Số liệu nguồn nhân lực là nền tảng của kế hoạch kinh doanh của bộ phận nhân sự của bạn
Mục tiêu của các biện pháp nguồn nhân lực
Khi bạn xem xét việc đo lường hiệu suất của bộ phận Nhân sự của bạn, việc phát triển bộ số liệu thích hợp tạo thành nền tảng.
Lựa chọn chỉ số của bạn sẽ được thúc đẩy bởi hai yếu tố.
Bạn muốn đóng góp cho sự thành công chung của tổ chức của bạn và đạt được các mục tiêu quan trọng nhất của tổ chức của bạn. Bạn muốn cung cấp bộ phận Nhân sự với các biện pháp mà bạn có thể sử dụng để cải tiến liên tục .
Ngày xửa ngày xưa, bốn phó tổng thống kêu gọi cố vấn của họ hỏi về các phép đo cho các chương trình đào tạo mà họ đã mua. Họ đã họp để đánh giá hiệu quả của các hoạt động đào tạo và tư vấn được cung cấp và họ đã phạm sai lầm tuổi già về đo lường hành động chứ không phải kết quả.
Họ đề xuất rằng trách nhiệm của nhà tư vấn sẽ là số lượng các buổi đào tạo được trình bày, số lượng nhân viên tham dự các buổi đào tạo và số lượng nhân viên cải tiến được thực hiện trong khu vực làm việc của họ. Các chuyên gia tư vấn nói với họ rằng cô có thể bắt đầu làm việc với họ trên số liệu thứ ba, nhưng hai người đầu tiên không có gì để làm với các kết quả mà họ muốn đạt được.
Điều gì tác động đến các biện pháp nguồn nhân lực?
Câu chuyện này đã diễn ra ở nơi làm việc vĩnh viễn dường như. Và, một phần của vấn đề là nhân viên nhân sự rất bận rộn chỉ cung cấp dịch vụ, thu thập dữ liệu và đo lường sự thành công và đóng góp, ngoài ra, là một sự căng thẳng. Ít nhất là ở các công ty vừa và nhỏ, điều này là đúng.
Các công ty và tổ chức lớn hơn như trường đại học hoặc các cơ quan nhà nước thu thập nhiều dữ liệu hơn nhưng thường ít có nhu cầu chứng minh sự đóng góp. Nhiều công ty và tổ chức nhỏ hơn rất biết ơn khi có một nhóm giao dịch với nhân viên rằng họ không yêu cầu các biện pháp Nhân sự.
Một trong những số liệu mà nhân sự đã thu thập dữ liệu, với hồ sơ theo dõi, là chi phí mỗi lần thuê. SHRM đã dẫn đầu một nỗ lực để phát triển một tiêu chuẩn nguồn nhân lực mới để đo lường chi phí cho mỗi lần thuê, loại đầu tiên của loại hình này ở Hoa Kỳ. Bạn sẽ muốn xem tiêu chuẩn như thế nào đòi hỏi phải đo lường trong tổ chức của bạn như thế nào.
Một số liệu khác mà các tổ chức nên xem xét là thời gian để thuê. Có, bạn không kiểm soát tất cả các yếu tố tạo ra tiến trình. Tuy nhiên, đo chiều dài của quá trình tuyển dụng của bạn mang lại cho bạn một đường cơ sở để cải thiện, trong đó bạn có thể tranh thủ sự giúp đỡ của người khác.
Nói chung, bạn không muốn bắt đầu quá trình đào tạo và cải tiến liên tục mà không cần xác định kết quả mong muốn hoặc phân phôi. Và đôi khi, bạn trung thực và quyết định rằng việc cung cấp phát triển quản lý là về các ý tưởng và tiến bộ - không nhất thiết, dễ dàng đo lường được số lượng — được biểu thị trong kế hoạch phát triển hiệu suất của mỗi người quản lý .
Các tổ chức quy trình nhân sự khác đã được biết để đo lường bao gồm tác động của một quá trình cải tiến liên tục về tiết kiệm chi phí và cải thiện quy trình làm việc trong thời gian thực hiện hoặc các bước liên quan. Trong một ví dụ, một bộ phận của tám nhân viên nhân sự đã vạch ra các bước họ thực hiện trong quá trình tuyển dụng của họ. Họ thấy rằng họ đã thực hiện 248 bước để thuê một nhân viên. Phân tích các bước, họ xác định rằng nhiều người trong số họ có thể bị loại bỏ hoặc hợp nhất.
Vài tuần sau, họ đã loại bỏ một nửa số bước nhưng quá trình này vẫn mất một khoảng thời gian tương tự. Họ phát hiện ra rằng họ có một vấn đề trao quyền . Giám đốc nhân sự thêm mười ngày cho công ty thời gian để thuê vì ông yêu cầu chữ ký của mình tại các mốc nhất định trong quá trình này.
Các thủ tục giấy tờ đã được chôn trên bàn của ông trong nhiều ngày, và nhân viên không được phép tiến hành mà không có chữ ký của ông.
Ưu tiên của ông là đội ngũ điều hành mà ông phục vụ. Một khi ông thực sự trao quyền cho nhân viên của mình , việc thuê các nhà quản lý toàn công ty rất vui mừng với sự cải thiện về thời gian thuê.
Đo lường sự đóng góp của nhân sự cho doanh nghiệp
Bạn chắc chắn muốn đo lường nhân sự không chỉ cho hiệu quả và chất lượng của bộ phận và các dịch vụ của nó mà còn cho tác động của công việc của bộ phận đối với toàn bộ doanh nghiệp. Đây là những thước đo sẽ thu hút sự chú ý của CEO và đội ngũ cao cấp.
Theo Tiến sĩ John Sullivan, một lãnh đạo nhân sự được kính trọng, "Thật không may, hầu hết những người tạo ra các số liệu về nhân sự và tuyển dụng không thực sự hiểu được tư duy chiến lược của các CEO. Và, kết quả là, các số liệu được báo cáo cho CEO Điều này là do các CEO đang tập trung vào các mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Vì vậy, nếu số liệu của bạn không trực tiếp và rõ ràng bao gồm các mục tiêu chiến lược như tăng doanh thu, năng suất hoặc đổi mới, chúng đơn giản sẽ không khiến các nhà điều hành hành động. "
Sullivan khuyến cáo rằng các phòng ban nhân sự đo lường và chia sẻ các yếu tố như vậy.
- Doanh thu trên mỗi nhân viên: Được các CFO chấp nhận rộng rãi như một phép đo năng suất lao động tiêu chuẩn. Nó tập trung vào giá trị của đầu ra của lực lượng lao động của một tổ chức.
- Cải thiện chất lượng thuê mới (chất lượng cải thiện thuê): Ông nói "tập trung vào những công việc đã được đo bằng đô la hoặc định lượng bằng các con số, như bán hàng, thu tiền và đại diện cuộc gọi."
- Mất những người biểu diễn hàng đầu trong khóa của bạn và khó thay thế công việc
- Sử dụng một cuộc khảo sát nhân viên để xác định chương trình nhân sự nào đã giúp tăng năng suất, chất lượng hoặc một yếu tố được xác định chính của tổ chức của bạn.
- Tỷ lệ các mục tiêu của kế hoạch chiến lược nhân sự đã được hoàn thành .
Làm thế nào để quyết định những gì đo lường để sử dụng trong nhân sự
Vì số lượng các chức năng mà bộ phận nhân sự trung bình phục vụ, nên không thể đo lường mọi thứ bạn làm. Trong việc lựa chọn những gì để đo lường, một đánh giá nhu cầu kinh doanh trong tổ chức của bạn sẽ thông báo cho bạn về những gì nhân viên, đồng nghiệp và giám đốc điều hành của bạn tin tưởng là các biện pháp nhân sự quan trọng nhất của bạn.
Một lựa chọn thứ hai là xem các quy trình nào là quan trọng đối với sự thành công của tổ chức bạn. Việc xem xét thứ ba là để xác định quy trình nhân sự nào làm cho tổ chức của bạn tốn nhiều tiền nhất. Thứ tư là để xác định các biện pháp nhân lực nào sẽ giúp bạn phát triển thành công các kỹ năng và đóng góp của nhân viên của bạn.
Từ những yếu tố này, hãy phát triển thẻ điểm nhân sự có thể thực hiện được hoặc các chỉ số hiệu suất chính (KPI) và bắt đầu thiết lập các biện pháp cơ bản cho từng quy trình bạn quyết định đo lường. Bắt đầu với chỉ một vài và không áp đảo thời gian và nhân viên của bạn với nhiều hơn bạn có thể làm. Nó là tốt hơn để luôn đo lường một hoặc hai hoạt động hơn để sử dụng kém các số liệu nguồn nhân lực trong nhiều.
Ví dụ về đo lường nhân sự nào
Dưới đây là những ví dụ cụ thể về các yếu tố mà các phòng Nhân sự có thể đo lường.
Đây chỉ là một vài trong số các lĩnh vực mà bạn có thể xem xét để phát triển các số liệu Nhân sự của bạn. Cụ thể hơn, các biện pháp nhân sự của bạn phù hợp với mục tiêu của công ty bạn , thì các phép đo của bạn sẽ phục vụ bạn và tổ chức của bạn tốt hơn.
- Chi phí cho mỗi lần thuê
- Thời gian thuê
- Tỷ lệ thất nghiệp thuê mới
- Đa dạng tuyển dụng trong các vị trí phải đối mặt với khách hàng
- Định lượng chuyển nhân viên
- Chi phí doanh thu của nhân viên
- Doanh thu nhân viên có thể ngăn chặn
- Các ứng dụng nhận được cho mỗi nhân viên hiện tại mỗi tuần
- Tỷ lệ phần trăm kế hoạch phát triển hiệu suất hoặc đánh giá hiện tại
- Chi phí đào tạo và hoạt động phát triển liên quan đến mục tiêu công ty
- Sự hài lòng của nhân viên
- Thời gian làm việc
- Các thành phần của hệ thống bồi thường như chi phí phúc lợi cho mỗi nhân viên