5 người quản lý điều có được sai trong quá trình tuyển dụng
- Bối cảnh quan trọng bị mất trong bản dịch khi công việc tuyển dụng và sơ tuyển được giao cho người khác bao gồm cả nhà tuyển dụng nhân sự. Quá nhiều nhà quản lý thuê ngoài hiệu quả công việc quan trọng này cho những cá nhân không hiểu vai trò, chức năng, chiến lược và nhu cầu tương lai dự kiến của tổ chức. Các nhà tuyển dụng không thông tin được trang bị một danh sách các thông số kỹ thuật chung và một mô tả công việc mơ hồ mạo hiểm ra mù và điếc trong việc theo đuổi một người có thể trông giống như họ sẽ phù hợp. Việc thiếu chất lượng trong quá trình này là kinh khủng và đã đến lúc xây dựng lại nó vào tổ chức của bạn.
- Chúng tôi viết mô tả yêu cầu vị trí mà không có cơ sở trong thực tế. Ai đó đang cười rất tốt khi họ viết nhiều mô tả yêu cầu công việc. Nó không quan trọng rằng không ai có thể thực sự điền vào lá thư của những danh sách vô lý của khả năng siêu nhân và bộ kinh nghiệm không bao giờ gặp phải. Nó không có khả năng CEO sẽ kiếm được một cái nhìn thứ hai cho nhiều mô tả quản lý cấp trung bình được tìm thấy trên các trang web của công ty và các bảng công việc. Các cơ sở trong thực tế cho nhiều mô tả vị trí là hoàn toàn mất tích trong hành động, lọc ra các ứng cử viên có khả năng mong muốn. Đó là thời gian để có được thực tế về mô tả vị trí trong quá trình tuyển dụng.
- Các nhà quản lý tuyển dụng làm trầm trọng thêm quá trình xác định và đánh giá tài năng thiếu chất lượng bằng cách đến với tình huống không đủ điều kiện để phỏng vấn và ứng cử viên màn hình. Trong khi người ta có thể tìm ra lỗi với công ty vì không huấn luyện các nhà quản lý về kỹ thuật phỏng vấn hành vi thích hợp và giúp xác định và loại trừ nhiều thành kiến nhận thức gây ra cho chúng ta khi hình thành ý kiến của con người, người quản lí cá nhân thực sự sở hữu trách nhiệm này. Đó là thời gian cho các nhà quản lý để đẩy mạnh và trau dồi các kỹ năng rất cần thiết cho một quá trình tuyển dụng thành công. Tổ chức nên bật hoạt động này.
- Các nhà quản lý thường không tìm kiếm vượt ra khỏi biên giới của họ. Các giám đốc điều hành hiệu quả nhất và các nhà quản lý cấp cao là những trinh sát tài năng không ngừng tìm kiếm những cá nhân có thái độ, giá trị và hành vi rất cần thiết để thành công trong lĩnh vực của họ. Thông thường, tài năng tốt nhất không đến từ cùng một địa điểm hoặc có cùng nền tảng với mọi người khác trong nhóm. Đó là thời gian để có những người mù và bắt đầu tìm kiếm tài năng ở những nơi khác thường.
- Quá nhiều sự nhấn mạnh được đặt trên phả hệ sáng bóng của một ai đó và không đủ trên bộ kinh nghiệm xác định cá nhân. Đây là một chủ đề dài. Hãy tưởng tượng hai cá nhân cạnh tranh cho cùng một vị trí. Một người có một phả hệ ấn tượng và một con đường tiến triển nhanh trong nền của cô và người kia có một loạt các cuộc đấu tranh và thách thức để đi cùng với những thành công cuối cùng của cô. Hầu hết các quy trình lọc sẽ nhanh chóng loại trừ cá nhân thứ hai hoặc ít nhất đẩy cô ấy vào mặt sau của đường để ủng hộ việc bẫy các khả năng liên quan đến phả hệ của cá nhân đầu tiên. Sự thiên vị tàn bạo này để coi thường tính cách, giá trị và khả năng học hỏi là một trong những người đóng góp chính cho các thực hành tuyển dụng tối ưu. Đã đến lúc bắt đầu xem xét lại cách chúng tôi cân nhắc các tiêu chí chính để xem xét.
7 ý tưởng để cải cách và cải thiện quá trình tuyển dụng
Trong khi các câu trả lời được gợi ý rõ ràng trong nội dung ở trên, nó là giá trị singling chúng ra. Dưới đây là bảy ý tưởng mà nên làm cho nó trên chương trình nghị sự như công ty của bạn phấn đấu để tăng cường chất lượng và hiệu quả và nhân loại của quá trình tuyển dụng của nó.
- Là người quản lý, chúng tôi phải chấp nhận trách nhiệm đối với vấn đề quan trọng này về nhận dạng và lựa chọn tài năng. Một phần trách nhiệm cho việc này là đầu tư thời gian và năng lượng vào việc phát triển các kỹ năng của chúng tôi, tìm kiếm phản hồi về hiệu suất của chúng tôi và đánh giá những thành công và thất bại thực tế của chúng tôi theo thời gian.
- Mặt khác của trách nhiệm quản lý là trách nhiệm . Người quản lý phải chịu trách nhiệm về nhận dạng tài năng và tuyển dụng, không chỉ là hiệu suất của các cá nhân đã có trong nhóm của họ. Thẻ điểm nên được phát triển theo dõi sự thành công của người quản lý để tìm kiếm, tuyển dụng và phát triển mọi người theo thời gian và thẻ điểm này sẽ ảnh hưởng đến sự phát triển và tiến triển liên tục của người quản lý.
- Nhân sự phải tham gia trò chơi và giúp chúng tôi cải thiện. Nhân sự phải cho phép cải thiện hoạt động tuyển dụng bằng cách giúp đảm bảo rằng các nhà quản lý đạt được đào tạo quan trọng trong phỏng vấn hành vi và thiết kế công việc và ngừng tham gia vào các nhiệm vụ tuyển dụng mà họ không có ngữ cảnh. Họ có thể dành thời gian để thực sự đào sâu vào nhu cầu của người quản lý, chức năng và công ty, hoặc họ nên tự tái sử dụng từ quá trình này. Ngừng rác vào / rác ra khi nói đến tuyển dụng và tài năng đủ tiêu chuẩn, đặc biệt là với các mô tả vị trí quá mức.
- Mọi người phải liên kết vũ khí và tập trung vào những ưu tiên thực sự để tuyển dụng tài năng, bao gồm sự liên kết với các giá trị của công ty, khả năng học hỏi và tiềm năng tăng trưởng.
- Chúng ta phải ngừng thuê nhân bản. Giải quyết đa dạng, không chỉ trong chủng tộc, giới tính và văn hóa, mà bằng cách đào sâu hơn để tìm kiếm những người có trải nghiệm và cách suy nghĩ độc đáo. Điều này khó hơn âm thanh và đòi hỏi sự cam kết, giáo dục, đo lường và tăng cường.
- Gọi một nỗ lực nhóm để dậm ra những thành kiến. Một phần của con người là chúng ta mang lại trải nghiệm, suy nghĩ, giá trị và lý tưởng của chúng ta cùng với chúng ta. Trong khi điều này là tích cực, nó cũng có thể thiên vị chúng tôi khi nói đến việc thuê quyết định. Sử dụng nhóm rộng hơn để giúp kiểm tra lẫn nhau về các thành kiến và gọi chúng ra khi chúng xuất hiện.
- Là một công ty, phấn đấu để phát triển một danh tiếng cho sự xuất sắc trong quá trình tuyển dụng. Một số công ty tên tuổi lớn đối xử với những người tìm việc và thậm chí cả những người được phỏng vấn theo cách thô lỗ, thô lỗ và thiếu tôn trọng. Mỗi cá nhân là một phần của quá trình xứng đáng có một phản ứng đúng đắn và kịp thời về phương hướng và khi có thể, phản hồi mang tính xây dựng và bối cảnh vì sao mọi thứ có thể không tiến lên phía trước. Bắt đầu đối xử với tài năng tiềm năng của bạn bằng sự tôn trọng và lời nói sẽ lan rộng. Có nghĩa là không có lý do gì cho cách mà nhiều ứng cử viên và người trả lời cuối cùng được điều trị bởi những người quản lý không ngừng, chức năng nguồn nhân lực và quản lý cấp cao chấp nhận điều này như một phần của tính cách của công ty.
Điểm mấu chốt
Chúng tôi cung cấp dịch vụ môi cho công việc cần thiết trong việc tìm kiếm và thu hút tài năng phù hợp. Đã đến lúc đưa một số răng vào quy trình và tập trung vào chất lượng ở từng bước và kết nối sáng kiến chất lượng này với các kết quả của tổ chức.