Bạn có thể nhận được phản hồi để cải thiện hiệu suất thông qua 360 bài đánh giá
Đồng nghiệp tham gia đánh giá 360 thường bao gồm ông chủ của nhân viên, một số đồng nghiệp, báo cáo nhân viên và người quản lý chức năng mà người lao động làm việc thường xuyên.
Do đó, tên của cơ hội phản hồi xuất phát từ thực tế là phản hồi hiệu suất được trưng cầu từ mọi hướng trong tổ chức. Mục tiêu của phản hồi là cung cấp cho nhân viên cơ hội để hiểu cách công việc của họ được xem trong tổng tổ chức.
Đánh giá 360 khác với đánh giá của nhân viên theo truyền thống cung cấp cho nhân viên ý kiến về hiệu suất của họ khi người quản lý của họ xem. Những đánh giá nhân viên này có xu hướng tập trung vào tiến độ mà nhân viên đạt được trên các mục tiêu công việc . Đánh giá 360 có xu hướng tập trung hơn vào cách nhân viên ảnh hưởng đến công việc của các nhân viên khác sau đó về việc liệu công việc có được thực hiện hay không.
Người quản lý có thể tìm kiếm thêm thông tin, thông thường, phản hồi từ các nhân viên khác, đặc biệt là các nhà quản lý, về hiệu suất của nhân viên, nhưng nó không phải là một phần của hệ thống đánh giá chính thức 360.
Ngược lại, đánh giá 360 tập trung trực tiếp hơn vào các kỹ năng và đóng góp mà một nhân viên thực hiện.
Mục tiêu của phản hồi là cung cấp cái nhìn cân bằng cho nhân viên về cách người khác xem đóng góp và hiệu suất của họ, trong các lĩnh vực như lãnh đạo, làm việc theo nhóm , giao tiếp giữa cá nhân và tương tác, quản lý, đóng góp, thói quen làm việc, trách nhiệm, tầm nhìn và nhiều hơn, tùy thuộc vào công việc của nhân viên.
Đánh giá cho phép đồng nghiệp đánh giá tác động của nhân viên đối với việc hoàn thành mục tiêu và kết quả khách hàng tích cực như được các thành viên trong nhóm quan sát.
Phản hồi đánh giá 360 hoạt động như thế nào?
Các tổ chức sử dụng nhiều phương pháp khác nhau để tìm kiếm phản hồi 360 về nhân viên. Một số là phổ biến hơn những người khác và tất cả phụ thuộc vào văn hóa và khí hậu của tổ chức .
Trong hầu hết các tổ chức yêu cầu phản hồi 360, người quản lý yêu cầu và nhận phản hồi. Người quản lý sau đó phân tích phản hồi tìm kiếm các mẫu hành vi cần lưu ý. Người quản lý tìm kiếm cả phản hồi tích cực và mang tính xây dựng .
Mục tiêu là cung cấp cho nhân viên những điểm quan trọng và quan trọng mà không cần áp đảo quá nhiều dữ liệu phản hồi. Thông thường, người quản lý đã tìm kiếm phản hồi để trả lời các câu hỏi cụ thể để phản hồi dễ dàng hơn trong việc sắp xếp và chia sẻ.
Một số tổ chức sử dụng các công cụ được kiểm tra bằng điện tử và cung cấp cho nhân viên một điểm số trong từng lĩnh vực được đánh giá. Một số quy trình hoàn toàn trực tuyến. Những người khác vẫn dựa vào các câu hỏi mở. Các quy trình trực tuyến được khuyến nghị vì chúng tạo ra phản hồi dễ dàng để kiểm đếm và chia sẻ.
Các tổ chức cũng thuê tư vấn bên ngoài để quản lý các cuộc khảo sát, thường là khi người quản lý nhận được đánh giá 360.
Các chuyên gia tư vấn sau đó phân tích và chia sẻ dữ liệu với người quản lý và với người quản lý và nhân viên trong một số trường hợp. Trong những trường hợp tốt nhất, người quản lý và nhân viên tham gia với nhau để lên kế hoạch cải tiến cho cả người quản lý và bộ phận.
Quá trình này được khuyến khích mạnh mẽ cho cơ hội tốt nhất để cải thiện tổ chức tổng thể cũng như hiệu suất của nhân viên cá nhân. Trong một công ty, người quản lý sản xuất đã chia sẻ phản hồi 360 độ mà ông nhận được cũng như mục tiêu của ông về cải thiện hiệu suất với đội ngũ giám sát, kỹ sư và kỹ sư của ông. Họ thống nhất trong nỗ lực của họ để giúp anh ta đạt được kế hoạch cải thiện hiệu suất của mình .
Tổ chức tiến bộ và phản hồi 360
Trong các tổ chức tiến bộ hơn đã xây dựng được khí hậu tin cậy , nhân viên cung cấp phản hồi 360 trực tiếp cho nhau.
Người quản lý không hoạt động như một bộ lọc hoặc trung gian để ngăn nhân viên chia sẻ phản hồi của họ trực tiếp với nhau.
Bất kể bạn thu thập và chia sẻ phản hồi 360 như thế nào, bạn luôn phải chú ý rằng phản hồi càng mô tả càng tốt để nhân viên có điều gì đó hữu hình để cải thiện. Khi chia sẻ được mở, hãy đảm bảo rằng bạn thường xuyên thu hút phản hồi của nhân viên về cách quy trình hoạt động và ảnh hưởng đến nhân viên.
Trong mọi trường hợp, cách bạn giới thiệu, theo dõi và đánh giá tính hiệu quả của quy trình đánh giá 360 là rất quan trọng đối với sự thành công hay thất bại của nó. Bạn sẽ muốn xem xét các câu hỏi mẫu cho các bài đánh giá 360 độ .