Tổ chức có thể làm gì để giúp phụ nữ sử dụng điểm mạnh của họ
Với suy nghĩ này, tôi đã phỏng vấn Susan Lucas-Conwell, Giám đốc điều hành toàn cầu tại Great Place to Work®. Một nhà lãnh đạo kinh doanh hoàn thành, Susan cung cấp quan điểm quan tâm về cách xây dựng và duy trì văn hóa nơi làm việc lớn thúc đẩy thành công kinh doanh.
Cô cũng là một chuyên gia về cách phụ nữ có thể phát triển mạnh mẽ trong vai trò lãnh đạo trong các tổ chức.
Susan Heathfield: Những thách thức lớn nhất mà phụ nữ phải đối mặt ở nơi làm việc là gì?
Susan Lucas-Conwell: Nhiều thách thức mà phụ nữ phải đối mặt tại nơi làm việc cũng giống như những thách thức đối với nam giới. Những thách thức này bao gồm cân bằng công việc / cuộc sống, nuôi dạy con cái, tung hứng nhiều trách nhiệm và đa nhiệm.
Những thách thức cụ thể đối với phụ nữ tiếp tục là khoảng cách lương - phụ nữ vẫn chỉ kiếm được 73% những gì nam giới làm cho cùng một công việc. Phân biệt đối xử vẫn còn hiện diện tại nơi làm việc; quấy rối tình dục là tiếc là không phải là một điều của quá khứ và cao hơn lên bạn được thăng chức, phụ nữ ít có.
Có ít mô hình vai trò và cố vấn cho các nhà lãnh đạo nữ. UC Davis đã xuất bản một nghiên cứu vào năm 2011 đã kiểm tra 400 công ty lớn nhất ở California. Nghiên cứu này cho thấy chỉ có 9,7% ghế ngồi trong phòng họp hoặc các vị trí điều hành trả tiền hàng đầu do phụ nữ nắm giữ.
Ba mươi bốn phần trăm không có phụ nữ trong ban điều hành của họ và không có công ty nào trong nghiên cứu có một hội đồng quản trị nữ. Ngoài ra, không một công ty nào có một hội đồng quản trị hoặc ban quản lý cân bằng giới tính.
Heathfield: Làm thế nào phụ nữ có thể vượt qua những thách thức này?
Lucas-Conwell: Cho dù cảm nhận hay thực tế, các nhà lãnh đạo nữ đôi khi cảm thấy áp lực để phù hợp với mô hình lãnh đạo nam và nếu cô ấy uốn cong đến áp lực đó, cô ấy hy sinh một trong những nguồn sức mạnh và sức mạnh cá nhân của mình.
Bước đầu tiên để vượt qua mọi thách thức là nhận thức. Một khi biết, cô có thể đặt một số hàng đợi để nhắc nhở bản thân dựa vào trí thông minh cảm xúc của mình và tình huống ngay lập tức đòi hỏi hơn là phù hợp với một số mô hình vai trò và hành động liên quan mà cô được điều kiện để suy nghĩ là bắt buộc.
Phụ nữ có thể vượt qua điều này bằng cách sống đúng và hành động từ thế mạnh bẩm sinh của họ (ví dụ như sáng tạo và cộng tác) trong cách tiếp cận hàng ngày của họ để làm việc và vượt qua những trở ngại không thể tránh khỏi. Phụ nữ có xu hướng dẫn đầu từ một phong cách hợp tác, tương tác hơn, thường giúp tăng cường tinh thần đồng đội trong nhân viên hoặc khi chúng tôi nói tại Great Place to Work “chúng tôi cùng nhau làm việc này”, tạo cảm hứng cho mức độ cam kết cao hơn để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.
Heathfield: Những lợi ích của việc có phụ nữ trên ban điều hành là gì?
Lucas-Conwell: Chủ yếu, đó là sự cân bằng mà phụ nữ mang đến một ban điều hành. Nói một cách đơn giản, phụ nữ mang một quan điểm khác nhau dựa trên một bộ kinh nghiệm sống khác nhau. Quan điểm này có thể mở rộng và làm sâu sắc thêm cái nhìn sâu sắc của ban điều hành và tầm nhìn trước nếu bạn muốn, làm cho nó hiệu quả và nhanh nhẹn hơn, thành công hơn với những thách thức duy nhất mà doanh nghiệp của họ phải đối mặt trên thị trường của họ.
Nhưng việc có những người phụ nữ trên ban điều hành không chỉ là điều đúng đắn để làm — điều đó tốt cho lợi nhuận . Theo một nghiên cứu gần đây của Catalyst.org, Fortune 500 công ty có ba hoặc nhiều phụ nữ trên Board vượt trội hơn các công ty khác với lợi nhuận cao hơn 53% trên cổ phiếu, 42% lợi nhuận trên doanh thu và 66% vốn đầu tư trở lại. Tuy nhiên, ví dụ, theo Trung tâm quốc gia về phụ nữ và công nghệ thông tin, giám đốc điều hành phụ nữ chỉ chiếm 6 phần trăm tổng giám đốc điều hành tại 100 công ty công nghệ hàng đầu.
Heathfield: Làm cách nào phụ nữ có thể tận dụng triển vọng độc đáo của họ tại nơi làm việc?
Lucas-Conwell: Phụ nữ cần phải xác định tài năng độc đáo của họ, hiểu những gì họ mang đến môi trường làm việc của họ để cho phép thành công nhất, và sau đó, hãy chắc chắn rằng giọng nói của họ được lắng nghe . Lên tiếng, nói và đóng góp.
Phụ nữ có thể gặp khó khăn với điều này trong nhiều môi trường làm việc. Vì vậy, điều quan trọng là phải tìm một cộng đồng trong tổ chức - những người cố vấn , các mô hình vai trò, các nhóm mạng — những người có thể giúp điều hướng thông qua một tổ chức và cung cấp một hệ thống hỗ trợ.
Heathfield: Các tổ chức có thể tuyển dụng, giữ gìn và phát triển các nhà lãnh đạo nữ như thế nào?
Lucas-Conwell: Trong những nơi làm việc / công ty tốt nhất, sự quan tâm và nguồn lực đáng kể tập trung vào việc tuyển dụng, giữ chân và phát triển các nhà lãnh đạo nữ. Nó không chỉ là điều đúng đắn để làm, đó là kinh doanh thông minh. Không có cách tiếp cận tuyển dụng, duy trì và phát triển một kích thước nào phù hợp với mọi kích cỡ.
Sự nhấn mạnh đáng kể được đặt vào những lợi ích mà một tổ chức có thể cung cấp. Chăm sóc trẻ em tại chỗ, trợ cấp thai sản, các nhóm mạng lưới phụ nữ, tư vấn và phát triển là quan trọng đối với phụ nữ. Nhưng, cuối cùng, một tổ chức thực sự quan tâm đến nhân viên phụ nữ của họ sẽ giữ cho phụ nữ của họ. Chúng tôi nhận thấy rằng những công ty có chính sách tích cực để đảm bảo quyền bình đẳng cho phụ nữ và đã thực hiện các bước tích cực để khắc phục sự mất cân bằng đó là thành công nhất.
Chúng tôi khuyến khích các tổ chức chú ý chu đáo đến việc tạo ra một môi trường giới tính trung lập. Để làm được điều đó, trước tiên họ phải thực sự hiểu những gì phụ nữ trong tổ chức muốn và cần từ các nhà tuyển dụng của họ. Chúng có giá trị gì? Đối với một số người, đó có thể là lựa chọn sắp xếp công việc linh hoạt hoặc chia sẻ công việc . Đối với những người khác, đó có thể là nhóm tài nguyên của nhân viên và người cố vấn.
Một số tổ chức tốt nhất có các nhóm lực lượng đặc nhiệm của phụ nữ mà họ có thể yêu cầu để hiểu rõ hơn về những gì phụ nữ cần và đáng giá nhất. Nếu phụ nữ không ở lại tổ chức, điều quan trọng là phải biết lý do tại sao và những gì có thể thay đổi để cho phép họ ở lại lâu dài hơn. Một khi điều này đã được xác định, bước tiếp theo là thực hiện các chương trình, chính sách và thực hành này và để đo lường chúng về hiệu quả.
Heathfield: Bạn dự báo những thay đổi nào đối với các nhà lãnh đạo nữ tại nơi làm việc trong vòng 5 đến 10 năm tới?
Lucas-Conwell: Khi tính linh hoạt được đưa vào cách chúng ta thực hiện công việc chúng ta làm trong các tổ chức, thời gian, công việc từ nhà và nơi làm việc ảo trở thành chuẩn mực, chúng ta sẽ thấy cân bằng hơn về số lượng nam giới và nữ giới ở bảng lãnh đạo, đặc biệt nhiều phụ nữ hơn ở đầu bàn.
Và những nhân vật nổi tiếng như Anne-Marie Slaughter's, "Tại sao phụ nữ không thể có tất cả", sẽ thay đổi theo cách thức nơi làm việc cho phép tất cả chúng ta, đàn ông và phụ nữ, có tất cả , tuy nhiên, chúng tôi định nghĩa nó.
Heathfield: Làm thế nào chúng ta có thể khuyến khích nhiều phụ nữ hơn vào các lĩnh vực khoa học, công nghệ, kỹ thuật và toán học có lương cao và được bảo đảm gần (nghề nghiệp STEM)?
Lucas-Conwell: Chúng ta cần phải tiếp cận điều này từ hai góc độ. Đầu tiên, đã có một loạt các nghiên cứu cho thấy giá trị của việc phơi bày các cô gái với các môn STEM sớm. Là một người mẹ của các cô gái bản thân mình, tôi nói từ kinh nghiệm khi tôi nói rằng chúng ta cần phải khuyến khích sự tò mò và quan tâm tự nhiên của họ với các chương trình và hoạt động giữ cho tia lửa sống động.
Tuy nhiên, chúng ta cũng cần dẫn đầu bằng ví dụ. Chúng ta cần phải ăn mừng những người phụ nữ đã từng là những người đi bộ đường dài trong những chủ đề này để từ khi còn trẻ, phụ nữ có nhiều mô hình vai trò hơn mà họ có thể nhận ra. Chúng tôi có nhiều CEO nữ trong lĩnh vực công nghệ hơn bao giờ hết - từ Yahoo! cho IBM.
Tuy nhiên, chúng tôi vẫn phải làm việc ở các cấp quản lý trung gian để tăng số lượng phụ nữ tại các công ty này. Như con số đó, hy vọng, tăng, điều này cũng sẽ giúp như họ sẽ, lần lượt, được cố vấn, lãnh đạo, các mô hình vai trò và các bà mẹ cho các cô gái trẻ.