Cơ sở quấy rối
Cả Ủy ban Cơ hội việc làm bình đẳng (EEOC) và Bộ Dân quyền Michigan (MDCR) đã thực hiện chức vụ tiến hành quấy nhiễu trên cơ sở của bất kỳ lớp học được bảo vệ nào là bất hợp pháp.
Họ cũng xác định rằng phân tích được sử dụng trong các trường hợp quấy rối tình dục nên được áp dụng cho các trường hợp liên quan đến quấy rối vì chủng tộc, giới tính, tôn giáo, nguồn gốc quốc gia, độ tuổi và khuyết tật. (Kiểm tra luật và vị trí của các tổ chức chính phủ ở tiểu bang hoặc quốc gia của bạn.)
Quyết định quấy rối tại nơi làm việc mẫu
Các quyết định của tòa án gần đây nhất quán với vị trí của các cơ quan hành chính này. Ví dụ về các quyết định như vậy về quấy rối tại nơi làm việc bao gồm:
- Nhân viên gốc Tây Ban Nha và người Mỹ gốc Phi được phép theo đuổi các yêu cầu về môi trường thù địch trên cơ sở phân biệt chủng tộc và / hoặc nguồn gốc quốc gia khi họ phải chịu các sắc tộc và chủng tộc.
- Chính sách quấy rối của chủ nhân được tìm thấy là không đầy đủ vì nó chỉ nhận ra quấy rối dựa trên những tiến bộ và đề xuất tình dục và không quấy rối dựa trên giới tính.
- Một nhân viên đã tuyên bố một yêu sách về quấy rối tôn giáo khi người giám sát của cô chỉ trích và trách nhiệm cô vì thiếu sự sẵn có trong kỳ nghỉ lễ tôn giáo và tuyên bố xúc phạm với cô về đức tin của cô.
- Một tòa án cho phép một người khuyết tật yêu cầu môi trường thù địch do một nhân viên mà người giám sát chế nhạo ông về tình trạng khuyết tật của ông, yêu cầu ông thực hiện công việc vượt quá giới hạn về thể chất và gọi cho ông nhiều tên xúc phạm liên quan đến tình trạng khuyết tật của ông.
- Một tòa án từ chối bác bỏ một vụ kiện trước khi xét xử, giữ rằng bồi thẩm đoàn nên quyết định xem tuổi tác có phải là nhân tố chấm dứt của nhân viên hay không. Tòa án đã trích dẫn một thực tế rằng một giám sát viên gọi nhân viên là "ông già" và thường xuyên nhắc đến sự xuất hiện lão hóa của mình.
Chủ động xử lý các vấn đề quấy rối tại nơi làm việc phải là ưu tiên cho tất cả các nhà tuyển dụng. Để hỗ trợ người sử dụng lao động với quy trình này, EEOC đã ban hành các hướng dẫn giải quyết nhiều hình thức sách nhiễu. Thông tin này có thể được truy cập trên trang web của EEOC.
Quan tâm đến các bước mà người sử dụng lao động phải thực hiện nếu một nhân viên buộc tội quấy rối?
Phần đầu của bài viết này đề cập đến cơ sở pháp lý cho quấy rối tại nơi làm việc và cung cấp các ví dụ về quấy rối tại nơi làm việc.
Sau đây là các biện pháp mà chủ nhân nên thực hiện để giải quyết quấy rối nơi làm việc:
- Chính sách chống quấy rối. Thực hiện chính sách cấm quấy rối tình dục và quấy rối dựa trên các phân loại được bảo vệ khác. Chính sách nên liệt kê cụ thể các loại phân loại được bảo vệ khác và bao gồm các ví dụ về loại hành vi bị cấm, cho dù bằng miệng hoặc bằng văn bản, bao gồm các nhận xét dâm dục, câu chuyện cười hoặc tham chiếu, và các biểu tượng dân tộc, chủng tộc và tôn giáo, tên và tên. Chính sách nên cấm hành vi như vậy bởi các nhà quản lý, giám sát viên, nhân viên, khách hàng và bên thứ ba.
- Thủ tục khiếu nại. Chính sách phải bao gồm thủ tục khiếu nại. Thủ tục nên cung cấp nhiều hơn một tùy chọn để nộp đơn khiếu nại, để nhân viên không phải khiếu nại với người giám sát hoặc người khác có thể liên quan đến việc quấy rối.
Chính sách nên thông báo cho nhân viên rằng các khiếu nại quấy rối sẽ được xem xét nghiêm túc, điều tra và sẽ dẫn đến kỷ luật đối với (những) người phạm tội, kể cả chấm dứt, nếu hành vi không phù hợp xảy ra. Chính sách cũng nên có tuyên bố “chống trả thù ” mạnh mẽ để nhân viên không ngần ngại nộp đơn khiếu nại và sẽ cảm thấy tự tin khi sử dụng thủ tục khiếu nại khi họ bị quấy rối.
- Phân phối và Truyền thông. Người sử dụng lao động phải đảm bảo rằng chính sách được phân phối và truyền đạt đến tất cả các nhân viên và nhân viên được cung cấp một cơ hội để đặt câu hỏi. Mỗi nhân viên phải được yêu cầu ký xác nhận xác nhận rằng họ đã đọc và hiểu chính sách. Việc phân phối lại định kỳ chính sách được khuyến cáo.
- Giáo dục. Lực lượng lao động cần được giáo dục về các loại hành vi không thể chấp nhận được. Nhân viên mới nên tìm hiểu về chính sách trong quá trình định hướng của họ. Tất cả nhân viên sẽ nhận được thông tin bồi dưỡng định kỳ.
- Đào tạo giám sát. Người sử dụng lao động nên lựa chọn cẩn thận các cá nhân cho các vị trí giám sát và quản lý, những người sẽ đối xử công bằng với nhân viên và tránh hành vi không phù hợp. Hơn nữa, các giám sát viên sẽ được huấn luyện thêm để giáo dục họ về vai trò quan trọng của họ trong việc ngăn chặn hành vi quấy rối tại nơi làm việc. Giám sát viên cần được đào tạo để nhận ra hành vi nào có thể tạo ra một môi trường thù địch để họ có thể ngăn chặn nó lúc khởi phát.
- Điều tra Khiếu nại. Khi nhận được khiếu nại về quấy rối hoặc khi một chủ nhân có lý do để tin rằng một tình huống có khả năng quấy nhiễu đã xảy ra hoặc đang xảy ra, chủ nhân phải hành động kịp thời. Điều bắt buộc là một chủ nhân điều tra tất cả các khiếu nại hoàn toàn và khách quan. Ngoài ra, một nhân viên khiếu nại phải được thông báo về kết quả của cuộc điều tra khi quyết định cuối cùng đã được đưa ra.
- Hành động thích hợp. Nếu kết quả điều tra trong một phát hiện rằng quấy nhiễu xảy ra, hành động khắc phục phải được thực hiện để việc quấy rối được loại bỏ và không tái phạm. Điều này có thể bao gồm các biện pháp kỷ luật bao gồm xuất viện, hoặc các biện pháp khắc phục khác như đào tạo.
Trong một số trường hợp, người sử dụng lao động cũng nên giải quyết các nhu cầu của nạn nhân bằng cách đảo ngược một quyết định làm việc bất lợi (demotion, reassignment, vv) hoặc tư vấn. Cuối cùng, người sử dụng lao động nên đối xử như những tình huống tương tự như trong quá trình điều tra, hành động được thực hiện, và vân vân.
Các quyết định của tòa án gần đây minh họa nhu cầu sử dụng lao động để nâng cao tất cả các loại quấy rối vào danh sách các vấn đề quan trọng tại nơi làm việc. Sử dụng lao động hài hòa với các vấn đề quấy rối và cam kết xóa bỏ quấy rối nơi làm việc của tất cả các loại có thể làm giảm sự tiếp xúc của họ đối với các loại khiếu nại này.
Phần đầu của bài viết này đề cập đến cơ sở pháp lý cho quấy rối tại nơi làm việc và cung cấp các ví dụ về quấy rối tại nơi làm việc.
Disclaimer: Mặc dù Mel Muskovitz là một luật sư, bởi vì trang web này được đọc bởi những người từ mọi quốc gia và từ các quốc gia trên khắp thế giới, lời khuyên được đưa ra là chính xác, nhưng các luật khác nhau có thể chi phối các phương pháp tiếp cận nguồn nhân lực của bạn. Vui lòng kiểm tra với luật sư về việc làm để xác định các quyết định, chính sách và thực hành của bạn đáp ứng các tiêu chuẩn pháp lý nơi bạn sinh sống và thực hành.
Bài viết này chứa tổng quan. Nó không phải là một cuộc thảo luận toàn diện về chủ đề này. Hơn nữa, bởi vì mọi tập hợp các sự kiện và hoàn cảnh có thể nêu ra các vấn đề pháp lý khác nhau, bài viết này không có ý định và không nên được coi là một ý kiến pháp lý.