Như có thể biết rõ, các thành viên của thế hệ Millennial thường không được thúc đẩy bởi các đặc quyền bồi thường truyền thống và lợi ích mà dễ dàng bảo đảm sự trung thành của các thế hệ trước.
Thay vào đó, họ tìm kiếm các tổ chức vô địch các giá trị mà họ nắm giữ, bao gồm các thực hành bền vững, công việc linh hoạt và các cơ hội phát triển nhân viên.
"Millennials Are Coming", một bài báo trên tạp chí TD tháng 4 năm 2016, thảo luận về các nghiên cứu gần đây về thế hệ này. Tác giả Shana Campbell giải thích cách đầu tư vào nhân khẩu học lực lượng lao động thay đổi đòi hỏi các nhà quản lý phải “gắn kết chặt chẽ, cân bằng sự đa dạng của thế hệ, tiến hành huấn luyện, hướng dẫn và cung cấp hỗ trợ thực hành hơn.” làm gì để giúp phát triển Millennials?
Tham gia cùng họ
Đối với nhiều Millennials, phát triển chuyên nghiệp đi đôi với sự tham gia. Họ không quan tâm đến việc chỉ đơn thuần là đấm đồng hồ tại văn phòng hoặc dành thời gian của họ cho đến khi nghỉ hưu. Nếu họ không tìm thấy tác phẩm của họ có ý nghĩa hoặc không trung thành với tổ chức của bạn, họ sẽ không cảm thấy lo lắng về việc đi ra khỏi cửa.
Theo “World of Engagement Engagement Employee”, trong ấn bản Spring 2016 của tạp chí CTDO , từ viết tắt MAGIC đại diện cho năm chỉ số tương tác chính mà một tổ chức nên đầu tư vào:
- Cá nhân có ý nghĩa gì trong cuộc sống của họ không?
- Nhân viên có quyền tự chủ trong công việc của họ không?
- Người của bạn có đang phát triển không?
- Tài năng của bạn có tác động đến tổ chức trong công việc mà họ làm không?
- Nhân viên có kết nối với tổ chức không?
Bạn có tích cực đo lường mức độ tương tác của Millennials không? Nếu không, làm thế nào bạn có thể bắt đầu làm như vậy ngày hôm nay?
Chơi theo điểm mạnh của họ
Trong một nỗ lực để tham gia Millennials trong lực lượng lao động của bạn, điều quan trọng là đối xử với họ như là cá nhân, đặc biệt là trong quá trình thiết lập mục tiêu và đánh giá hiệu suất. Hỏi mỗi người trong cơ quan của bạn cách cô ấy làm việc tốt nhất, những lợi ích nơi làm việc mà cô ấy coi trọng nhất, và mục tiêu nghề nghiệp rộng hơn của cô ấy là gì.
Xây dựng mục tiêu của nhân viên về những điểm mạnh, sở thích và sở thích đã nêu. Khi nhân viên cảm thấy rằng họ được đánh giá là những cá nhân độc nhất, và không chỉ đơn thuần là một trong những người khác, họ sẽ phát triển hơn và trung thành hơn.
Hãy nhớ liên quan đến Millennials trong quá trình thực hiện của họ. Việc trao đổi thông tin liên tục giữa người giám sát và nhân viên là cần thiết để không chỉ đảm bảo nhân viên đang trên đà đạt được mục tiêu của họ mà còn để họ đầu tư vào hiệu suất cá nhân của họ và nhận thức được hiệu quả đó như thế nào.
Tạo môi trường cộng tác
Millennials hút về một phong cách làm việc hợp tác.
Cung cấp cho các nhân viên trẻ của bạn một cơ hội để tham gia nhiều nhóm dự án khác nhau và cung cấp cho họ vai trò lãnh đạo trong các nhóm này. Ngoài Millennial cụ thể, các đội nói chung có thể là một phương tiện thực tế để tăng cường cộng tác và xây dựng mối quan hệ giữa các thế hệ khác nhau trong lực lượng lao động của bạn.
Trước khi bắt tay vào công việc, hãy cho phép ít nhất một cuộc họp nhóm để các thành viên làm quen với nhau và các phong cách làm việc khác nhau được thể hiện. Bạn có thể sử dụng đánh giá cá tính, chẳng hạn như Myers Briggs hoặc DiSC, hoặc đánh giá kỹ năng, chẳng hạn như Strengths Finders của Gallup, để xây dựng sự hiểu biết và tình bạn.
Cung cấp cơ hội cố vấn
Các chương trình cố vấn là một công cụ khác để xây dựng sự hiểu biết giữa các thế hệ. Cung cấp một chương trình mở nơi nhân viên có thể đăng ký làm người cố vấn hoặc mentees dựa trên các kỹ năng hoặc khả năng họ có thể truyền đạt và kiến thức họ muốn đạt được.
Sau đó, kết hợp nhân viên dựa trên những nhu cầu này. Mối quan hệ cố vấn có thể là truyền thống (một công nhân lớn tuổi dạy cho một nhân viên trẻ), ngược lại (một nhân viên trẻ tuổi dạy cho người lớn tuổi hơn), hoặc nhóm (nhóm nhỏ nhân viên muốn học các kỹ năng khác nhau).
Nhiều tổ chức bị hút về các mô hình cố vấn truyền thống, nhưng điều quan trọng là cho phép Millennials cũng như những người cố vấn. Millennials tin rằng họ có rất nhiều điều để cung cấp, và họ cảm thấy được trao quyền khi họ có thể dạy cho người khác những gì họ biết. Nhiều Boomers thấy rằng họ được hưởng lợi từ mối quan hệ cố vấn với một nhân viên trẻ hơn; ví dụ, các công nhân lớn tuổi có thể học được cái nhìn sâu sắc về công nghệ mới từ các công nhân trẻ, giúp tăng hiệu quả công việc của họ.
Vô địch học tập và tăng trưởng nghề nghiệp
Nhiều Millennials thích học. Họ đã lớn lên trong việc khám phá các ý tưởng từ Google và YouTube, và sự đói khát kiến thức của họ là vô độ. Cung cấp cơ hội cho thế hệ này để phát triển kiến thức và kỹ năng của họ. Một lần nữa, chơi với thế mạnh của họ.
Cho phép Millennials xác định những điểm mạnh mà họ muốn tối ưu hóa và các lĩnh vực cho sự tăng trưởng mà họ muốn cải thiện. Ghi danh vào giáo dục chuyên nghiệp và các cơ hội hội nghị ngoại vi. Trên hết, liên quan đến nhân viên trong kế hoạch học tập và phát triển của riêng mình từ ngày đầu tiên của họ trong công việc.
Đảm bảo tất cả các nhân viên đều biết các cơ hội sẵn có để họ phát triển sự nghiệp của họ trong tổ chức của bạn. Nếu nhân viên nói tiếng nói ở một vị trí mở cụ thể hoặc bước tiếp theo trên bậc thang sự nghiệp của họ, hãy làm việc với họ để xây dựng các bước hướng tới mục tiêu nghề nghiệp cụ thể.
Đầu tư vào phát triển nghề nghiệp của Millennials 'luôn luôn đáng để nỗ lực và chi phí. Bạn sẽ giữ chân những nhân viên tham gia, trung thành và năng động, những người đang háo hức đóng góp sứ mệnh và lợi nhuận của tổ chức của bạn.
- -
> Giới thiệu về Ann Parker: Ann là quản lý của Cộng đồng Nhân lực Thực hành và các nhà lãnh đạo cấp cao và điều hành Cộng đồng thực hành tại ATD. Trước vị trí này, cô đã làm việc tại ATD trong 5 năm với năng lực biên tập, chủ yếu cho tạp chí TD, và gần đây nhất là một nhà văn và biên tập viên cao cấp. Trong vai trò này, Ann có đặc quyền để nói chuyện với nhiều học viên đào tạo và phát triển, nghe từ một loạt các nhà lãnh đạo tư tưởng ngành công nghiệp nổi bật, và phát triển một sự hiểu biết phong phú về nội dung của nghề nghiệp.