Chín hộp là một trong những công cụ được sử dụng rộng rãi nhất trong việc lập kế hoạch kế thừa và phát triển lãnh đạo. Nó có thể là một công cụ có giá trị cho bất cứ ai làm việc trong quản lý tài năng, hoặc cho bất kỳ người quản lý nào là một cách để đánh giá và phân biệt một nhóm hoặc tổ chức.
Nó thường được sử dụng để đánh giá cá nhân trên hai chiều: hiệu suất trong quá khứ của họ và tiềm năng tương lai của họ.
Trục X (đường ngang) của ba hộp đánh giá hiệu suất và trục Y của ba hộp (đường thẳng đứng) đánh giá tiềm năng lãnh đạo. Sự kết hợp giữa trục Y và X tạo nên hộp trong lưới mà mỗi nhân viên được đặt vào.
1A = Hiệu suất cao / Tiềm năng cao, 3C = Hiệu suất thấp / Tiềm năng thấp, 2B = hiệu suất trung bình / tiềm năng trung bình, v.v.
Hình ảnh các trò chơi Hollywood Squares cũ hoặc giới thiệu về Brady Bunch, với mỗi nhân vật ngồi trong một trong chín hộp.
Trong khi một nhà lãnh đạo cá nhân có thể sử dụng chín hộp để đánh giá nhân viên của mình, nó có giá trị thực là khi một nhóm lãnh đạo sử dụng nó như một phần của “đánh giá tài năng” để thảo luận về tài năng tập thể của toàn bộ tổ chức.
Lợi ích là gì? Tại sao nó rất phổ biến?
Nó đơn giản và hiệu quả (95% thời gian).
Vẻ đẹp của công cụ này là đơn giản và dễ sử dụng. Với một chút giải thích và tạo thuận lợi ban đầu, các nhà quản lý thường có thể bắt kịp nhanh chóng.
Nó giúp khắc phục nhiều cạm bẫy phổ biến khi nói đến đánh giá tài năng, bao gồm:
-Hoạt động trên hiệu suất hiện tại
-Trọng lượng trên một ý kiến
-Một tiêu chí đánh giá hoặc tiêu chí không phù hợp
Các đội lãnh đạo (thường là các kỹ sư hay nhà khoa học) thường cố gắng làm quá mức, bằng cách thêm nhiều hộp, định nghĩa cho mỗi ô, và tất cả các loại chuông và còi.
Nó hầu như không bao giờ cải thiện quá trình và thường thêm độ phức tạp hơn giá trị.
Khi tôi nói nó hoạt động 95 phần trăm thời gian, đó là từ kinh nghiệm của riêng tôi và điểm chuẩn ngang hàng. Tôi chỉ có một đội ngũ cao cấp, nơi nó chỉ nổ tung, và đó là bởi vì có sự thiếu tin tưởng và rối loạn chức năng nhóm.
Nó là miễn phí và không độc quyền.
Khác với thời gian của mọi người, hoặc một người hỗ trợ có trả tiền, không có chi phí để sử dụng chín hộp. Có nhiều cách khác để đánh giá tiềm năng - các công cụ chính thức và các trung tâm đánh giá là rất tốt, nhưng chúng cũng đắt tiền. Trong khi nhiều người sẽ chỉ trích việc thiếu tính khách quan để sử dụng chín hộp để đánh giá hiệu suất và tiềm năng, hầu hết các tổ chức không thể gửi mọi người quản lý qua trung tâm đánh giá $ 10,000.
Nó phục vụ như một chất xúc tác cho hộp thoại mạnh mẽ.
Nó không phải là về điền vào lưới điện - đó là tất cả về cuộc thảo luận. Đó là một điểm quan trọng mà các đội mới bắt đầu thường mất đi. Các nhà quản lý, nói chung, không phải là rất có tay nghề khi nói đến đánh giá tài năng, và rất do dự để thảo luận về nhân viên của người quản lý khác, hoặc nghe phản hồi về chính họ. Công cụ này giúp các nhà quản lý có những cuộc hội thoại đó một cách chuyên nghiệp và hiệu quả.
Nó cung cấp một khuôn khổ và cấu trúc.
Trong khi "thẳng thắn và mạnh mẽ" là một điều tốt, mà không có một khuôn khổ, các cuộc hội thoại có thể nhận được lộn xộn và sidetracked. Với sự hỗ trợ có kỹ năng, chín hộp cung cấp một khuôn khổ và lộ trình để thảo luận về hiệu suất của mỗi cá nhân, nhu cầu tiềm năng, nhu cầu phát triển và kế hoạch phát triển .
Giúp hiệu chỉnh tiêu chuẩn và kỳ vọng.
Chúng tôi khuyên các nhóm nên xem xét tài năng với định nghĩa về hiệu suất và tiềm năng rõ ràng, rõ ràng, nhất quán. Đôi khi những định nghĩa đó không tồn tại. Ngay cả khi họ làm, họ thường chỉ là những từ trên giấy không căn cứ vào thực tế. Bằng cách sử dụng công cụ này, các nhóm có cơ hội thảo luận về hiệu suất và tiềm năng thực sự có ý nghĩa. Nếu thực tế, đối với rất nhiều nhà quản lý trong phòng, đây là lần đầu tiên họ nghe thấy mong đợi của ông chủ của họ, vì vậy bạn sẽ thấy họ kín đáo ghi lại những ghi chú và tự đánh giá bản thân.
Nó chính xác hơn ý kiến của một người.
Độ chính xác của việc đánh giá hiệu suất và tiềm năng được cải thiện với nhiều điểm dữ liệu. Người quản lý thường có những điểm mù với nhân viên của mình và không biết họ bị người khác cảm nhận như thế nào. Các cuộc thảo luận này có thể giúp làm sáng tỏ các siêu sao và những người biểu diễn kém.
Tạo điều kiện cho quyền sở hữu được chia sẻ và tinh thần đồng đội.
Đó là quy tắc cơ bản cho bất kỳ cuộc họp và thảo luận về quản lý tài năng nào: “Tất cả chúng tôi, với tư cách là một nhóm, đều có trách nhiệm xây dựng một tổ chức vững mạnh hơn. Chúng ta cần phải thẳng thắn, lắng nghe lẫn nhau, và giúp phát triển nhân viên của nhau. ”
Trong một tổ chức chức năng hoặc phân đoạn, phát triển tài năng thường là một trong số ít những thứ mà một đội ngũ quản lý thực sự có thể làm việc cùng nhau.
Đó là một công cụ chẩn đoán để phát triển.
Một cuộc họp đánh giá tài năng sẽ khám phá cả điểm mạnh và điểm yếu của cá nhân và tổ chức. Chín hộp phục vụ như là một đánh giá nhu cầu cho các hành động phát triển cần phải được thực hiện. Nhiều tổ chức hiện đang sử dụng các đánh giá tài năng chín hộp để thảo luận và đồng ý về các kế hoạch phát triển cá nhân (IDP) cho mỗi nhân viên.
Chín hộp có thể là một công cụ rất hiệu quả để tạo thuận lợi cho một cuộc thảo luận về hiệu suất và tiềm năng. Trong khi nó không hoàn hảo và có những cạm bẫy cố hữu của nó, lợi thế của nó vượt xa những bất lợi của nó.
Để biết hướng dẫn cụ thể về cách sử dụng hộp chín trong đánh giá tài năng, hãy xem Cách sử dụng hiệu suất và tiềm năng ma trận chín hộp để lập kế hoạch và phát triển thành công.