Xem bài viết của chúng tôi cung cấp các mẹo để chọn nhà tuyển dụng , giải quyết một số khía cạnh sau đây của văn hóa doanh nghiệp từ các góc hơi khác nhau.
Quan liêu: Các công ty được coi là quan liêu có xu hướng có quy tắc và quy trình làm việc rộng rãi, nhiều lớp quản lý và / hoặc các quy trình ra quyết định chậm, với nhiều phê duyệt và ký kết cần thiết để tiến lên một sáng kiến kinh doanh điển hình. Sự hiện diện của pháp luật, tuân thủ , kiểm toán nội bộ và / hoặc các phòng ban và hệ thống quản lý rủi ro mạnh mẽ thường là dấu hiệu của một văn hóa doanh nghiệp quan liêu.
Chuỗi lệnh: Trong văn hóa doanh nghiệp thực thi các chuỗi lệnh quân sự, nhân viên thường chỉ có giao dịch trực tiếp với đồng nghiệp, cấp trên trực tiếp và cấp dưới trực tiếp. Trong các tổ chức lớn cũng có nhiều lớp quản lý, luồng chỉ thị từ bên trên và thông tin từ bên dưới có thể rất chậm, vì chuỗi giao thức lệnh yêu cầu nhiều thao tác trên đường đi.
Điều này cũng buộc phải dẫn đến thời gian phản ứng chậm chạp để thay đổi điều kiện kinh doanh.
Cấu trúc phần thưởng: Sự tương quan giữa hiệu suất và phần thưởng trong một số nền văn hóa doanh nghiệp là khá yếu, hoặc do các vấn đề đo lường hiệu suất của nhân viên một cách khoa học hoặc bởi vì công ty không bắt buộc phải làm như vậy.
Ví dụ, trong các tổ chức phi lợi nhuận, cơ quan chính phủ và các tiện ích được quản lý, mối liên kết giữa năng lực của nhân viên và sức khỏe tài chính của tổ chức thường bị mờ nhất. Xem bài viết của chúng tôi về thiết kế các hệ thống khuyến khích .
Tính thâm niên: Một số tổ chức làm thâm niên, hoặc nhiều năm kinh nghiệm, một yếu tố quan trọng trong việc xác định điều kiện của nhân viên để được thăng chức hoặc tăng lương. Khi một tư duy của công ty tồn tại, nó thường không được tìm thấy trong các quy tắc được viết chính thức, mà đúng hơn là trong các thực hành thông thường trong giao dịch với nhân viên. Các hợp đồng liên minh thường ràng buộc bồi thường và đủ điều kiện để quảng bá rõ ràng cho thâm niên. Trong các công ty được đoàn kết rất nhiều, một nền văn hóa như vậy cũng có xu hướng chuyển sang điều trị các nhân viên quản lý phi công đoàn.
Paternalism: Một số nền văn hóa doanh nghiệp có một cách tiếp cận nuôi dưỡng nhân viên, tìm cách thúc đẩy việc làm lâu dài và lực lượng lao động ổn định thông qua các gói trợ cấp và phúc lợi hào phóng, cũng như thông qua một cam kết nghiêm túc về những vấn đề được gọi là cân bằng cuộc sống công việc. Các công ty với loại hình văn hóa này ngày càng trở nên hiếm hoi. Phổ biến hơn là các công ty mong đợi nhân viên của họ trở thành footloose, và đó là thoải mái với doanh thu của nhân viên cao.
Một số công ty thậm chí khuyến khích doanh thu cao, để giữ cho tiền lương giảm và ép nỗ lực tối đa của tân binh mới, sau đó vứt bỏ chúng một khi chúng được đốt cháy ra về thể chất và / hoặc tình cảm. Xem thảo luận của chúng tôi về chính sách lên hoặc ra .
Nepotism: Nói một cách nghiêm túc, chủ nghĩa phong thánh bao gồm chủ nghĩa thiên vị đối với người thân. Trong một ý nghĩa lỏng lẻo hơn, nó cũng có thể bao gồm sự thiên vị đối với bạn bè, bạn bè của người thân và bạn bè của bạn bè. Nepotism có thể thể hiện bản thân trong việc tuyển dụng, thăng chức, trả tiền, phân công công việc và công nhận. Đó là, những người thụ hưởng của chủ nghĩa độc lập có thể được thuê hoặc được thăng chức vào những vị trí mà nếu không họ sẽ không công đức nếu họ không sở hữu mối quan hệ được đề cập. Họ có thể nhận được mức lương cao hơn và các bài tập công việc thuận lợi hơn các đồng nghiệp của họ, hoặc được trao giải thưởng và công nhận rằng họ về mặt kỹ thuật không xứng đáng.
Xem bài viết của chúng tôi về nhân viên vấn đề cố vấn và, trong một tĩnh mạch liên quan, một sử dụng chính trị của một cuộc khảo sát nhân viên .
Ở một mức độ nào đó, sự tồn tại của chủ nghĩa khủng bố nằm trong con mắt của kẻ thù. Sự hiện diện của số lượng lớn các cá nhân có liên quan trong một công ty hoặc tổ chức cụ thể được lấy làm bằng chứng thực tế về chủ nghĩa khủng bố bởi một số người. Trong khi đó, một số công ty thấy không có vấn đề với việc thuê người liên quan, trong khi những người khác xem vấn đề này là một vấn đề đáng lo ngại. Trong trường hợp một đồng nghiệp hoặc cấp dưới làm việc là người thân của một giám đốc cấp cao, làm việc với hoặc quản lý người đó có thể trở thành một vấn đề rất nhạy cảm. Tại tồi tệ nhất của nó, chủ nghĩa khủng bố tạo ra sự thiếu năng lực ở các vị trí chủ chốt, và không chỉ ở các vị trí quản lý hay điều hành.
Chính trị văn phòng: Còn được gọi là chính trị tổ chức, chính trị công ty hoặc chính trị nơi làm việc. Nói chung, chính trị văn phòng bao gồm các cách thức mà mọi người nắm quyền lực và ảnh hưởng trong một tổ chức. Cụm từ thường có ý nghĩa tiêu cực. Khi một công ty được cho là có một nền văn hóa chính trị cao, thường là viết tắt để nói rằng các mục tiêu chính thức đã nêu của tổ chức thực sự đã trở thành trực thuộc các cuộc đụng độ nhân cách và các chương trình nghị sự riêng tư. Trong số các điểm nổi bật của nền văn hóa tổ chức chính trị cao là:
- Nepotism (xem phần trên)
- Liên kết yếu giữa hiệu suất và phần thưởng (cũng xem phần về cấu trúc phần thưởng ở trên)
- Phê duyệt dự án phụ thuộc nhiều hơn vào vị trí và ảnh hưởng của người đề xuất so với giá trị đối tượng của bản thân dự án
- Xây dựng đế chế cá nhân hung hăng (xem phần bên dưới)
Xây dựng đế chế cá nhân: Tăng kích thước (được đo bởi một số nhân viên, ngân sách , doanh thu, vv) của một tổ chức thường mang lại uy tín và bồi thường lớn hơn cho người quản lý hoặc giám đốc điều hành. Theo đó, thường có một yêu cầu chính trị cho các nhà quản lý và giám đốc điều hành để phát triển tổ chức của họ ngay cả khi kết quả thực sự có hại cho lợi nhuận tổng thể của công ty. Trong số các phương tiện để đạt được sự tăng trưởng như vậy là thông qua các đề xuất dự án mới và bởi vận động hành lang cho việc tiếp quản các bộ phận và chức năng hiện có. Xem bài viết của chúng tôi thảo luận chi tiết hơn về xây dựng đế chế cá nhân .