Nếu bạn biết cách phỏng vấn một cách hiệu quả, bạn có thể đảm bảo rằng khi bạn đưa ra lời mời làm việc, người được bạn chọn có thể thực hiện công việc, phù hợp với văn hóa của tổ chức và trở thành tài sản cho doanh nghiệp của bạn.
Đây là các bước để làm theo để thực hiện các cuộc phỏng vấn hiệu quả.
Cách phỏng vấn hiệu quả
- Tổ chức cuộc họp lập kế hoạch tuyển dụng sớm trong tuyển dụng của bạn để ứng cử viên lý tưởng được xác định và phương pháp sản xuất hồ bơi ứng cử viên đủ điều kiện của bạn là tối ưu. Các thành viên của các nhóm phỏng vấn cho các cuộc phỏng vấn đầu tiên và thứ hai được phân công trong cuộc họp lập kế hoạch. Ngoài ra, bạn sẽ muốn lên kế hoạch cho cuộc phỏng vấn và quá trình theo dõi trong cuộc họp hoặc qua email.
--Quyết định các câu hỏi sàng lọc cho nhà tuyển dụng nhân sự và / hoặc người quản lý tuyển dụng để sử dụng để thực hiện các cuộc phỏng vấn qua điện thoại ban đầu.
--Thực hiện các chủ đề phỏng vấn dựa trên hành vi và câu hỏi cho các nhân viên sẽ tham gia vào các cuộc phỏng vấn. Bạn cũng có thể xem xét viết kịch bản, hoặc đóng vai ngắn, và yêu cầu các ứng cử viên cho bạn biết làm thế nào họ sẽ giải quyết một vấn đề cụ thể, giải quyết một tình huống công việc khó khăn, hoặc cải thiện một số khía cạnh của công việc.
--Thực tế, mỗi thành viên của nhóm phỏng vấn sẽ đánh giá một khía cạnh khác nhau về trình độ của nhân viên tiềm năng: phù hợp văn hóa , kinh nghiệm, khả năng giao tiếp, hiệu quả giữa các cá nhân, khả năng kỹ thuật, v.v. Bằng cách này, bạn có nhiều khả năng chú ý, phân tích và đánh giá toàn bộ các kỹ năng, kinh nghiệm và khả năng phù hợp về văn hóa của từng ứng cử viên.
- Người phỏng vấn nên hỏi từng ứng cử viên những câu hỏi cơ bản giống nhau để trong việc so sánh giữa các ứng cử viên sau này, họ có thông tin tương tự từ mỗi nhân viên tiềm năng.
--Xác định các câu hỏi thích hợp cho đánh giá phỏng vấn sau ứng viên của từng người phỏng vấn. Ngoài một số câu hỏi chung chung, những câu hỏi này bao gồm một danh sách kiểm tra chặt chẽ phản ánh các đặc điểm bạn đã xác định là quan trọng nhất trong người bạn thuê. Danh sách kiểm tra bằng văn bản này dành cho các ghi chú của người phỏng vấn.
- Xác định ai là thành viên của nhóm lựa chọn cốt lõi. Đây là những nhân viên sẽ lấy tất cả các thông tin và phản hồi được tạo ra bởi nhóm phỏng vấn và gặp gỡ để chia sẻ và quyết định về ứng cử viên để đưa ra lời mời làm việc. Nhóm này nên bao gồm người quản lý tuyển dụng, người đại diện nhân sự, bất kỳ ai có quyền lợi ở vị trí như một người bạn đời hoặc người đồng đội, chủ tịch công ty hoặc chiến thắng, tùy thuộc vào quy mô của công ty, v.v.
--Tôi phỏng vấn rằng các ghi chú duy nhất cần được viết trong một cuộc phỏng vấn là câu trả lời của ứng cử viên để tham khảo sau này. Ví dụ, ý kiến hoặc lời nói cá nhân của người phỏng vấn chẳng hạn như người giao tiếp kém , không mang tính mô tả. Thay vào đó, người phỏng vấn nên viết ra hành vi mà họ quan sát trong cuộc phỏng vấn.
Ví dụ, thay vì người giao tiếp nghèo nàn , người phỏng vấn có thể lưu ý rằng người nộp đơn không liên lạc bằng mắt khi trả lời câu hỏi, rambled và tiếp tục trong hầu hết các câu trả lời mà không trả lời trực tiếp câu hỏi, hoặc chỉ nhìn vào những người phỏng vấn nam khi trả lời.
- Lên lịch phỏng vấn , cho các ứng cử viên nội bộ , với người quản lý tuyển dụng, người quản lý của người giám sát thuê hoặc một khách hàng về vị trí và nhân sự.
Trừ khi một ứng cử viên nội bộ không đủ điều kiện để xem xét cho một vị trí (ví dụ như một nhân viên không có kinh nghiệm kỹ thuật nộp đơn để trở thành nhà phát triển), tất cả ứng cử viên nội bộ xứng đáng được phỏng vấn vì những lý do này .
- Người phỏng vấn điền vào Mẫu Đánh giá Ứng viên Việc làm hoặc một tài liệu hoặc danh sách kiểm tra tương tự được xây dựng để mở công việc cụ thể này.
- Trong một môi trường làm việc có sự tham gia, trong đó nhiều nhân viên phỏng vấn một ứng cử viên cụ thể, một cuộc phỏng vấn ứng cử viên với 19-20 nhân viên tham dự là không hiệu quả. Nhân viên phải chuyển phản hồi và ghi chú của họ cho một thành viên nhóm cốt lõi, người sẽ đại diện cho quan điểm của họ tại cuộc họp .
- Nếu không có ứng cử viên nội bộ đủ điều kiện áp dụng hoặc được chọn, hãy mở rộng tìm kiếm cho các ứng cử viên bên ngoài , nếu bạn không quảng cáo vị trí này cùng một lúc. Phát triển nhóm ứng viên đa dạng ứng cử viên của bạn.
- Điện thoại phỏng vấn các ứng cử viên có thông tin xác thực giống như phù hợp với vị trí.
- Lên lịch các ứng cử viên đủ điều kiện, có nhu cầu tiền lương bạn có thể đủ khả năng, cho cuộc phỏng vấn đầu tiên với người giám sát tuyển dụng, đại diện nhân sự và một số thành viên khác của nhóm phỏng vấn. Trong mọi trường hợp, hãy nói cho các ứng viên biết thời gian bạn dự đoán quá trình phỏng vấn sẽ diễn ra.
Một số công ty, chẳng hạn như Zappos , quyết định làm một cuộc phỏng vấn phù hợp với văn hóa đầu tiên với một nhà tuyển dụng nhân sự trước khi đầu tư bất kỳ thời gian nhân viên nào khác trong quá trình phỏng vấn. - Tổ chức các cuộc phỏng vấn trong đó ứng cử viên được đánh giá và có cơ hội tìm hiểu về tổ chức của bạn và nhu cầu của bạn.
- Điền vào Mẫu Đánh giá Ứng viên Việc làm hoặc danh sách kiểm tra tài liệu khác mà bạn đã tạo cho một công việc cụ thể cho từng ứng cử viên mà bạn đã phỏng vấn.
- Nhóm cốt lõi gặp nhau sau khi nhận được phản hồi từ toàn bộ nhóm phỏng vấn , để xác định (nếu có) ứng cử viên nào mời lại cuộc phỏng vấn thứ hai .
- Xác định những người thích hợp để tham gia vào các cuộc phỏng vấn vòng hai. Điều này có thể bao gồm các đồng nghiệp tiềm năng, khách hàng, người quản lý tuyển dụng, người quản lý giám sát thuê, chủ tịch trong một công ty nhỏ hơn và nhân sự, nếu nhóm này chưa được chọn tại cuộc họp lập kế hoạch tuyển dụng. Chỉ bao gồm những người sẽ tác động đến quyết định tuyển dụng.
- Lên lịch phỏng vấn bổ sung.
- Tổ chức vòng phỏng vấn thứ hai với từng người phỏng vấn rõ ràng về vai trò của họ trong quá trình phỏng vấn . (Văn hóa phù hợp, trình độ kỹ thuật, sự đáp ứng của khách hàng và kiến thức là một số trách nhiệm kiểm tra bạn có thể muốn người phỏng vấn của bạn để giả định.)
- Người phỏng vấn điền vào mẫu đánh giá ứng cử viên .
- Thông qua toàn bộ quá trình phỏng vấn, nhân sự, và các nhà quản lý, nơi mong muốn, giữ liên lạc với các ứng cử viên có trình độ nhất qua điện thoại và email.
- Tiếp cận quyết định liệu tổ chức có muốn chọn bất kỳ ứng cử viên nào (thông qua thảo luận không chính thức, thảo luận chính thức tại cuộc họp nhóm chính, nhân viên nhân sự chạm vào cơ sở phỏng vấn, biểu mẫu xếp hạng ứng cử viên, v.v.). Nếu bất đồng tồn tại, người quản lý giám sát nên đưa ra quyết định cuối cùng. Xem xét: 7 yếu tố quan trọng cần xem xét trước khi bạn thực hiện một đề nghị việc làm .
- Nếu không có ứng cử viên nào vượt trội, hãy bắt đầu lại để xem xét hồ bơi ứng cử viên của bạn và xây dựng lại một hồ bơi nếu cần.