5 cách để biết rằng người nộp đơn không phù hợp với công việc
Từ dối trá thiếu chuẩn bị, thái độ nghèo nàn, và sự không bình thường, bạn có thể nhận các dấu hiệu và thu thập bằng chứng trong một cuộc phỏng vấn rằng nhân viên tiềm năng không dành cho bạn. Nếu bạn biết những gì bạn đang tìm kiếm, người sử dụng lao động có thể phát hiện thành công những cuộc phỏng vấn việc làm lá cờ đỏ - trước khi đưa ra lời mời làm việc cho một nhân viên tiềm năng.
Chúng là tất cả các bộ phận giao dịch và bạn sẽ nhận ra chúng hiệu quả nhất trong quy trình lựa chọn nhân viên được cân nhắc , nhất quán và phù hợp. Bạn cũng sẽ được hưởng lợi nếu bạn liên quan đến nhân viên được đào tạo của bạn trong việc lựa chọn các đồng nghiệp tiềm năng của họ. Rốt cuộc, ai có nhiều lợi ích nhất - hoặc thua - từ việc bỏ lỡ những lá cờ đỏ phỏng vấn này cho các nhà tuyển dụng.
Phỏng vấn Cờ đỏ Nix Thuê
Bạn sẽ muốn chuyển qua các ứng cử viên trưng bày năm lá cờ đỏ phỏng vấn này cho các nhà tuyển dụng.
01 Chứng minh không có bằng chứng nào cho thấy họ đã nghiên cứu công ty của bạn
Họ biết rằng sự quen thuộc của họ với các sản phẩm, thách thức và nhu cầu của bạn sẽ mang lại lợi thế cho các ứng viên khác của bạn.
Sơ yếu lý lịch của họ và tùy chỉnh thư xin việc và kiến thức của công ty được hiển thị tại cuộc phỏng vấn, thể hiện sự quan tâm của họ - và cung cấp cho bạn một cái nhìn quan trọng về khả năng và thói quen làm việc của họ.
Nói chuyện với một chủ nhân gần đây, họ đã chia sẻ câu chuyện này. Một ứng viên cho một công việc phát triển phần mềm thông báo cho nhóm phỏng vấn rằng anh ta đã quá bận rộn để xem trang web của họ để xem xét sản phẩm của họ. Nhưng, anh chắc chắn rằng các kỹ năng của anh tương thích với bất cứ điều gì họ nghĩ rằng họ cần.
Ứng cử viên đã biến mất.
02 Đối xử với nhân viên có công việc cấp cao hơn
Các quan điểm khác nhau từ nhân viên của bạn hồi sinh một loạt các lá cờ đỏ để người sử dụng lao động xem xét. Trong một cuộc phỏng vấn thứ hai được nhớ đến, các nhân viên đã hoàn toàn bị tắt bởi sự tương tác của ứng cử viên với họ.
Anh nói qua đầu, không nhìn họ khi trả lời câu hỏi, thường xuyên kiểm tra đồng hồ, và đảo mắt vì khó chịu trước câu hỏi thăm dò của họ. Giữa cuộc phỏng vấn, anh sốt ruột hỏi họ còn dự kiến cuộc phỏng vấn sẽ mất bao lâu nữa.
Sự khác biệt duy nhất giữa cuộc phỏng vấn đầu tiên và lần thứ hai là gì? Hai giám đốc điều hành, những người đã hoàn toàn cúi đầu bởi các ứng cử viên, đã không có mặt tại cuộc phỏng vấn thứ hai.
Kế tiếp?
03 Không thể cung cấp chi tiết, ví dụ hoặc bằng chứng về việc tiếp tục hoặc xác nhận thư giới thiệu
Ví dụ, một ứng cử viên cho biết cô quản lý sáu nhân viên không đáp ứng với bất kỳ sự rõ ràng nào cho các câu hỏi như, “Hãy cho chúng tôi biết về thời gian hiệu suất của nhân viên là không thể chấp nhận được. Bạn đã thực hiện những bước nào khi người quản lý giải quyết vấn đề? Rõ ràng là những người phỏng vấn rằng, trong khi cô ấy có thể có vai trò lãnh đạo, trách nhiệm công việc của cô ấy không phải là quản lý.
Một ứng cử viên khác được hỏi làm thế nào cô đã tiếp cận chọn một HRIS cho văn phòng nhân sự trước đây của mình, một thành công mà cô đã chào mời về lý lịch của cô. HRIS quen thuộc đã được đăng bởi chủ nhân phỏng vấn như là một yêu cầu công việc. Câu trả lời mơ hồ, uốn khúc của cô nhanh chóng loại bỏ sự ứng cử của cô.
Một ứng cử viên khác nói với những người phỏng vấn rằng họ sẽ gặp khó khăn trong việc xác minh lịch sử công việc của mình; tất cả các giám sát viên cũ của ông đã chết, chuyển đến các công ty không xác định khác, hoặc về hưu ở những nơi không rõ.
Nhóm phỏng vấn đã thông qua các ứng viên này - đúng vậy.
04 đến muộn để phỏng vấn
Người sử dụng lao động đôi khi bỏ qua thông điệp được gửi bởi một ứng cử viên muộn, thường là cho một công việc mà họ có vài ứng viên có tay nghề cao. Với nỗi buồn của họ, họ thấy rằng hành vi muộn của ứng cử viên là tiêu chuẩn.
Ông dự đoán sẽ giữ các cuộc họp chờ đợi để bắt đầu, thăm khách hàng theo lịch trình của riêng mình, và vi phạm nguyên tắc điện thoại thông minh của công ty bằng cách liên tục gọi điện thoại để nói rằng ông sẽ — chỉ một lần nữa — muộn. Nếu một ứng viên không thể đến đúng giờ cho một trong những cuộc họp quan trọng nhất trong sự nghiệp của mình, tại sao một chủ nhân lại mong đợi hành vi khác nhau trong công việc?
05 Không chịu trách nhiệm đối với các dự án không thành công, các nhóm bị làm phiền hoặc sai lầm
Ứng viên của bạn có bị sa thải bởi một cựu chủ nhân không? Lắng nghe kỹ vì lý do của cô ấy . Nếu không ai trong số họ liên quan đến bất cứ điều gì cô kiểm soát hoặc có trách nhiệm, chạy, chạy, nhanh nhất có thể. Bạn muốn thuê nhân viên thừa nhận lỗi, mắc sai lầm chu đáo và sửa chúng, nhưng luôn chịu trách nhiệm trong khi họ sở hữu và sửa chữa vấn đề. Ứng viên là con người. Tất cả chúng ta đều phạm sai lầm. Nhưng, đó là cách tiếp cận cơ bản của ứng cử viên đối với trách nhiệm và tính nhân đạo của họ.
Ứng cử viên trễ không bao giờ chịu trách nhiệm giữ cho nhóm phỏng vấn chờ đợi; họ đi đến cuộc phỏng vấn việc làm với thời gian rảnh rỗi. Nhưng, ý định tốt nhất của họ đã bị hư hỏng: bởi tai nạn, chuyến tàu quá dài, đường vòng bất ngờ, hướng đi nghèo nàn được cung cấp bởi chủ nhân — yadda, yadda, yadda. Một cái gì đó — không phải bản thân họ — luôn ngăn chặn sự xuất hiện kịp thời của họ.
Sử dụng lao động, đó là một lá cờ đỏ để chú ý, vì nhiều hơn lý do rõ ràng. Tin nó đi.
06 Kết luận
Đây là năm lá cờ đỏ chính mà nhà tuyển dụng cần phải lưu ý khi phỏng vấn các nhân viên tiềm năng. Lựa chọn và thuê một nhân viên là công việc khó khăn, nhưng hãy nghĩ về quá trình này theo cách này. Bạn đang yêu cầu một cá nhân chưa biết đến nhà bạn. Bạn sẽ làm việc với người đó mỗi ngày, có thể từ ba mươi năm trở lên.
Liệu nó có ý nghĩa gì khi quyết định tuyển dụng dựa trên tương tác của ứng cử viên với một nhân viên trong một cuộc phỏng vấn không? Quan trọng hơn, bạn sẽ mời một ứng cử viên với một lỗ hổng chết người, mà bạn đã xác định và lo lắng về trong cuộc phỏng vấn, để tham gia nhóm của bạn? Chắc chắn là không.