Quản lý cấp cao nhất phá hủy tính sáng tạo, quyền sở hữu và niềm đam mê của nhân viên
Trong cấu hình từ trên xuống , tất cả nhân viên đều biết họ phải làm gì và hy vọng họ làm nhiệm vụ của mình một cách có trách nhiệm. Được cấp phép, một số doanh nghiệp chỉ quản lý cấp trên với một giám đốc điều hành độc tài, nhưng nhiều người hoạt động trong một công ty được sửa đổi, với mỗi bộ phận được điều hành bởi một nhà lãnh đạo chỉ đạo (micromanages) công việc của các nhân viên khác.
Rủi ro tồn tại đối với tổ chức khi quản lý từ trên xuống là phương thức được sử dụng để quản lý nhân viên. Dưới đây là bốn vấn đề với quản lý từ trên xuống.
Bạn bỏ lỡ những ý tưởng tuyệt vời trong môi trường quản lý từ trên xuống
Vâng, ông chủ biết kinh doanh và muốn doanh nghiệp thành công, nhưng không ai biết mọi thứ. Và, ngay cả khi ông chủ biết mọi thứ về doanh nghiệp này, hãy nhớ rằng công ty của bạn không hoạt động trong chân không.
Bạn có đối thủ cạnh tranh thách thức bạn hàng ngày. Bạn có khách hàng thay đổi theo thời gian. Bạn có lực lượng thị trường đang diễn ra sẽ ảnh hưởng đến doanh nghiệp của bạn theo cách này hay cách khác. Bạn cần những ý tưởng và đầu vào từ những người khác . Bạn đang trả tiền cho mọi người để thực hiện công việc; bạn cũng nên nghe ý kiến của họ. Bạn cần phải tích cực khuyến khích đầu vào của họ để họ sở hữu các kế hoạch và tiến bộ.
Sự đa dạng được nói đến rất nhiều vào những ngày này, nhưng sự đa dạng không chỉ là việc có những người có màu da khác nhau ngồi trong văn phòng của bạn.
Sự đa dạng là về nghe những ý tưởng khác nhau, tôn vinh nền tảng và kinh nghiệm của nhân viên của bạn, và khuyến khích sự tương tác tôn trọng để cải thiện liên tục và quản lý thay đổi.
Và, cái nhìn rộng hơn về sự đa dạng này có nghĩa là bạn cần phải lắng nghe những người không ngồi trong văn phòng góc.
Nhưng, nếu bạn hoạt động với phương pháp quản lý chặt chẽ từ trên xuống, nhóm cao cấp chỉ đạo tất cả công việc và không ai học các kỹ năng họ cần để học để họ được chuẩn bị cho một chương trình khuyến mãi .
Quản lý cấp cao nhất làm giảm mức độ tham gia của nhân viên
Mọi người làm việc vì ba lý do: tiền, thách thức và cảm giác hoàn thành. Trong một công việc chỉ đáp ứng một trong những nhu cầu này — tiền — hầu hết mọi người sẽ dành thời gian của họ để tiếp tục. Hoặc, họ sẽ tìm kiếm sự tương tác ở nơi khác .
Điều này là ổn - mỗi nhân viên lựa chọn, và nếu bạn muốn một công việc mà bạn có thể chỉ cần đi, làm công việc của bạn và trở về nhà và tập trung vào gia đình và sở thích của bạn, đó là tốt. Nhưng, một công ty khôn ngoan muốn những người tham gia vào công việc. Để điều đó xảy ra, nhân viên của bạn cần một thử thách và cảm giác hoàn thành .
Nếu công việc của bạn chỉ đơn giản là làm những gì bạn nói, nó có thể thách thức bạn, nhưng nó sẽ không thách thức bạn nhiều như một công việc mà bạn phải tìm ra các chi tiết và kế hoạch. Bạn sẽ trải nghiệm một cảm giác hoàn thành nhỏ khi bạn hoàn thành bất kỳ nhiệm vụ nào, nhưng bạn sẽ trải nghiệm cảm giác hoàn thành tốt hơn nếu bạn phải tìm ra những việc cần làm và cách thực hiện. Bạn có nhiều khả năng cảm thấy hài lòng hơn khi bạn đặt một số năng lượng não vào công việc.
Kế hoạch kế nhiệm là một thảm họa trong một môi trường quản lý từ trên xuống
Khi hầu hết các nhân viên trong công ty chỉ làm công việc, và một nhóm các nhà lãnh đạo đưa ra những ý tưởng, điều gì xảy ra khi một trong những nhà lãnh đạo đó bỏ ? Bạn phải thuê từ bên ngoài bởi vì không ai thấp hơn trong hệ thống phân cấp biết làm thế nào để đưa ra ý tưởng hay dẫn dắt. Tất cả được thực hiện bởi đội ngũ quản lý.
Trong khi đôi khi có ý nghĩa để mang lại sự lãnh đạo từ bên ngoài, thì tốt hơn là chuẩn bị mọi người từ bên trong tổ chức. Bạn muốn mọi người phát triển trong sự nghiệp của họ - nó giữ họ tham gia và thách thức và mang lại cho họ một cảm giác hoàn thành.
Khi một người quản lý cấp cao bỏ, bạn đang mắc kẹt. Bạn phải tìm kiếm một nhân viên từ bên ngoài hoặc quảng bá một nhân viên có ít kinh nghiệm trong việc suy nghĩ, lập kế hoạch hoặc chỉ đạo công việc của các nhân viên khác.
Top Down Management là Micromanaging nhân viên của bạn
Có rất nhiều thứ không quan trọng. Ví dụ, nếu bạn làm nhiệm vụ A đầu tiên hoặc nhiệm vụ B. Chắc chắn, nó thường làm cho tinh thần để làm nhiệm vụ A đầu tiên, nhưng đôi khi nó làm cho tinh thần hơn để làm B đầu tiên. Trong một tổ chức quản lý từ trên xuống, nhân viên bị mắc kẹt khi làm việc đầu tiên ngay cả khi B có ý nghĩa hơn trong ngày đặc biệt này.
Họ không thể đưa ra quyết định cho bản thân. Việc vi phạm này không chỉ làm cho nhân viên thất vọng , nó thường gây tổn hại cho doanh nghiệp trong thời gian dài. Tại sao? Bởi vì tính linh hoạt mang lại cho nhân viên tùy chọn để đưa ra giải pháp tốt nhất cho tình huống.
Không có cách nào đúng để nói chuyện với một khách hàng giận dữ. Có rất nhiều người có thể nhận dạng sai, nhưng không phải là một cách đúng đắn. Khi bạn có quản lý từ trên xuống, một nhân viên phải làm theo hướng dẫn từ một ông chủ chưa bao giờ gặp khách hàng này, không biết chính xác tình hình, và không thể phán xét sự căng thẳng đã có trong phòng. Nó không hiệu quả.
Nhân viên của bạn nên đưa ra quyết định khi mọi người thực sự gần gũi nhất với tình hình và nhu cầu đưa ra quyết định.
Bạn có thể sửa chữa quản lý từ trên xuống không?
Bạn không cần phải loại bỏ hệ thống phân cấp của bạn để ủng hộ một số nền dân chủ thời thượng mà mọi người đều bình đẳng. Những gì bạn có thể làm là cung cấp cho nhân viên của bạn sức mạnh và ảnh hưởng trên lĩnh vực riêng của họ. Người quản lý vẫn chỉ đạo công việc, nhưng bạn cho phép nhân viên thực hiện công việc họ thấy tốt nhất.
Điều này có thể ghi nhận sự căng thẳng của các nhà quản lý, những người được sử dụng để từ của họ là tương đương với một điều răn ban hành từ trên cao. Nhưng, nó có thể không chỉ làm giảm căng thẳng và áp lực lên đội ngũ lãnh đạo mà còn làm tăng sự tham gia và hạnh phúc của nhân viên.
Bạn sẽ cần phải dễ dàng thay đổi. Ví dụ, bạn có thể bắt đầu yêu cầu nhóm của bạn cho đầu vào và sau đó (điều này là siêu quan trọng) thực hiện ít nhất một trong những ý tưởng này. Bạn có thể nghĩ rằng ý tưởng của bạn tốt hơn, nhưng hãy nhớ rằng nhóm của bạn gần gũi hơn với công việc thực tế hơn bạn — bởi vì họ đang làm điều đó. Hãy dùng thử.
Sau đó, khi một nhân viên đến với bạn với một vấn đề, bạn có thể cung cấp một vài ý tưởng hoặc động não và sau đó nói, "nhưng làm những gì bạn nghĩ là tốt nhất", và có nghĩa là nó. Hãy nhớ rằng, ngay cả khi ý tưởng của nhân viên thất bại, bạn không thể tức giận hoặc trừng phạt nhân viên . Bạn có thể đưa ra phản hồi và làm việc thông qua lý do giải pháp không hiệu quả nhưng bạn không thể đưa ra hình phạt cho sự thất bại.
Và, việc thiếu hình phạt cho thất bại là chìa khóa khi bạn đang cố gắng thoát khỏi một phong cách quản lý nghiêm ngặt từ trên xuống. Hãy nhớ rằng, mọi người không quen với việc thất bại vì họ không quen với việc thành công . Đó là về học tập và học tập luôn luôn có thất bại liên kết với nó. Bạn phải dạy họ rằng không sao để thử và thất bại vì nếu không, họ sẽ không học cách thử và thành công.
Nếu doanh nghiệp của bạn hiện đang hoạt động với quản lý cấp cao, hãy bắt đầu khắc phục tình trạng nguy hiểm này ngay bây giờ. Bạn sẽ trải nghiệm một chút của một con đường đá, nhưng bạn sẽ đạt được một lực lượng lao động tốt hơn cho những nỗ lực của bạn.