Phân biệt đối xử vì bất kỳ lý do gì là bất hợp pháp
Từ quan điểm của chủ nhân, tránh các mối quan tâm chấm dứt sai trái bằng cách chứng minh rằng bạn đối xử công bằng với tất cả nhân viên và nhân phẩm và tôn trọng, ngay cả trong tình trạng chấm dứt việc làm.
Bạn muốn chứng minh rằng bạn đã tiếp cận từng chấm dứt bằng cách sử dụng dịch vụ chăm sóc, cân nhắc và tạo cho nhân viên cơ hội để cải thiện và thay đổi.
Duy trì một cách tiếp cận nhất quán để cải thiện hiệu suất của nhân viên cho phép bạn sử dụng hành động kỷ luật tiến bộ khi cần thiết. Tuy nhiên, hãy chắc chắn rằng tài liệu sổ tay nhân viên của bạn về tư vấn hiệu suất và chấm dứt việc làm cho phép bạn thay đổi khóa học tùy thuộc vào hoàn cảnh cụ thể của tình trạng nhân viên.
Không khóa bản thân thành ngôn ngữ yêu cầu một khóa học hành động cụ thể có thể không phù hợp với tình hình hoạt động hiện tại. Bạn không muốn tìm thấy chính mình trong một tình huống mà bạn đang thiết lập một tiền lệ cho cách bạn phải đối xử với từng trường hợp chấm dứt trong tương lai. Vì vậy, ngôn ngữ trình bày những gì "có thể" xảy ra, không phải những gì "sẽ". Để trích dẫn một cuốn sổ tay, "có thể dẫn đến hành động kỷ luật lên đến và bao gồm chấm dứt việc làm."
Thật thú vị, việc đưa một CEO mới vào tổ chức của bạn cho phép bạn thay đổi phương pháp chấm dứt ngay cả khi bạn đã có tiền lệ trong quá khứ. Giám đốc điều hành mới bắt đầu với một slate sạch và có thể thiết lập tiền lệ mới đi về phía trước. Điều này rất hữu ích khi nhiều CEO mới muốn đưa vào đội ngũ của mình.
Các trường hợp thu hẹp đối với các yêu cầu chấm dứt hợp pháp
Những trường hợp có thể đảm bảo yêu cầu chấm dứt sai trái bao gồm năm lĩnh vực tranh cãi tiềm ẩn sau đây.
- Vi phạm hợp đồng: người sử dụng lao động có nghĩa vụ pháp lý để duy trì tất cả các thành phần của hợp đồng lao động , thương lượng công đoàn hoặc bằng cách khác. Hầu hết các hợp đồng lao động đều có các điều khoản chấm dứt việc làm mà người sử dụng lao động phải tôn trọng. Những điều này có thể bao gồm việc thanh toán gói trợ cấp thôi việc, nguyên nhân mà việc làm có thể bị chấm dứt, và nhiều hơn nữa tùy thuộc vào những gì đã được thương lượng.
- Vi phạm hợp đồng ngụ ý: người sử dụng lao động phải chú ý rằng công ty không ngụ ý bằng văn bản hoặc bằng lời nói rằng việc làm được bảo vệ hoặc bảo đảm hoặc bất kỳ nghĩa vụ không hợp đồng nào khác tồn tại. Đây là lý do tại sao hầu hết các nhà tuyển dụng yêu cầu nhân viên đăng xuất trên một tuyên bố sổ tay nhân viên nói rằng các tài liệu của công ty bằng văn bản cung cấp các hướng dẫn, không phải là một hợp đồng. Đó cũng là lý do tại sao cung cấp việc làm nên đến từ bộ phận nhân sự và không có thành viên khác của nhóm phỏng vấn nên thảo luận về phạm vi lương hoặc cung cấp công việc với các ứng cử viên.
- Vi phạm giao ước của đức tin tốt và giao dịch công bằng: nhân viên bị chấm dứt có thể cố gắng chứng minh rằng việc chấm dứt của họ là không công bằng và rằng chủ nhân không bắn họ vì lý do chính đáng, ở một số bang. Điều này là cực kỳ khó để chứng minh nếu một chủ nhân đã giữ một chút thông tin về các vấn đề về hiệu suất của nhân viên, thời gian và cuộc họp đầu tư vào tư vấn quản lý và hành động kỷ luật tiến bộ. Nhân viên bị chấm dứt nói chung sẽ thấy rằng việc làm theo ý muốn là yếu tố quyết định quan trọng hơn.
- Phân biệt đối xử bất hợp pháp: phân biệt đối xử việc làm là bất hợp pháp. Cựu nhân viên phải nộp đơn kiện với Ủy Ban Cơ Hội Việc Làm Bình Đẳng (EEOC), và có lẽ là ủy ban nhân quyền tiểu bang của họ, trước khi trả một chủ nhân tại tòa. Chủ sử dụng lao động bảo vệ tổ chức của họ khỏi các khoản phí như vậy bằng cách thực hành chăm sóc nghiêm ngặt để tránh phân biệt đối xử việc làm hoặc sự xuất hiện của phân biệt đối xử việc làm , vì bất kỳ lý do gì.
- Các tuyên bố khác có thể xảy ra do chấm dứt sai trái có thể phát sinh từ các tình huống phát sinh trong đó một nhân viên báo cáo các hành động bất hợp pháp như trốn thuế, sử dụng nhân viên một lợi ích như nộp đơn yêu cầu bồi thường của nhân viên hoặc từ chối thực hiện hành động bất hợp pháp mà người sử dụng yêu cầu.
Tìm hiểu thêm về chấm dứt sai trái và cách tránh điều trị nhân viên theo cách thu hút các vụ kiện hoặc tìm tổ chức của bạn bị đe doạ với các vụ kiện.
Còn được gọi là loại bỏ sai trái, chấm dứt bất công, chấm dứt không công bằng
Ví dụ: Nhà tuyển dụng tự bảo vệ mình khỏi các khoản phí chấm dứt sai trái bằng cách xử lý công bằng và nhất quán một cách công bằng tất cả nhân viên đang trưng bày các vấn đề về hiệu suất trước khi chấm dứt việc làm.