Định nghĩa và ví dụ về cách tham gia nhân viên
Sự tham gia của nhân viên không phải là mục tiêu cũng không phải là một công cụ, như được thực hành trong nhiều tổ chức. Thay vào đó, nó là một triết lý quản lý và lãnh đạo về cách mọi người được kích hoạt nhất để góp phần cải thiện liên tục và thành công liên tục của tổ chức công việc của họ.
Một khuyến nghị vững chắc cho những tổ chức muốn tạo ra một môi trường làm việc mạnh mẽ, liên tục cải thiện là liên quan đến mọi người càng nhiều càng tốt trong mọi khía cạnh của quyết định và kế hoạch công việc.
Sự tham gia này làm tăng quyền sở hữu và cam kết, giữ lại nhân viên tốt nhất của bạn, và thúc đẩy một môi trường mà mọi người chọn để được thúc đẩy và đóng góp.
Làm thế nào để liên quan đến nhân viên trong việc ra quyết định và các hoạt động cải tiến liên tục là khía cạnh chiến lược của sự tham gia và có thể bao gồm các phương pháp như hệ thống gợi ý , các tế bào sản xuất, các nhóm làm việc , các cuộc họp cải tiến liên tục, các sự kiện Kaizen (cải tiến liên tục), các quy trình hành động khắc phục và các cuộc thảo luận định kỳ với người giám sát.
Nội tại đối với hầu hết các quy trình tham gia của nhân viên là đào tạo về hiệu quả nhóm, giao tiếp và giải quyết vấn đề; phát triển hệ thống khen thưởng và công nhận ; và thường xuyên, việc chia sẻ lợi ích được thực hiện thông qua các nỗ lực tham gia của nhân viên .
Mô hình tham gia nhân viên
Đối với những người và tổ chức mong muốn một mô hình để áp dụng, tốt nhất tôi đã phát hiện được phát triển từ công việc của Tannenbaum và Schmidt (1958) và Sadler (1970).
Họ cung cấp một sự liên tục của lãnh đạo và sự tham gia bao gồm một vai trò ngày càng tăng cho nhân viên và một vai trò giảm cho người giám sát trong quá trình ra quyết định. Sự liên tục bao gồm sự tiến triển này.
- Cho biết: người giám sát đưa ra quyết định và thông báo cho nhân viên. Người giám sát cung cấp hướng hoàn chỉnh.
- Bán: người giám sát đưa ra quyết định và sau đó cố gắng đạt được cam kết từ nhân viên bằng cách "bán" các khía cạnh tích cực của quyết định.
- Tư vấn: người giám sát mời đầu vào vào một quyết định trong khi vẫn giữ quyền để đưa ra quyết định cuối cùng.
- Tham gia: người giám sát mời nhân viên ra quyết định với người giám sát. Người giám sát xem xét giọng nói của cô ấy ngang bằng trong quá trình quyết định.
- Ủy quyền: người giám sát chuyển quyết định sang một bên khác.
Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên
Trong một nghiên cứu, "Tác động của nhận thức về phong cách lãnh đạo, sử dụng quyền lực và phong cách quản lý xung đột về kết quả tổ chức" của Virginia P. Richmond, John P. Wagner và James McCroskey, các nhà nghiên cứu đã phát triển một công cụ để đo lường sự hài lòng của nhân viên sử dụng này liên tục (nói, bán, tham khảo ý kiến, tham gia).
Nghiên cứu của họ phát hiện ra rằng "người giám sát mong muốn tạo ra một tác động tích cực đến sự hài lòng với sự giám sát, hài lòng với công việc, đoàn kết và giảm sự lo lắng về truyền thông nên cố gắng giúp cô / cấp dưới của mình cảm nhận cô ấy (tham vấn tham gia) phong cách lãnh đạo. " Đồng thời, tuy nhiên, người giám sát không thể được nhìn thấy bởi các nhân viên như thoái vị trách nhiệm ra quyết định .
Các tác giả tiếp tục kết luận, "chúng tôi tin rằng có một lời giải thích tương đối đơn giản về phát hiện này. Các phong cách lãnh đạo tiếp cận sự kết thúc của nhân viên (kết thúc) liên tục làm tăng mức độ mà cấp dưới được yêu cầu tham gia đưa ra quyết định và / hoặc tự quyết định.
"Khi cách tiếp cận này trở nên quá mức, người giám sát có thể bị coi là bác bỏ trách nhiệm của cô ấy - người lãnh đạo cấp cao - hoặc thậm chí bỏ rơi cấp dưới. Người cấp dưới có thể cảm thấy rằng họ được giao trách nhiệm nhiều hơn vị trí của họ và Các phản ứng như vậy có thể được dự kiến sẽ được phản ánh trong các kết quả tiêu cực của loại được quan sát trong nghiên cứu này.
"Do đó, chúng tôi kết luận rằng trong khi người giám sát nên cố gắng được coi là sử dụng phong cách lãnh đạo làm trung tâm của nhân viên (tham vấn), họ phải duy trì vai trò giám sát và tránh bị coi là trách nhiệm thoái vị."
Tham khảo: Tannenbaum, R. và Schmidt, W. "Làm thế nào để chọn một mô hình lãnh đạo". "Harvard Business Review," 1958, 36, 95-101.
Ví dụ về các giai đoạn của đoàn đại biểu trong hành động:
Đây là những ví dụ của từng giai đoạn của phái đoàn trong hành động.
Nói: Hữu ích khi giao tiếp về các vấn đề an toàn, các quy định của chính phủ, các quyết định không yêu cầu cũng không yêu cầu đầu vào của nhân viên.
Bán: Hữu ích khi cam kết của nhân viên là cần thiết, nhưng quyết định không mở cho ảnh hưởng của nhân viên.
Tư vấn: Chìa khóa để tham vấn thành công là thông báo cho nhân viên, về kết thúc trước của cuộc thảo luận, rằng đầu vào của họ là cần thiết, nhưng người giám sát đang giữ quyền để đưa ra quyết định cuối cùng. Đây là mức độ tham gia có thể tạo ra sự bất mãn của nhân viên dễ dàng nhất khi điều này không rõ ràng với những người cung cấp đầu vào.
Tham gia: Chìa khóa để tham gia thành công là khi người giám sát thực sự xây dựng sự đồng thuận xung quanh một quyết định và sẵn sàng giữ ảnh hưởng của cô ấy bằng với những người khác cung cấp đầu vào.
Đại biểu: Người quản lý yêu cầu nhân viên báo cáo chịu hoàn toàn trách nhiệm đối với một nhiệm vụ hoặc dự án có ngày phản hồi được chỉ định vì người quản lý vẫn chịu trách nhiệm cuối cùng về việc hoàn thành mục tiêu.
Còn được biết là:
Sự tham gia của nhân viên và quản lý sự tham gia