Cách giao tiếp để nhân viên lắng nghe và hành động
Các tổ chức tổ chức đánh giá hiệu suất để cung cấp phản hồi, khuyến khích nhân viên phát triển và đánh giá sự tiến bộ và đóng góp của nhân viên. Liệu một nhân viên có đáp ứng và vượt quá kỳ vọng công việc hay không là một thành phần quan trọng của phản hồi đánh giá hiệu suất.
Đánh giá hiệu năng chính thức thách thức các kỹ năng giao tiếp của người quản lý bởi vì nhân viên hiểu rằng việc đánh giá hiệu suất sẽ ảnh hưởng đến khoản bồi thường của mình. Điều này có thể gây ra xung đột, lo lắng và tổn thương cảm xúc. Bất kể tổ chức của bạn thực hành phản hồi hiệu suất như thế nào, khi bạn cần tổ chức một cuộc trò chuyện khó khăn , những cụm từ và phương pháp tiếp cận này sẽ giúp bạn. Dưới đây là một số chiến thuật để cung cấp phản hồi.
Hiệu suất của bạn là nổi bật
Giao tiếp này rất dễ dàng, nhưng bạn có thể cải thiện tác động và hiệu quả của nó. Đề cập đến lý do tại sao và đưa ra các ví dụ về lý do đánh giá hiệu suất của nhân viên là nổi bật. Nhân viên sẽ học hỏi từ các ví dụ của bạn và bạn có thể khuyến khích cô ấy làm nhiều hơn các hành động được xác định là đáng chú ý.
Bạn hiện đang thực hiện và hiệu suất của bạn có thể được cải thiện
Thông báo rằng nhân viên đang thực hiện và đáp ứng được kỳ vọng của các yêu cầu của công việc, nhưng anh ấy có cơ hội để cải thiện hiệu suất và hướng tới trở thành một người đóng góp xuất sắc.
Phác thảo các khu vực cần chú ý.
Cho biết điều đó trong khi hiệu suất của anh ta đủ điều kiện anh ấy tăng lương vì anh ấy thực hiện thành công các yêu cầu công việc quan trọng nhất, bạn muốn thấy sự cải thiện trong các lĩnh vực cụ thể.
Chỉ ra rằng nếu nhân viên là kiếm được mức tăng lương lớn nhất có thể mỗi năm, anh ta cần cải thiện hiệu suất hiện tại để đạt được mục tiêu đó.
Thảo luận về các lĩnh vực mà anh ấy có cơ hội cải thiện lớn nhất.
Hiệu suất của bạn không đáp ứng mong đợi
Lưu ý rằng trong khi chúng tôi đã thảo luận về hiệu suất của anh ấy trong các cuộc họp hàng tuần, nó không được cải thiện và đã đến lúc nói về một kế hoạch hành động. Tất cả nhân viên được mong đợi ở mức tối thiểu để thực hiện mong đợi công việc của họ.
Cho biết các lĩnh vực hoạt động chính cần cải thiện trước khi bạn có thể xác định rằng hiệu suất của mình đáp ứng được kỳ vọng công việc tối thiểu.
Chỉ ra rằng nhân viên không thực hiện các kỳ vọng công việc tối thiểu mà bạn đã thảo luận trong năm. Bạn có thể nói thêm, "Có lẽ tôi không truyền đạt thông tin này một cách rõ ràng để bạn hiểu được những tác động của hiệu suất kém liên tục của bạn. Tôi đã quyết định rằng bước tiếp theo của chúng tôi là một kế hoạch cải tiến hiệu suất trong đó chúng tôi đặt mục tiêu, thỏa thuận, đặt thời hạn và ngày đáo hạn và gặp thường xuyên để đánh giá tiến độ. "
Nhân viên không hiểu bạn đang nói gì với anh ta
Đừng tiếp tục lặp lại cùng một thông tin khi một nhân viên dường như không hiểu những gì bạn đang cố gắng giao tiếp. Tìm những cách khác để nói cùng một điều và hy vọng rằng một trong số họ sẽ truyền đạt rõ ràng mối quan tâm của bạn. (Hãy nhớ rằng đôi khi thiếu sự không đồng nhất của tín hiệu rõ ràng.)
Cho nhân viên biết rằng bạn đang mở cửa cho bất kỳ câu hỏi nào có thể giúp làm sáng tỏ những điểm mà anh ta không hiểu. Cuối cùng, yêu cầu anh ta tóm tắt sự hiểu biết của mình về các lĩnh vực quan tâm chính của bạn. (Sau đó bạn có thể xác định những gì không được hiểu và cách xa bạn đang giao tiếp.)
Nhân viên không đồng ý với những gì bạn đang nói cho anh ta
Khi bạn đã cố gắng truyền đạt rõ ràng các vấn đề bạn lưu ý với hiệu suất của nhân viên và nhân viên không đồng ý, việc đặt câu hỏi là một cách tiếp cận được khuyến nghị.
- Bạn có thể cung cấp các ví dụ cho tôi biết điều gì sai với đánh giá của tôi về hiệu suất của bạn không?
- Bạn nghĩ gì về sự hiểu lầm về hiệu suất mà tôi quan sát thường xuyên trong quý này?
Phản hồi mà tôi đã nhận được từ đồng nghiệp của bạn, các thành viên trong nhóm và những người quản lý khác là phù hợp với các quan sát của tôi.
Do đó, tôi biết rằng bạn không đồng ý với đánh giá của tôi, nhưng tôi đã không nghe bất cứ điều gì ngày hôm nay mà làm cho tôi muốn thay đổi nó. Bây giờ, đánh giá của tôi sẽ đứng. Tôi sẽ vui mừng thảo luận về hiệu suất của bạn hơn nữa trong một tháng tại cuộc họp hàng tuần của chúng tôi sau khi tôi đã thấy bằng chứng về cải thiện trong các lĩnh vực này…
Tóm tắt để đảm bảo sự hiểu biết
Nói với nhân viên: "John, bạn sẽ tóm tắt cuộc thảo luận của chúng tôi ở đây hôm nay để tôi biết rằng bạn và tôi đang ở trên cùng một trang ?" Thể hiện sự tự tin về khả năng học hỏi, phát triển, thay đổi hoặc cải thiện của nhân viên: "Tôi tin rằng bạn sẽ có thể thực hiện những thay đổi mà chúng tôi đã thảo luận hôm nay. Tôi tin rằng bạn sẽ có thể thực hiện những cải tiến này bởi vì bạn có Tôi sẵn sàng giúp đỡ bạn khi bạn gặp phải những rào cản đối với thành công của bạn hoặc nếu bạn cảm thấy bạn sẽ bỏ lỡ một ngày hết hạn hoặc thời hạn. Chỉ cần cho tôi biết khi nào điều này xảy ra ngay sau khi bạn nhận thức được nó . "
Thiết lập Kế hoạch để theo dõi
Tiểu bang: "Chúng ta hãy lập kế hoạch cùng nhau để theo đuổi những cải tiến này. Tôi muốn có điểm phản hồi thường xuyên để chúng tôi biết khi có vấn đề xảy ra. Hãy dành thời gian từ nay đến thứ năm để lên kế hoạch thực hiện những thay đổi này. Thứ năm, bạn và tôi có thể đồng ý về các mục tiêu và mốc thời gian cho kế hoạch. Tôi cũng sẽ nghĩ về nó và chuẩn bị các ý tưởng của tôi. "
Thỏa thuận phạm vi tiếp cận về kế hoạch hành động
Hãy hỏi nhân viên: " Bạn có đồng ý rằng đây là một kế hoạch có thể đạt được không? Chúng tôi đã đưa kế hoạch này lại với nhau và tôi tin rằng bạn sẽ có thể hoàn thành những cải tiến cần thiết trong các mốc thời gian mà chúng tôi đã phát triển. Bạn có đồng ý không? mà chúng ta có thể nói về hôm nay? "
Thông báo một quyết định thanh toán sẽ không được phổ biến
Nói với nhân viên: "Dựa trên kết quả của bạn trong năm nay, tôi đã xác định rằng bạn không đủ điều kiện để tăng lương. Bởi vì bạn chưa đạt được kỳ vọng công việc của mình, bạn sẽ không nhận được chu kỳ này. Tôi sẽ rất vui khi thảo luận về điều này hơn nữa sau 4-6 tháng sau khi tôi thấy sự cải thiện liên tục trong hiệu suất của bạn. "
Nêu rõ số tiền lương tăng lên và số tiền lương tăng lên sẽ mang lại tiền lương của nhân viên với mức lương mới tăng lên. Tỷ lệ phần trăm không phải luôn luôn thúc đẩy. Trong khi nhân viên có thể sẽ làm toán, mục tiêu của bạn là làm cho anh ta nhận thức được sự thay đổi trong trả tiền. Ví dụ: " Mức tăng lương của bạn là $ 500, nâng tổng số tiền lương của bạn lên $ 55,000."
Khi bạn giao tiếp rõ ràng và tránh phản ứng phòng thủ, bạn có thể bày tỏ mong đợi của mình theo cách mà nhân viên nghe. Nói chuyện để nhân viên lắng nghe, thấu hiểu và cải thiện - sau khi tất cả, không phải là mục tiêu?