Bệnh để lại lạm dụng và vắng mặt ở nơi làm việc được khám phá
Theo "Nguyên nhân và chi phí vắng mặt tại nơi làm việc", một ấn phẩm của công ty giải pháp lực lượng lao động Circadian, chi phí vắng mặt đột xuất tốn khoảng 3.600 đô la mỗi năm cho mỗi công nhân hàng giờ và 2.650 đô la mỗi năm cho nhân viên làm công ăn lương.
Các chi phí có thể được quy cho nhiều yếu tố.
"77% công nhân phù hợp với định nghĩa của cuộc điều tra về việc có một tình trạng sức khỏe mãn tính (hen suyễn, ung thư, trầm cảm, tiểu đường, đau tim, máu cao) áp lực, cholesterol cao hoặc béo phì), tổng chi phí hàng năm liên quan đến năng suất bị mất tổng cộng 84 tỷ đô la. "
Chi phí này không bao gồm chi phí gián tiếp như trả tiền làm thêm giờ cho các nhân viên khác, thuê temps, thời hạn bị lỡ, mất doanh thu, giảm tinh thần và năng suất thấp hơn. Chi phí gián tiếp có thể tăng lên đến 25% cho chi phí trực tiếp, theo "Tin tức phúc lợi cho nhân viên" và "Tin tức nhân sự".
Trong một cuộc khảo sát của mười một tổ chức viễn thông ở Mỹ, 72 xu của mỗi đô la chi phí liên quan đến sự vắng mặt của nhân viên xuất phát từ năng suất bị mất, thay vì chi phí cứng, chẳng hạn như chăm sóc sức khỏe và trợ cấp tàn tật ("Bảo hiểm doanh nghiệp" tháng 7 năm 2000).
Nghỉ ốm là một lợi ích cần thiết cho tất cả nhân viên. Nếu một chủ nhân không cung cấp nghỉ ốm, họ sẽ đẩy nhanh các vấn đề sức khỏe và sự lây lan của bệnh tật, do đó làm giảm năng suất và tinh thần.
Mặc dù có áp lực cho việc tham gia hoàn hảo để cải thiện dịch vụ và hiệu quả của khách hàng, nhân viên cần các chương trình nghỉ ốm công bằng cho an ninh và hiệu suất cao tổng thể.
Tuy nhiên, một số tổ chức bị lạm dụng bệnh hoạn, và lạm dụng bệnh tật để chuyển thành đô la bị mất.
Một mô hình lạm dụng liên quan đến nghỉ ốm thường đề cập đến các nhân viên, trong một khoảng thời gian, đã vi phạm chính sách tham gia của tổ chức trong nhiều dịp. Để tự tin kỷ luật người lao động với các vấn đề tham dự, các chuyên gia pháp lý nói rằng đặt cược tốt nhất là phải có một chính sách rõ ràng bằng văn bản xác định các tiêu chuẩn của tổ chức và các yêu cầu của nhân viên.
Hãy chắc chắn để xác định kỷ luật đó - bao gồm cả việc chấm dứt — có thể là kết quả từ việc lạm dụng nghỉ phép và sử dụng sai mục đích lặp đi lặp lại. Giữ cho chính sách linh hoạt, vì hầu như không thể liệt kê mọi vi phạm tiềm năng duy nhất.
Ví dụ về vi phạm chính sách tham gia bao gồm:
- Số lần vắng mặt, số lần đến trễ, và số lần khởi hành sớm, tất cả đều vượt quá sự phân bổ chính sách tham gia;
- Không được phép rời khỏi sớm hoặc đến trễ;
- Không thông báo trước về sự vắng mặt khi có thể;
- Không báo cáo sự vắng mặt đúng cách; và
- Không nộp giấy chứng nhận y tế theo yêu cầu.
Xác định nếu và tại sao nhân viên khai thác chính sách nghỉ phép là quan trọng. Cũng giống như một nhà tuyển dụng phân tích doanh thu, tổ chức cũng nên xem xét các xu hướng lạm dụng nghỉ bệnh.
Việc sử dụng có cao hơn trong một bộ phận hoặc dưới một người giám sát cụ thể không?
Thực tiễn hoặc chính sách nơi làm việc có ảnh hưởng đến sự vắng mặt không? Các chứng bệnh của trẻ em có dẫn đến thời gian nghỉ của nhân viên không? Việc tìm ra nguyên nhân gốc rễ của các vấn đề lạm dụng nghỉ bệnh sẽ giúp giải quyết các vấn đề cốt lõi.
Các phương pháp theo dõi tình trạng lạm dụng nghỉ bệnh thay đổi từ một tổ chức này sang tổ chức khác, nhưng có một số hướng dẫn chung mà tất cả người sử dụng lao động có thể làm theo. Dưới đây là một số lời khuyên về cách quản lý các trường hợp lạm dụng tình trạng nghỉ bệnh.
- Nhận biết vấn đề với việc lạm dụng tình trạng nghỉ bệnh và can thiệp sớm trước khi nó leo thang. Người quản lý cần thực thi chính sách nghỉ ốm và thực hiện hành động thích hợp.
- Tìm hiểu lý do tại sao nhân viên đang lợi dụng việc nghỉ phép. Nói chuyện với nhân viên đang lợi dụng việc nghỉ phép và xem liệu hành vi của họ có xuất phát từ một vấn đề cá nhân hay không. Nếu bạn thấy rằng nó, khuyên bạn nên tư vấn hoặc giới thiệu họ đến chương trình hỗ trợ nhân viên của tổ chức bạn.
- Học cách nói "không". Bạn không nên để nhân viên thoát khỏi các chính sách nghỉ phép lạm dụng. Khi bạn nghe một yêu cầu vô lý để lạm dụng nghỉ phép, hãy nói "không".
- Sử dụng các thủ tục, quy định, thực hành và kiến thức để quản lý lợi ích cũng như nhân viên. Người giám sát và người quản lý phải làm việc với nhân viên. Công việc chính của họ là đảm bảo rằng tất cả nhân viên đều biết chính sách nghỉ ốm và cách sử dụng chúng.
- Tài liệu mọi thứ.
Bạn không chỉ phải đối phó với lạm dụng bệnh tật - bạn cũng có thể khuyến khích sử dụng phép nghỉ hợp lý.
Để khuyến khích nhân viên sử dụng các chương trình nghỉ ốm đúng cách, nhiều tổ chức sử dụng ưu đãi tiền mặt hoặc các lợi ích khác. Sau đây là số liệu thống kê ưu đãi từ Khảo sát Hàng tồn kho Nhân sự của Trung tâm Nhân sự, được phát triển bởi Hiệp hội Quản lý Nhân sự Quốc tế. Trong số 428 thành viên của Cơ quan IPMA đã trả lời, cuộc khảo sát đã tìm thấy những điều sau đây:
- 58% tiền nghỉ ốm khi nghỉ hưu;
- 45 phần trăm cung cấp tiền mặt / trả tiền cho nghỉ ốm không sử dụng;
- 33% cung cấp các ngân hàng chia sẻ / nghỉ phép nghỉ ốm;
- 11 phần trăm chuyển đổi nghỉ bệnh sang thời gian nghỉ ;
- Chín phần trăm chuyển đổi nghỉ ốm sang bảo hiểm khi nghỉ hưu;
- Ba phần trăm chuyển đổi nghỉ ốm sang bảo hiểm tàn tật ; và
- Hai phần trăm chuyển đổi nghỉ bệnh sang chi phí chăm sóc sức khỏe.
Có những chương trình có thể giúp giải quyết việc lạm dụng tình trạng nghỉ bệnh. Ví dụ, Trung tâm Nhân sự của IPMA đã phát triển hai gói cung cấp các đề xuất quan trọng trong việc giúp kiềm chế lạm dụng bệnh tật và đưa ra những lời khuyên chung về việc tạo ra các chính sách âm thanh. Gói đầu tiên— "Sick Leave Abuse" —các chính sách và ý tưởng về các chương trình tiền thưởng đi học, ưu đãi nghỉ ốm và công nhận hàng năm cho việc sử dụng nghỉ ốm tối thiểu.
Gói thứ hai— "Chính sách trả trước thời gian trả tiền" —cung cấp các chính sách mẫu và mẹo về phát triển các chương trình PTO. Những gói nghỉ toàn diện này kết hợp thời gian nghỉ ốm , thời gian cá nhân và kỳ nghỉ vào một "unileave". Đối với người sử dụng lao động, điều này có thể có nghĩa là ít sợ sự lạm dụng về bệnh tật và đối với nhân viên, điều đó thường có nghĩa là sự linh hoạt và kiểm soát nhiều hơn.
Nhiều tổ chức đã thực hiện các chương trình và chính sách khuyến khích nghỉ ốm để ngăn chặn sự vắng mặt và thưởng cho những nhân viên duy trì hồ sơ đi học xuất sắc. Ví dụ: Quận Broward, Florida cung cấp "Ngày thưởng", trong đó nhân viên đủ điều kiện kiếm được một ngày nghỉ cho bất kỳ thời gian ốm nào không được sử dụng trong khoảng thời gian sáu tháng.
Calvert County, Maryland cung cấp tiền thưởng khuyến khích, tương đương tiền lương một ngày, cho bất kỳ nhân viên toàn thời gian đủ điều kiện nào được tuyển dụng vào ngày làm việc đầu tiên trong năm trả lương, và sử dụng hai ngày hoặc ít hơn nghỉ ốm trong năm trả tiền. Một lưu ý thận trọng: người sử dụng lao động xem xét việc thành lập một chương trình khuyến khích nghỉ ốm để đảm bảo rằng chương trình không vi phạm Đạo luật về Gia đình và Y tế .
Các nhà phê bình các chương trình khuyến khích nghỉ ốm cho thấy các khuyến khích cố gắng hối lộ nhân viên hành động theo những cách nhất định, thay vì khiến họ muốn thể hiện hành vi một cách tự nguyện. Một phản đối phổ biến khác là các chương trình như vậy gián tiếp trừng phạt những nhân viên phải ra khỏi công việc hợp pháp.
Cha mẹ của trẻ nhỏ có thể phẫn nộ sự ưu ái cảm nhận được ban cho những đồng nghiệp không có con của họ, những người không cần nghỉ ốm để chăm sóc cho những đứa trẻ bị bệnh.
Một số nhà phê bình cũng khẳng định rằng các ưu đãi tham gia gửi thông điệp sai về nghỉ ốm, ngày càng trở nên quan trọng trong môi trường làm việc căng thẳng cao ngày nay. Nếu việc sử dụng nghỉ ốm được thực hiện để trông giống như hành vi sai, người sử dụng lao động có nguy cơ khuyến khích nhân viên làm việc quá sức cho đến khi bị bệnh thực sự.
Nhân viên sử dụng nghỉ ốm hợp pháp có thể cảm thấy áp lực khi báo cáo làm việc ngay cả khi họ bị ốm nặng, điều này có thể dẫn đến tổn hại đáng kể về sức khỏe và tăng chi phí chăm sóc sức khỏe.
Cách tốt nhất để tạo ra một chương trình khuyến khích là, trước tiên, kiểm tra các chính sách hiện hành và phong cách quản lý , và sau đó cố gắng phát triển các ý tưởng để ngăn chặn và cấm lạm dụng. Ví dụ, một số nhà tuyển dụng đã phát hiện, khi đánh giá nội bộ, rằng người giám sát ít hơn một nhân viên có, ít có khả năng anh ta hoặc cô ấy sẽ lạm dụng nghỉ ốm.
Bằng cách điều tra và chú ý đến các hành vi của nhân viên và quản lý, các tổ chức có cơ hội lớn hơn để phát triển một chương trình khuyến khích nghỉ việc thành công.