Sử dụng các mẹo quan hệ nhân viên này để tránh 20 tổ chức sai lầm
Họ đối xử với những người như trẻ em và sau đó hỏi tại sao mọi người không thường xuyên như vậy để sống theo mong đợi của họ. Các nhà quản lý áp dụng các quy tắc khác nhau cho các nhân viên khác nhau và tự hỏi tại sao tiêu cực nơi làm việc lại quá cao. Mọi người làm việc chăm chỉ và không thường xuyên nhận được phản hồi tích cực .
Đồng thời, nhiều tổ chức đầu tư năng lượng chưa được khai thác trong các hành động để đảm bảo nhân viên không hài lòng. Họ đảm bảo kết quả quan hệ nhân viên không hiệu quả. Ví dụ, một trong những xu hướng quan trọng nhất hiện nay trong các tổ chức là tăng sự tham gia và đầu vào của nhân viên .
Các tổ chức phải tìm cách tận dụng mọi thế mạnh của những người mà họ thuê. Hoặc, mọi người sẽ rời đi để tìm việc trong một tổ chức nào đó.
Theo cựu Bộ trưởng Lao động Elaine Chao, số người trong lực lượng lao động tuổi từ 25 đến 34 được dự đoán sẽ giảm 2,7 triệu trong bảy năm tới. Để đáp ứng thách thức này, nơi làm việc cần tuyển dụng dân số mới và nhân viên phi truyền thống. Và, nơi làm việc khẩn trương cần phải giữ lại nhân viên có giá trị .
Cuốn sách, High Five , của Ken Blanchard và Sheldon Bowles, nói về việc xây dựng các đội mạnh mẽ hiệu quả. Cuốn sách nhấn mạnh rằng " bản chất của một nhóm ", theo Tiến sĩ Blanchard, là "sự hiểu biết chân thật rằng không ai trong chúng ta thông minh như tất cả chúng ta."
Các nhóm cho phép mọi người đạt được những điều vượt xa khả năng của từng thành viên. Nhưng tinh thần đồng đội cũng đòi hỏi động lực mạnh mẽ để mọi người đặt lợi ích của nhóm lên trước sự quan tâm của chính họ.
May mắn thay, thế hệ ngàn năm lớn lên trong môi trường làm việc theo nhóm. Đánh giá và đánh giá cao các đội, công nhân trẻ nhất của bạn sẽ dẫn đường.
Kéo những xu hướng làm việc này lại với nhau và không có gì ngạc nhiên khi phim hoạt hình Dilbert được ưa chuộng một cách phổ biến. Hãy xem xét rằng Scott Adams, tác giả của dải, sẽ không bao giờ hết tài liệu bởi vì, mặc dù những gì tổ chức muốn hoặc nói rằng họ muốn cho các mối quan hệ nhân viên hiệu quả - họ thường không:
- giữ lại nhân viên có giá trị,
- phát triển những người có quyền lực làm việc cùng nhau để phục vụ lợi ích tốt nhất của tổ chức và
- tạo ra một môi trường trong đó mỗi nhân viên đóng góp tất cả tài năng và kỹ năng của họ vào sự thành công của mục tiêu tổ chức.
Lần tiếp theo bạn phải đối mặt với bất kỳ hành động được đề xuất nào sau đây, hãy tự hỏi mình câu hỏi này. Hành động có khả năng tạo ra kết quả không, để thúc đẩy mạnh mẽ quan hệ nhân viên, mà bạn muốn tạo ra?
Hai mươi lỗi lầm sai lầm
Dưới đây là hai mươi sai lầm câm mà các tổ chức tạo ra để làm rối loạn mối quan hệ của họ với những người mà họ thuê.
- Thêm cấp độ phân cấp khác bởi vì mọi người không làm những gì bạn muốn họ làm . (Người xem khác nhận được kết quả!)
- Thẩm định hiệu suất của cá nhân và cung cấp tiền thưởng cho việc thực hiện của cá nhân và phàn nàn rằng bạn không thể có được nhân viên của bạn làm việc như một nhóm.
- Thêm thanh tra và kiểm tra nhiều vì bạn không tin tưởng công việc của mọi người để đáp ứng các tiêu chuẩn.
- Không tạo ra các tiêu chuẩn và cung cấp cho mọi người những kỳ vọng rõ ràng để họ biết họ phải làm gì, và tự hỏi tại sao họ thất bại.
- Tạo phân cấp, các bước cấp phép và các rào chắn khác để dạy mọi người nhanh chóng rằng ý tưởng của họ có thể bị phủ quyết và tự hỏi tại sao không ai có bất kỳ đề xuất nào để cải thiện. (Làm cho mọi người cầu xin tiền!)
- Yêu cầu mọi người cho ý kiến, ý tưởng của họ, và đề xuất cải tiến liên tục, và không thực hiện các đề xuất của họ hoặc trao quyền cho họ làm như vậy. Tốt hơn? Thậm chí không cung cấp phản hồi về việc liệu ý tưởng đã được xem xét hay lý do bị từ chối.
- Đưa ra quyết định và sau đó yêu cầu mọi người cho ý kiến của họ như thể phản hồi của họ có vấn đề.
- Tìm một vài người vi phạm các quy tắc và chính sách của công ty và chide tất cả mọi người tại các cuộc họp của công ty hơn là giao dịch trực tiếp với các bộ phận ngắt quy tắc. Tốt hơn? Làm cho mọi người tự hỏi "ai" là kẻ xấu. Tốt? Hãy đưa ra một chính sách khác để trừng phạt mọi nhân viên.
Tạo nên những quy tắc mới để mọi người theo dõi như một phương tiện để giải quyết những thất bại của một số ít.
Cung cấp sự công nhận trong các mẫu dự kiến để những gì bắt đầu như một ý tưởng tuyệt vời nhanh chóng trở thành một quyền lợi. (Ví dụ, vào bữa trưa thứ sáu khi mục tiêu sản xuất được đáp ứng, hãy chờ cho đến khi mọi người bắt đầu hỏi bạn tiền nếu họ không thể tham dự bữa trưa. Và, tìm nhân viên chỉ đáp ứng mục tiêu sản xuất sẽ xứng đáng với giải thưởng - chứ không phải một chút nữa. )
- Hãy đối xử với mọi người như thể họ không đáng tin cậy - theo dõi họ, theo dõi họ, khuyên nhủ họ vì mọi sự thất bại nhẹ - bởi vì một vài người không đáng tin cậy.
- Không giải quyết được hành vi và hành động của những người không phù hợp với những kỳ vọng và chính sách của tổ chức đã được công bố và công bố. (Tốt hơn, hãy để sự không phù hợp tiếp tục cho đến khi bạn hết kiên nhẫn, sau đó phục kích người phạm tội tiếp theo, bất kể tầm quan trọng, với hành động kỷ luật .)
- Khi các nhà quản lý phàn nàn rằng họ không thể nhận được tất cả các đánh giá của họ vì họ có quá nhiều nhân viên báo cáo và lập kế hoạch phát triển hiệu suất mất quá nhiều thời gian, loại bỏ PDP. Tốt hơn? Yêu cầu người giám sát làm ít hơn hàng quý. Hoặc, thuê thêm người giám sát để thực hiện đánh giá. (Không nhận ra rằng một giờ mỗi quý mỗi người đầu tư vào phát triển nhân viên là công việc quan trọng nhất của người quản lý.)
- Tạo chính sách cho mọi dự phòng, do đó cho phép rất ít quản lý vĩ độ trong việc giải quyết nhu cầu của từng cá nhân.
- Ngược lại, có rất ít chính sách, rằng nhân viên cảm thấy như thể họ cư trú trong một môi trường tự do hoàn toàn miễn phí và sự đối xử không công bằng.
- Làm cho mọi công việc trở thành ưu tiên. Mọi người sẽ sớm tin rằng không có ưu tiên. Quan trọng hơn, họ sẽ không bao giờ cảm thấy như thể họ đã hoàn thành một nhiệm vụ hay mục tiêu hoàn chỉnh.
- Lên lịch các trường hợp khẩn cấp hàng ngày chứng minh là sai. Điều này sẽ đảm bảo cho nhân viên không biết phải làm gì hoặc có, tối thiểu, mệt mỏi về việc trả lời khi bạn có một trường hợp khẩn cấp thực sự của khách hàng.
- Yêu cầu nhân viên thay đổi cách họ đang làm điều gì đó mà không cung cấp hình ảnh về những gì bạn đang cố gắng thực hiện với thay đổi. Gắn nhãn cho họ "điện trở" và gửi cho họ để thay đổi đào tạo quản lý khi họ không ngay lập tức nhảy trên tàu.
- Mong rằng mọi người học bằng cách làm mọi thứ một cách hoàn hảo lần đầu tiên thay vì nhận ra rằng việc học tập xảy ra thường xuyên nhất trong thất bại.
- Để một người thất bại khi bạn có thông tin, rằng anh ta không, mà anh ta có thể đã sử dụng để đưa ra quyết định khác.
Bạn có thể tránh những cơn ác mộng quan hệ nhân viên này. Những thành phần này thêm vào một công thức cho thảm họa nếu bạn muốn trở thành chủ nhân của sự lựa chọn trong thập kỷ tới. Quan hệ nhân viên hiệu quả sẽ luôn dẫn đến một chiến thắng - cho cả nhân viên và cho bạn.