Hãy nhìn vào những thuận và chống của chia sẻ lợi nhuận nhân viên
Chia sẻ lợi nhuận là một ví dụ về gói trả tiền thay đổi. Trong chia sẻ lợi nhuận, lãnh đạo công ty chỉ định một tỷ lệ phần trăm lợi nhuận hàng năm như một khoản tiền để chia sẻ với nhân viên hoặc một phần nhân viên như giám đốc điều hành hoặc người quản lý và những người ở trên họ như nằm trên một sơ đồ tổ chức .
Sau đó, số tiền tạo ra được chia cho các nhân viên được bảo hiểm bằng cách sử dụng một công thức để phân phối. Công thức này có thể khác nhau từ công ty đến công ty.
Họ có thể chia sẻ về cổ phiếu và trái phiếu, hoặc tiền mặt thẳng.
Chia sẻ lợi nhuận, khi được phân phối dưới dạng phần trăm tiền lương hàng năm — một thực tế phổ biến — dẫn đến ít tiền hơn được chia sẻ với nhân viên trong công việc trả lương thấp hơn và số tiền cao hơn được chia sẻ với nhân viên được đền bù cao .
Một nhân viên cao cấp được trả lương cao đôi khi có thể thấy các khoản tiền thưởng chia sẻ lợi nhuận rất đáng kể - 40 hoặc 50 phần trăm tiền lương hàng năm không phải là hiếm đối với một giám đốc điều hành cao cấp. Tuy nhiên, một nhân viên cấp thấp hơn chỉ có thể thấy 1 đến 2 phần trăm tiền lương của mình như là một phần của việc chia sẻ lợi nhuận.
Điều này phản ánh niềm tin rằng các nhân viên được bồi thường cao hơn có trách nhiệm quản lý công ty, ra quyết định, mạo hiểm hơn và cung cấp khả năng lãnh đạo cho các nhân viên khác .
Trong khi một nhân viên cấp thấp hơn được bảo đảm rằng mức lương của anh ta sẽ là như nhau sau năm, có lẽ với mức tăng khiêm tốn, một nhân viên cấp cao biết rằng nếu cô ấy không đảm bảo thành công của công ty, tiền đền bù của cô ấy có thể ít hơn đáng kể.
Thanh toán chia sẻ lợi nhuận thường chỉ được thực hiện nếu công ty có lãi trong khoảng thời gian được chỉ định hoặc khi hợp đồng lao động với công đoàn hoặc nhân viên cao cấp yêu cầu bồi thường. Đối với những người không có hợp đồng, công ty có thể thay đổi các điều khoản của kế hoạch theo ý muốn.
Chia sẻ lợi nhuận thường xảy ra hàng năm sau khi kết quả cuối cùng cho lợi nhuận của công ty hàng năm đã được tính toán.
Tuy nhiên, một số tổ chức trả tiền chia sẻ lợi nhuận hàng quý dựa trên tiền đề rằng sự công nhận của nhân viên là hiệu quả nhất khi nó xảy ra gần hơn với các sự kiện mà nó dự định nhận ra.
Người sử dụng lao động có thể chọn cách lập kế hoạch chia sẻ lợi nhuận, nhưng họ phải thiết lập một kế hoạch chính thức với các tài liệu liên quan. Bộ Lao động khuyên bạn nên:
- Thông qua một tài liệu kế hoạch bằng văn bản,
- Sắp xếp một niềm tin cho tài sản của kế hoạch,
- Phát triển hệ thống lưu giữ hồ sơ và
- Cung cấp thông tin kế hoạch cho nhân viên đủ điều kiện tham gia
Các công ty có thể quyết định có nên tự quản lý các kế hoạch hoặc thuê một kế hoạch bên ngoài để quản lý hay không. Các công ty phải giữ hồ sơ nghiêm ngặt và có trách nhiệm ủy thác nghiêm ngặt cho kế hoạch. Tài liệu kế hoạch là các tài liệu pháp lý phải được tuân thủ chính xác. Các công ty được tự do thay đổi kế hoạch của họ, nhưng họ phải làm như vậy với sự giám sát thích hợp .
Giới thiệu về chia sẻ lợi nhuận
Tác động tích cực của chia sẻ lợi nhuận là nó gửi thông điệp rằng tất cả các nhân viên đang làm việc cùng nhau trên cùng một nhóm . Các nhân viên có cùng mục đích và được khen thưởng tương đương để củng cố dịch vụ chia sẻ này cho khách hàng và thiếu cạnh tranh với nhau.
Các nhân viên biết rằng họ sẽ nhận được phần thưởng tài chính nếu công ty hoạt động tốt có nhiều khả năng muốn công ty thành công. Họ có một sự quan tâm đến sự thành công của công ty họ.
Ví dụ, một bộ phận bán hàng trả tiền hoa hồng dựa trên hiệu suất của nhân viên cá nhân không xây dựng ý thức của đội bóng này . Mỗi nhân viên là của riêng mình - và họ hành động theo cách đó. Một nhà tuyển dụng cam kết bồi dưỡng đội ngũ và hợp tác giữa các nhân viên chia sẻ hoa hồng kiếm được với tất cả nhân viên của bộ phận.
Điểm yếu của chia sẻ lợi nhuận
Điểm yếu của kế hoạch chia sẻ lợi nhuận là các nhân viên cá nhân không thể nhìn thấy và biết được tác động của công việc và hành động của họ đối với lợi nhuận của công ty. Do đó, trong khi nhân viên thích nhận tiền chia sẻ lợi nhuận của họ, nó dần dần trở thành nhiều hơn một quyền lợi hơn là một yếu tố động lực .
Nhân viên cấp cao, tất nhiên, những người thường nhận được tỷ lệ phần trăm lợi nhuận cao hơn nhiều, biết điều gì đang xảy ra và đưa ra quyết định có thể tạo ra tác động đến lợi nhuận. Một nhân viên tiếp tân phía trước có thể không hiểu rằng sự tương tác của cô với các nhà cung cấp, khách hàng và những người ngẫu nhiên ngoài đường phố thực sự có thể tạo ra sự khác biệt về lợi nhuận của công ty.
Với chia sẻ lợi nhuận, nhân viên nhận được tiền chia sẻ lợi nhuận bất kể hiệu suất hoặc đóng góp của họ.