Biết tại sao tổ chức yêu cầu phản hồi hiệu suất từ đồng nghiệp?
Các nhân viên chia sẻ dữ liệu với người quản lý của họ ở nhiều tổ chức này. Sau đó, nhân viên và người quản lý làm việc cùng nhau như một nhóm để lập một kế hoạch phát triển chuyên nghiệp sẽ mang lại lợi ích cho nhân viên và tổ chức.
Các tổ chức khác sử dụng phản hồi đa phương tiện hoặc ngang hàng làm một phần trong quá trình đánh giá hiệu suất của họ. Trong những trường hợp này, phản hồi từ đồng nghiệp sẽ ảnh hưởng đến xếp hạng mà nhân viên nhận được. Trong các tổ chức có quy trình như thế này, đồng nghiệp lo lắng về điều cần nói bởi vì họ biết xếp hạng của họ sẽ có lợi cho người đồng nghiệp của họ.
Xử lý phản hồi trong môi trường hướng nhóm
Sự thiên vị của tôi về phản hồi 360 độ là các tổ chức cần phải đầu tiên phát triển một hệ thống quản lý hiệu suất . Khi tổ chức của bạn trở nên thoải mái hơn và đã tích hợp đầy đủ hệ thống quản lý hiệu suất tổng thể này, bạn có thể giới thiệu hiệu quả phản hồi 360 độ như là một phần của toàn bộ hệ thống của bạn.
Trong các tổ chức theo nhóm nhiều hơn ngày nay, phản hồi 360 độ có giá trị cho mọi người trong tổ chức. Theo truyền thống và lịch sử, nó là một công cụ được sử dụng để cung cấp cho giám đốc điều hành, và sau đó, các nhà quản lý, phản hồi, nhưng điều này đã thay đổi.
Tất cả nhân viên đều hưởng lợi từ phản hồi nếu quy trình được quản lý tốt và có cấu trúc. Trong một hệ thống có cấu trúc, đồng nghiệp và ông chủ trả lời các câu hỏi cụ thể về hiệu suất của cá nhân. Các câu hỏi có thể có thứ hạng như điểm số kỹ năng của cá nhân trong lĩnh vực này trên thang điểm từ 1-5 với 5 thể hiện tốt nhất.
Bạn cũng thường sẽ tìm thấy một số câu hỏi mở. Điều này mang lại cho những người tham gia một cơ hội để thể hiện những câu hỏi không đáp ứng đầy đủ. Miễn phí cho tất cả, nói bất kỳ hệ thống nào không có cấu trúc có thể dẫn đến quá nhiều thông tin quá khó xử lý.
Người quản lý, người thường xuyên là người chia sẻ phản hồi với nhân viên, phải bỏ ra hàng giờ để tránh những phản hồi từ lâu. Điều này khiến các nhà quản lý không thích hệ thống phản hồi 360 độ — và đây là sự mất mát cho tất cả các bên.
Tham gia vào quá trình
Tôi đã tham gia vào quy trình phản hồi 360 độ vào giữa những năm 1980 tại General Motors. Nhìn lại, đó là một quá trình khá cởi mở mặc dù nó chỉ nhằm mục đích phát triển quản lý . Các nhân viên cung cấp phản hồi vô danh về kỹ năng quản lý và phong cách quản lý của họ cho một nhà tư vấn phát triển tổ chức.
Kết quả của phản hồi 360 độ được biên soạn và trao cho người quản lý của họ. Sau đó, các nhà quản lý đã chia sẻ kết quả phản hồi 360 độ của họ với nhân viên của họ. Sau đó, họ đã gặp các nhóm của họ trong một cuộc họp nhóm hỗ trợ để thiết kế kế hoạch hành động để di chuyển cả phong cách quản lý của người quản lý và hiệu suất văn phòng của họ về phía trước.
Quá trình này rất thoải mái và hiệu quả, đặc biệt bởi vì nó được dẫn dắt bởi những người hỗ trợ chuyên nghiệp.
Quan tâm về tác động
Khi làm việc với các tổ chức, một trong những nỗi sợ hãi lớn nhất mà mọi người có về phản hồi 360 độ là một nhóm người ẩn danh sẽ xác định mức tăng, khuyến mãi và đứng của họ. Nếu đây là quá trình, tất nhiên, kết quả là không đáng tin cậy.
Mọi người muốn cung cấp phản hồi, nhưng đối với hầu hết các phần, đồng nghiệp không muốn có trách nhiệm về những điều xấu xảy ra với đồng nghiệp của họ.
Tôi là một người đề xuất mạnh mẽ giới thiệu phản hồi 360 độ như một công cụ phát triển cho các cá nhân. Tôi không phải là người đề xuất phản hồi có ảnh hưởng đến bồi thường .
Trong môi trường phát triển hiệu suất, câu hỏi liệu phản hồi 360 độ có ảnh hưởng đến việc đánh giá hiệu suất trở nên không liên quan hay không. Việc đánh giá hiệu suất đã chuyển thành quy trình lập kế hoạch phát triển hiệu suất sử dụng công cụ phát triển hiệu năng này.
Các phép đo được sử dụng để xác định mức bồi thường trong một hệ thống như vậy bao gồm các mục tiêu, tham dự và đóng góp có thể đo lường được. Phản hồi 360 độ được sử dụng để phát triển nhân viên.
Thực hiện một cách hiệu quả, mọi người bắt đầu tin tưởng rằng mục tiêu của quy trình phản hồi 360 độ thực sự phát triển. Do đó, nhân viên trở nên thoải mái hơn khi cung cấp phản hồi hợp pháp và hữu ích cho nhau.