Sử dụng Thỏa thuận tách việc làm trong chấm dứt việc làm
Việc phát hành các yêu cầu bồi thường được cung cấp để đổi lấy việc chấp nhận một gói cắt giảm . Mục đích của tài liệu là giới hạn tranh tụng tiềm năng vì những lý do như phân biệt đối xử .
Lý do thứ hai để đưa ra một tuyên bố tuyên bố là hạn chế khả năng nói chuyện của một nhân viên cũ về công ty. Với một mệnh đề không phân biệt bằng văn bản đúng cách, nếu nhân viên cũ làm xấu công ty, họ sẽ mất quyền lợi. Làm cho việc cung cấp thôi việc hợp lý và công ty được bảo vệ chống lại cả hai vụ kiện tụng và công khai.
Việc phát hành khiếu nại là một thành phần không thể thiếu được sử dụng trong một cuộc họp chấm dứt việc làm . Đây là một trong các bước bạn sẽ làm theo khi bạn hoàn thành danh sách kiểm tra kết thúc việc làm trong một cuộc họp chấm dứt.
Các nhân viên dưới 40 tuổi ký một tài liệu khác với tài liệu được yêu cầu từ các nhân viên trên 40 tuổi. Đối với các nhân viên cũ trên 40 tuổi, việc giải quyết khiếu nại bao gồm điều khoản phân biệt đối xử theo độ tuổi mà nhân viên đồng ý không tính phí người sử dụng lao động với phân biệt tuổi tác.
Các cân nhắc pháp lý cho việc công bố các yêu sách
Ngoài ra, chủ nhân phải thông báo cho nhân viên rằng họ có một số ngày nhất định (21 ở Michigan) để quyết định có nên chấp nhận việc cắt giảm và ký vào bản phát hành hay không.
Sau khi ký kết bản phát hành, nhân viên có thêm bảy ngày để suy nghĩ về quyết định và gắn bó với quyết định đó hoặc rút lại. Hãy chắc chắn rằng bạn đã quen thuộc với các luật chi phối việc giải phóng các khiếu nại trong phạm vi quyền hạn của bạn.
Các nhà tuyển dụng thường đề nghị rằng nhân viên nên tìm tư vấn pháp lý để hiểu các lựa chọn có sẵn của họ.
Một luật sư có thể xem xét các tác động pháp lý của việc phát hành thỏa thuận yêu cầu bồi thường trước khi nhân viên ký vào tài liệu.
Các điều khoản và điều kiện giải phóng các khiếu nại khác nhau giữa tiểu bang và quốc gia với quốc gia và bạn cần phải tìm kiếm luật sư của luật sư ở tiểu bang hoặc quốc gia của bạn để đảm bảo tuân thủ pháp lý của bạn. Các thông tin được nêu bật trong bài viết này sử dụng Michigan phát hành các quy tắc nền tảng yêu cầu bồi thường.
Việc công bố các khiếu nại được trình bày tại cuộc họp chấm dứt việc làm cùng với đề nghị thôi việc. Một nhân viên bị sa thải thường cảm xúc và thường sẵn lòng ký bất cứ điều gì tại cuộc họp này. Chúng tôi khuyên bạn không bao giờ chấp nhận tài liệu đã ký tại cuộc họp chấm dứt. Tư vấn cho nhân viên sử dụng thời gian họ có hợp pháp để xem xét thỏa thuận và tìm tư vấn pháp lý.
Bạn cũng sẽ muốn đảm bảo rằng việc xử lý chấm dứt của bạn là hợp pháp, đạo đức và đồng cảm .
Bạn cũng nên trấn an nhân viên rằng đề nghị của bạn sẽ không thay đổi nếu nhân viên có thời gian tối đa được pháp luật cho phép để nhờ luật sư giúp đỡ, xem xét tài liệu và quyết định việc ký tên và chấp nhận gói trợ cấp là vì lợi ích tốt nhất của họ .
(Bạn, trong khi đó, sẽ phải chờ đợi một cách lo lắng để nhận được chứng từ đã ký và thông qua bảy ngày nữa mà nhân viên phải thay đổi ý định của họ.
Sau đó, bạn sẽ có thể để tâm trí của bạn trên bất kỳ chi nhánh pháp lý tiềm năng từ việc chấm dứt việc làm.)
Người sử dụng lao động có thể có được một bản phát hành yêu cầu tiêu chuẩn cho các nhân viên dưới 40 tuổi và cho các nhân viên trên 40 tuổi từ luật sư về việc làm của họ. Bất kỳ công ty luật lao động nào có thể cung cấp bản phát hành chuẩn và thực hiện bất kỳ sửa đổi nào cần thiết cho công ty của bạn với một khoản phí nhỏ.
Yêu cầu luật sư xem xét việc giải phóng các khiếu nại cùng lúc khi họ xem xét phần còn lại của giấy tờ chấm dứt việc làm . Ngay cả khi bạn đã sử dụng việc phát hành tài liệu yêu cầu bồi thường trong các lần chấm dứt trước đó , điều quan trọng là phải đảm bảo rằng các trường hợp giống nhau và có cùng tài liệu.
Trong mọi vấn đề pháp lý, hãy nhờ luật sư về việc làm của bạn xem xét thủ tục giấy tờ. Đánh giá này làm giảm bớt những lo lắng và lo ngại của bạn, cho phép bạn ngủ thoải mái vào ban đêm và đảm bảo rằng bạn đã bảo vệ đầy đủ quyền lợi của chủ nhân.
Những thách thức pháp lý đối với việc công bố yêu sách
Việc công bố tuyên bố theo truyền thống đã được sử dụng như một cách để hạn chế kiện tụng, giải quyết những tranh chấp có thể xảy ra giữa một chủ nhân và một nhân viên, và để hoàn tất kết thúc của mối quan hệ lao động .
Tuy nhiên, nó đề cập đến các quyết định gần đây trong các vụ kiện của Tòa án Cơ hội Việc làm Bình đẳng (EEOC) đã làm tăng khả năng các thỏa thuận này có những hạn chế trong tương lai.
Đặc biệt, nếu gần đây bạn không có giấy phép đòi bồi thường của một luật sư, bạn có thể có ngôn ngữ trong tài liệu mở cho một thách thức pháp lý. Bạn muốn tránh điều này vì nhiều tài liệu pháp lý theo truyền thống được sử dụng bởi người sử dụng lao động để hạn chế kiện tụng trong các lĩnh vực như chấm dứt việc làm và các thỏa thuận không cạnh tranh hiện đang được thử thách tại tòa án.
Theo Teresa M. Thompson của Fredrikson & Byron, ở Minnesota, các tài liệu hiện tại có thể không bảo vệ chủ nhân khỏi vụ kiện phân biệt đối xử . Nếu xu hướng này tiếp tục, các tổ chức có thể muốn kiểm tra lại thực tiễn của họ về cung cấp thôi việc cho các nhân viên bị sa thải. Nếu việc giải phóng các khiếu nại được đưa ra khỏi khả năng hạn chế kiện tụng, việc sử dụng nó và trao đổi về việc cắt giảm cho chủ nhân là gì? Có khả năng không có gì.
Bà Thompson nói (trong một bài báo không còn trực tuyến nữa):
Sixth Circuit dường như đã đưa ra vị trí mà các nhà tuyển dụng có thể bao gồm các bản phát hành rộng rãi trong các thỏa thuận cắt giảm của họ và rằng nhân viên có thể bị loại trừ khỏi việc thu hồi thêm tiền cứu trợ. Điều này giải thích phù hợp với các quy chế và lịch sử lập pháp của họ, nhưng không chắc chắn cho người sử dụng lao động khi EEOC tiếp tục theo đuổi các phiên bản "không hợp lệ" .Nếu bạn vẫn đang sử dụng thỏa thuận cắt giảm hoặc chia ly có chứa ngôn ngữ mà EEOC có thể tìm thấy “xúc phạm”, vui lòng tham khảo ý kiến của luật sư về việc làm. "
Đừng chú ý đến lời khuyên của bà Thompson nếu bạn sử dụng việc giải phóng các khiếu nại trong tình trạng chấm dứt việc làm.
Tuyên bố từ chối trách nhiệm: Xin lưu ý rằng thông tin được cung cấp, trong khi có thẩm quyền, không được bảo đảm về tính chính xác và hợp pháp. Các trang web được đọc bởi một đối tượng trên toàn thế giới và luật lao động và các quy định khác nhau giữa các tiểu bang và quốc gia. Vui lòng tìm kiếm sự trợ giúp pháp lý, hoặc hỗ trợ từ các nguồn lực của chính phủ Tiểu bang, Liên bang hoặc Quốc tế, để chắc chắn rằng việc giải thích và quyết định pháp lý của bạn là chính xác cho địa điểm của bạn. Thông tin này là để được hướng dẫn, ý tưởng và hỗ trợ. chỉ có.