Tìm kiếm một thay thế cho nhân viên đánh giá? "Bạn đang xem xét" được đề xuất
Trong thực tế, ba công ty nghĩ rất ít về thực tế rằng họ đã bán nó hoàn toàn. Họ không đơn độc.
Theo phân tích từ Viện Năng suất doanh nghiệp, gần 10 phần trăm các công ty lớn nhất ở Hoa Kỳ đã nói au revoir để xem xét hàng năm .
Họ đã đưa ra các phương pháp khác nhau để nhận ra những đóng góp của nhân viên phù hợp hơn với nền văn hóa của họ . Nhiều người trong số họ đã áp dụng một chương trình yêu cầu tự đánh giá bởi nhân viên . Tại một công ty, họ đã đưa suy nghĩ đó đến cái mà một số người có thể gọi là cực đoan hợp lý của nó và được gọi là chương trình đánh giá nhân viên theo tiêu đề "You In Review".
"Bạn đang xem xét" là đánh giá hiệu suất yêu cầu nhân viên (và người giám sát của họ) dẫn đầu và tự học. Nó không phải là một cuộc khảo sát phản hồi 360 độ cả. Thay vào đó, quá trình kêu gọi nhân viên, không phải là đồng nghiệp của họ, để nhìn vào gương chiếu hậu và xác định những thành công của họ, thất bại của họ và khu vực của họ để cải thiện.
Quy tắc quản lý chia sẻ kết quả của nhân viên
Sau đó, họ phải trình bày những phát hiện của họ cho lãnh đạo cấp cao của họ.
Nhưng, có một số quy tắc. Các bài thuyết trình không thể là một cuộc trò chuyện đơn giản. Đây là một doanh nghiệp sau khi tất cả và nhân viên nhân sự yêu cầu trình bày là tài liệu cho các tập tin nhân viên. Nhân viên cũng không thể trình bày một email dài hoặc Giấy Trắng.
Trên thực tế, họ chỉ được phép đặt 50 phần trăm bản trình bày bằng văn bản.
Cũng có giới hạn thời gian. Trình bày của nhân viên không thể mất ít hơn 5 phút và không thể mất hơn 15 phút. Mặc dù những hạn chế này là rất ít, họ yêu cầu các nhân viên để khai thác vào sự sáng tạo của họ . Công ty đã có sàn trượt, video, bảng áp phích và thậm chí là một chương trình múa rối có hỗ trợ trực quan.
Nhân viên cao cấp phản ứng sáng tạo cho bài thuyết trình nhân viên
Nhưng việc xem xét không dừng lại ở đó. Trong khi các nhà quản lý đưa các nhân viên về việc nói với họ về năm của họ trong quá trình xem xét, công ty yêu cầu các nhân viên cấp cao phải trả lời theo cách không kém phần sáng tạo. Câu trả lời cần bao gồm phản hồi chân thực và chính xác và làm nổi bật thành công của nhân viên cũng như giải thích các lĩnh vực của họ để cải thiện.
Một số nhân viên đã nhận được các sách, video, và thậm chí cả phần tiếp theo của chương trình múa rối. Tại sao tất cả điều này? Theo CEB (trước đây gọi là Ban điều hành doanh nghiệp), 9 trong số 10 lãnh đạo nhân sự nói rằng quy trình đánh giá hàng năm truyền thống không mang lại thông tin chính xác.
Con số đó dường như sẽ củng cố một cuộc khảo sát của GuideSpark gồm 325 nhân viên toàn thời gian cho thấy đánh giá hiệu suất của nhân viên không mang tính xây dựng như đã từng nghĩ. Kết quả khảo sát đã làm sáng tỏ thái độ của người lao động đối với các quy trình xem xét nhân viên của tổ chức của họ.
Bất ngờ lớn, 75% cho rằng đánh giá hiệu suất của nhân viên không phải lúc nào cũng dẫn đến hiệu suất tốt hơn.
Công ty tư vấn, Accenture, đã tham gia phong trào chống lại các đánh giá của nhân viên truyền thống Họ nói rằng họ quá tốn kém và không đạt được mục tiêu cải thiện hiệu suất. Vì vậy, có một sự đồng thuận trên một loạt các ngành công nghiệp mà các đánh giá nhân viên hàng năm truyền thống không mang lại thông tin chính xác, không cải thiện hiệu suất và chi phí quá nhiều.
Đề xuất quy trình xem xét nhân viên
Dưới đây là những suy nghĩ cần lưu ý khi bạn đánh giá lại các quy trình của riêng bạn để đánh giá nhân viên.
- Làm cho trải nghiệm đánh giá của nhân viên hấp dẫn. Đánh giá hiệu suất của nhân viên nên tái thu hút và tái hướng tới thành công lớn hơn cho năm tới và không chỉ là một bài tập đánh dấu hộp. Kết quả cuối cùng không chỉ tăng sự tương tác giữa các nhà quản lý và nhân viên của họ mà còn đòi hỏi sự sáng tạo và đổi mới.
- Đặt hiệu suất trong đánh giá hiệu suất của nhân viên. Bất kể quá trình bạn giải quyết trên chắc chắn rằng nó tập trung ít hơn vào tiêu cực và nhiều hơn về tích cực. Làm nổi bật hiệu suất tích cực mà nhân viên đã thể hiện qua năm và vui chơi với nó. Tạo điều kiện cho sự phản ánh và nội tâm.
- Cho phép nhân viên của bạn kiểm tra năm của họ và giới thiệu những gì nó đã làm để cung cấp kết quả của họ. Nó sẽ giúp làm mới bộ nhớ lãnh đạo của bạn và điền vào chỗ trống của những gì đã thực sự hoàn thành. Điều này sẽ khiến nhân viên của bạn cảm thấy tự hào và sẵn sàng hoàn thành các mục tiêu mới.
Bằng cách cải tiến quy trình xem xét nhân viên của bạn, bạn có thể thấy rằng sự tham gia của nhân viên của bạn tăng cũng như năng suất của họ. Trong khi một quy trình đánh giá nhân viên hiệu quả về chi phí hơn, tốt hơn sẽ nhất thiết dẫn đến tăng năng suất, đây là một lời cảnh báo quan trọng .
Bạn phải đi tất cả trong việc tái dụng công cụ đánh giá . Trình bày những gì về cơ bản là một phiên bản đóng gói lại của một hệ thống không thành công vẫn là một hệ thống không thành công và có khả năng là không để gió lên dẫn đến kết quả tồi tệ hơn.
Hơn nữa, bạn cần phải hoàn toàn nắm lấy hệ thống mới của bạn. Cho dù "Bạn đang xem xét" hay một hướng đánh giá nhân viên khác được chọn, không đánh lừa nhân viên của bạn và mất uy tín của bạn bằng cách không áp dụng cách tiếp cận đánh giá nhân viên mới một cách hệ thống và hoàn toàn.