền tổ chức khác, điều này đặt nhân viên vào thế bất lợi.
- Phản hồi tích cực là một công cụ mạnh mẽ mà người quản lý có thể sử dụng để truyền đạt giá trị của công việc và đóng góp của nhân viên cho tổ chức. Nó củng cố các hành vi mà bạn muốn thấy nhiều hơn về công việc. Bánh sandwich phản hồi làm giảm giá trị và sức mạnh của phản hồi tích cực, củng cố được phân phối trong cùng một thông điệp hoặc cuộc họp.
Thay vì Sandwich phản hồi…
Thuyết phục rằng bánh sandwich phản hồi có thể thực sự cản trở phản hồi hiệu suất hiệu quả? Nếu có, các đề xuất này sẽ giúp bạn cung cấp phản hồi hiệu quả hơn, nhân viên cho phép, phản hồi hành vi thay đổi đối với nhân viên.
- Bạn cần chuẩn bị cho bất kỳ cuộc họp nào trong đó bạn sẽ cung cấp phản hồi mang tính xây dựng cho một nhân viên. Các ông chủ đóng một vai trò mạnh mẽ trong cuộc sống công việc của nhân viên và bạn cần phải nhớ điều này mọi lúc. (Phải, tôi biết rằng nó rất nặng nề, nhưng bạn đã chọn làm sếp với trách nhiệm về phản hồi mang tính xây dựng.)
Việc chuẩn bị từ ngữ, cách tiếp cận và các ví dụ của bạn sẽ giúp bạn thoải mái hơn với tư cách là người cung cấp phản hồi mang tính xây dựng. - Một quy tắc bổ sung đã được đề xuất rộng rãi cho người quản lý. Nếu bạn cần một nhân viên để cải thiện hiệu suất của mình, chỉ giải quyết một cải tiến chính tại một thời điểm. Với cách tiếp cận này, nhân viên hoàn toàn có thể hiểu được những thay đổi cần thiết.
Bạn có thể dành thời gian đưa ra các ví dụ, phát triển một quá trình hành động và thể hiện sự tự tin vào khả năng cải thiện của nhân viên. Có ý nghĩa để tập trung sau khi bạn đã cho nhân viên một cái nhìn tổng quan về các lĩnh vực chính cần cải thiện. Bạn thậm chí có thể hỏi nhân viên nơi họ muốn tập trung đầu tiên.
- Khi thảo luận về hiệu suất của nhân viên, liên kết những thất bại với tác động thực sự của họ đối với doanh nghiệp và trên đồng nghiệp của nhân viên. Giúp nhân viên thấy hành động của họ không thuận lợi khi có ảnh hưởng đến công ty và sự nghiệp của họ. Tập trung vào các kết quả tích cực sẽ xảy ra với cải tiến.
- Các khu vực mà bạn đưa ra để cải thiện có thể đã được rõ ràng cho nhân viên. Cách tiếp cận đơn giản cho phép nhân viên thừa nhận rằng người đó thấy cần cải thiện. Trên thực tế, nhân viên có thể cảm thấy thất vọng về cách tiếp cận cải tiến và có kết quả tốt hơn.
Đây là cơ hội để người quản lý phát triển mối quan hệ với nhân viên trong đó người quản lý được xem như một nguồn tài nguyên hữu ích, người cam kết với sự thành công của nhân viên. - Kết quả của cuộc họp phải là một kế hoạch hành động với các phiên phản hồi được lên kế hoạch định kỳ. Nhân viên có nhiều khả năng cải thiện với kỳ vọng rõ ràng , ngày đáo hạn, và sự hỗ trợ thường xuyên của bạn.
- Trong cài đặt xem xét hiệu suất, cung cấp cả phản hồi tích cực và mang tính xây dựng trong khi cung cấp cơ hội thảo luận. Theo sau toàn bộ cuộc thảo luận, thay vì cung cấp phản hồi tích cực hơn, hãy sử dụng thời gian để thể hiện niềm tin vào khả năng cải thiện của nhân viên. Thiết lập kế hoạch hành động và mốc thời gian quan trọng chỉ định thời điểm bạn muốn phản hồi về tiến trình của nhân viên.
Bánh sandwich phản hồi là một đề xuất lỗi thời phục vụ cho các kỹ năng, nỗi sợ hãi và sự lo lắng của các nhà quản lý, những người được kỳ vọng sẽ giúp nhân viên cải thiện hiệu suất của họ bằng cách cung cấp phản hồi rõ ràng và trung thực. Nếu bạn làm theo các khuyến nghị này, bạn thực sự có cơ hội để giúp mọi nhân viên thành công.