Vượt qua những bí mật vô thức của bạn để thuê nhân viên tốt hơn, có trình độ hơn
Nhưng, như Pressner chỉ ra, cô đã có một sự thiên vị vô ý thức. Cô nhận thấy điều này khi cô nhận ra cô đã đối xử với yêu cầu của một nhân viên nam để xem xét mức bồi thường của mình khác với yêu cầu tương tự từ yêu cầu giống hệt của nhân viên nữ .
Cô đã luôn luôn nghĩ mình là một nhà vô địch cho phụ nữ lãnh đạo nhưng nhận ra tại thời điểm đó rằng cô cư xử khác nhau hơn cô nghĩ cô sẽ. Có khả năng, bạn giống nhau về một xu hướng vô ý thức.
Bias vô thức là gì?
Đơn vị thách thức bình đẳng xác định xu hướng vô thức như sau:
"Ngưỡng ngầm hoặc vô ý thức xảy ra bởi bộ não của chúng tôi đưa ra những đánh giá và đánh giá cực kỳ nhanh chóng về con người và tình huống mà chúng tôi không nhận ra. Những thành kiến của chúng tôi bị ảnh hưởng bởi nền tảng, môi trường văn hóa và trải nghiệm cá nhân của chúng tôi. Chúng tôi thậm chí có thể không nhận thức được các quan điểm và ý kiến này, hoặc nhận thức được tác động và tác động đầy đủ của chúng. ”
Mọi người đến bàn với những thành kiến vô thức, và họ có thể ảnh hưởng đáng kể đến cách bạn tuyển dụng và thuê, mà không bao giờ bạn biết rằng những thành kiến vô ý thức này đang ảnh hưởng đến quyết định của bạn.
Làm thế nào Bias vô thức ảnh hưởng đến sàng lọc Resume
Hầu hết các nhà tuyển dụng dành ít hơn một phút trước khi từ chối một lý lịch hoặc quyết định để cho nó tiếp tục nghiên cứu.
Việc xem xét nhanh chóng đó có nghĩa là những thành kiến vô ý thức của chúng tôi đang diễn ra.
Một nghiên cứu nổi tiếng năm 2003 có tên là “Emily và Greg có thể sử dụng nhiều hơn Lakisha và Jamal không? Một thử nghiệm thực địa về phân biệt đối xử trong thị trường lao động "thấy rằng những người có tên" đen "điển hình ít có khả năng nhận được phản hồi cho sơ yếu lý lịch hơn một người có tên" trắng "điển hình.
Đó là một thời gian dài trước đây, mặc dù, và có lẽ mọi thứ đã thay đổi. Họ có, nhưng không dứt khoát. Một nghiên cứu năm 2016 cho thấy sự khác biệt này đã biến mất, nhưng có một cảnh báo mạnh mẽ: họ đã thay đổi tên đầu tiên trong nghiên cứu. Họ sử dụng Washington và Jefferson như tên cuối cùng cho các ứng cử viên da đen, Anderson và Thompson cho các ứng cử viên da trắng, và Garcia và Hernandez cho các ứng cử viên gốc Tây Ban Nha.
Tuy nhiên, tên đầu tiên của các ứng cử viên da trắng và đen là những cái tên phổ biến trong cộng đồng người da trắng (Megan và Brian cho các ứng cử viên da trắng và Chloe và Ryan cho các ứng cử viên da đen).
Vì vậy, sự thiên vị thực sự biến mất , hay người ta không biết rằng 90% “Washington” và 75% “Jeffersons” là Đen? Tuy nhiên, các ứng cử viên gốc Tây Ban Nha có tên gốc Tây Ban Nha vững chắc: Isabella và Carlos. Nghiên cứu không tìm thấy bất kỳ phân biệt đối xử tiếp tục nào đối với các ứng cử viên gốc Tây Ban Nha, so với các ứng cử viên da trắng.
Nhưng, chủng tộc không phải là xu hướng tiềm năng duy nhất mà bạn vô tình theo dõi . Tuổi tác và giới tính cũng phụ thuộc vào các thành kiến vô thức của chúng ta .
Một ứng cử viên với 30 năm kinh nghiệm được liệt kê trong sơ yếu lý lịch của cô có nhiều khả năng lớn tuổi hơn một ứng cử viên có năm năm kinh nghiệm. Một người có bằng đại học từ năm 1982 có khả năng lớn hơn một người có bằng từ năm 2013.
Jennifer gần như được đảm bảo là nữ trong khi Steven gần như được đảm bảo là nam. Thậm chí không có ngày tháng, bạn có thể đoán rằng Jennifer già hơn Emma, dựa trên sự phổ biến của cái tên vào những thời điểm khác nhau.
Những bí ẩn vô thức trong cuộc phỏng vấn
"Cậu bé, cô ấy thực sự hung hăng, phải không?"
“Anh ấy tự tin về kỹ năng của mình! Tôi thích cách anh ấy thách thức chúng tôi! ”
Bạn có thể làm cho hai câu nói về hai ứng cử viên cư xử theo cách rất giống nhau, nhưng bạn có thể mong đợi những điều khác nhau từ nam giới và phụ nữ.
Khi một ứng cử viên đến và rõ ràng là thừa cân, bạn có vô tình tự hỏi liệu cô ấy có lười không?
Khi một ứng cử viên đến với một chiếc xe lăn, bạn có tự hỏi làm thế nào cô ấy sẽ theo kịp với quy trình làm việc nhịp độ nhanh của bạn?
Những thành kiến vô thức của bạn ảnh hưởng đến cách bạn nhìn và diễn giải mọi thứ mà một ứng viên nói hay làm.
Bạn cần phải xem xét các ứng cử viên ngồi trước mặt bạn và không cho phép lịch sử và kinh nghiệm của riêng bạn ảnh hưởng đến sự phán xét của bạn.
Cách khắc phục các sai lầm tiềm thức của bạn
Không thể loại bỏ bản thân khỏi lịch sử và văn hóa của bạn , tất nhiên, nhưng nhận ra những thành kiến của bạn là bước đầu tiên. Pressner đã đưa ra một giải pháp khá hiệu quả. Cô gọi nó là "Lật nó để kiểm tra nó."
Nếu bạn gọi một ứng cử viên nữ tích cực để mặc cả tiền lương, lật nó để kiểm tra xem bạn có chỉ định cùng một mô tả cho một người đàn ông mặc cả không. Nếu bạn nghĩ rằng, "cậu bé mà người thừa cân phải lười biếng," lật nó để kiểm tra nó. Nếu bạn không tự động giả định một người gầy là lười biếng, thì đó là sự thiên vị của bạn.
Nếu bạn nói, " Chúng ta cần phải thuê thêm phụ nữ " lật ngược và nói "chúng ta cần phải thuê thêm đàn ông." Nếu cụm từ cuối cùng đó là người quan hệ tình dục, bạn biết rằng tuyên bố đầu tiên cũng là sexist.
Thử nghiệm này không chỉ giới hạn trong các chủng tộc và khuôn mẫu giới. "Ứng cử viên này phải tốt hơn so với người khác bởi vì cô ấy đã theo học Harvard và người kia đã đi đến bang Ohio." Lật và nghĩ về nó.
Có, bạn biết rằng một ứng cử viên đã đi đến Harvard có trình độ học vấn tối thiểu nhưng bạn không có ý tưởng nếu ứng cử viên Ohio State có cùng trình độ học tập và thực hiện một sự lựa chọn khác nhau. Bạn cũng không có bất kỳ ý tưởng cho dù trình độ học vấn, bằng cấp, hoặc sự lựa chọn của tổ chức làm cho một trong hai ứng cử viên tốt tại công việc bạn đang tuyển dụng để điền vào.
Nếu bạn để những thành kiến bất tỉnh ảnh hưởng đến quyết định của mình, bạn sẽ bỏ lỡ rất nhiều ứng viên tuyệt vời và có nguy cơ thuê một nhân viên kiểm tra tất cả các hộp thành kiến của bạn nhưng không thể thực hiện công việc.